مع المراسيم التنفيذية لقانون الوظائف ، التي وافق عليها مجلس الوزراء في 11 يونيو الماضي ، أعادت الحكومة ترتيب أنواع عقود العمل الحالية. تقدم اللائحة الجديدة بعض الابتكارات المهمة فيما يتعلق بالتوظيف ، ولكنها تترك أيضًا مجالًا للعديد من أوجه عدم اليقين. السؤال الذي تطرحه جميع الشركات على نفسها هو: ما الذي يتغير مع المراسيم التنفيذية الأخيرة؟ ما أنواع العقود التي ستكون متاحة للموظفين الجدد؟ ما هي التغييرات بالنسبة للعقود القائمة؟ في هذه المقالة المتعمقة ، نحاول توضيح التغييرات التي تطرأ على العقود الثانوية محددة المدة والدائمة.
عقود العمل الدائمة
تنص المادة 1 من المرسوم التنفيذي لقانون الوظائف على ما يلي: "يشكل عقد العمل لفترة غير محددة الشكل المشترك لعلاقة العمل". إنه في الأساس البيان البرنامجي لإعادة تنظيم عقود العمل التي تهدف إلى جعل العقود الدائمة أكثر جاذبية للشركات التي تنوي التوظيف. اعتبارًا من 2016 يناير XNUMX ، لن يخضع العقد الدائم لأية تغييرات.
في الواقع ، دخلت الابتكارات الرئيسية في العقود الدائمة التي أدخلها قانون الوظائف حيز التنفيذ في مارس مع اللوائح الجديدة بشأن تسريح العمال والإعفاءات الضريبية المقدمة للتعيينات الجديدة. ثانية المحامي جوزيبي كوكوراتشي من مكتب محاماة Nunziante Magrone تجعل الأحكام المجمعة للتعديلات الخاصة بتسريح العمال والإعفاء الضريبي من العقد الدائم جذابًا للغاية. "في الوقت الحالي ، إذا كنت رائد أعمال - يعترف المحامي - فقد ألجأ على الأرجح إلى وظيفة دائمة بدلاً من الأشكال التعاقدية الأخرى ، بسبب بساطة إدارة العلاقة وانخفاض التكاليف".
عقود العمل الثابتة
تتدخل المراسيم التنفيذية لقانون الوظائف في العقد محدد المدة بشكل أساسي لتوضيح وتبسيط بعض جوانب اللائحة السابقة. لا تغيير على انتهاء مدة العقد المحدد المدة: إذا كانت مدة العقد أقل من 36 شهرًا ، فيمكن تمديد العقد حتى 5 مرات ولمدة إجمالية تصل إلى 36 شهرًا. يبقى الحد الأقصى القانوني أيضا عدد العقود محددة المدة التي سيتم إبرامها في الشركة يساوي 20٪ من عدد العمال الدائمين المعمول به في 1 يناير من سنة التوظيف.
إذا تم تجاوز هذه النسبة المئوية ، ومع ذلك ، فإن لا ينص قانون الوظائف على التحول الإلزامي للعقد إلى عقد مفتوح ، تبقى العقوبة فقط تدفع من قبل صاحب العمل وتحسب على أنها 50٪ من الراتب الشهري الذي يتقاضاه الموظف. في هذه الحالة ، إنها حداثة مهمة ، والسبب الذي أوضحه المحامي Cucurachi: "إذا استأجر صاحب العمل عددًا من العمال لمدة محددة يتجاوز الحد الكمي البالغ 20 ٪ ، فإنه وجد نفسه تلقائيًا مع عامل مؤقت علاوة على ذلك ، اليوم ومع ذلك ، هو فقط عرضة لخطر العقوبة. من خلال إجراء تقييم التكلفة والفائدة ، يمكن لصاحب العمل أيضًا أن يقرر تجاوز هذا الحد ومواجهة العقوبات المحتملة. أنا لا أستبعد - يواصل المحامي - أنه قد يكون هناك مستقبل قد يكون فيه حتى هنا ، كما هو الحال في إنجلترا ، عددًا كبيرًا جدًا من العمال بعقود محددة المدة ".
في الختام ، وبالتالي ، فإن المراسيم التنفيذية الأخيرة لقانون الوظائف لا تعدل العقد الدائم ، ولكن فقط العقد الثانوي محدد المدة الذي لم يعد من المتصور تحويله التلقائي إلى دائم إذا تم تجاوز حد 20٪. "مقارنة بالعشرات من الأشكال التعاقدية غير المستقرة التي افترضها المشرع قبل عقد من الزمن ، نواجه اليوم 5-6 أشكال تعاقدية ، في هذا الصدد كان هناك تبسيط - يؤكد المحامي جوزيبي كوكوراتشي. ضمن النماذج التعاقدية ، لدينا اليوم عقد محدد المدة والذي كان حتى العام الماضي العقد الأكثر مرونة والأكثر إثارة للاهتمام بالنسبة لأي مؤسسة. ولكن اليوم ، طالما أن هناك إعفاءات للعقود المفتوحة ، فإن هذه الأنواع الستة من العقود هي الأكثر ملاءمة. الآن لدينا أنواع قليلة من العقود ، والنوع الرئيسي ، والأكثر إثارة للاهتمام ، هو بالتأكيد العقد الدائم ".
