العقود محددة المدة ، ما الذي يتغير؟ أسباب جديدة ، معضلات قديمة: كل أخبار مرسوم الشغل

تم فك روابط مرسوم Dignità الخاص عقود لأجلمع إدخال أسباب جديدة وحجز مساحة واسعة للتفاوض. ال مرسوم العملالتي وافقت عليها حكومة ميلوني العام الماضي 1 مايو، أدخلت ابتكارات مهمة للغاية ومن بين التدخلات الأكثر مناقشة ومناقشة هناك واحد يتعلق بتعديل قاعدة العقود محددة المدة ، ولكن ما هي التغييرات؟

يبقى التأكيد عقد محدد المدة 12 شهرًا والتي يمكن إنشاؤها دون اللجوء إلى أسباب ، أي الحالات الاستثنائية التي يلزم وجود عقود من هذا النوع لها. بمجرد مرور 12 شهرًا ، يمكن تمديدها أو تجديدها في ظل وجود أسباب معينة ، والتي تسمح "بتمديد" مدة العقود إلى ما بعد 12 شهرًا ، ولكن دون أن تتجاوز 24 شهرًا. الآن مع مرسوم العمل يتم تعديل هذه الأسباب.

عقد محدد المدة: أسباب جديدة ومعضلات قديمة

تعد الحاجة إلى تبرير إنهاء عقد العمل قصة طويلة ومناقشات في بلدنا ، والتي بدأت بـ القانون 230 / 1962 التي قدمت أسباب اللجوء إلى العقد محدد المدة. منذ ذلك الحين ، تم تعديل القانون عدة مرات. في عام 2001 ، تم دمج جميع الأسباب ، مما أعطى الحياة لما يسمى "السببية" (أسباب فنية أو تنظيمية أو إنتاجية) والتي ، بطبيعتها العامة ، أنتجت الكثير من الالتباس (والجدل). في عام 2015 ، ألغى مرسوم بوليتي الحاجة إلى "التبرير" ، وعهد بمنع التجاوزات إلى توفير حدود كمية ومدة للعقود محددة المدة. وحتى الآن جيد جدًا. في 2018 ، مرسوم الكرامة أعاد صياغة الأمر ، ليس فقط إعادة تقديم أسباب العلاقات التي تتجاوز 12 شهرًا وللتجديد ، ولكن أيضًا جعلها أكثر صرامة من تلك الأصلية: احتياجات مؤقتة وموضوعية ، خارجة عن النشاط العادي ، أو تحتاج إلى استبدال عمال آخرين أو مرتبطة مؤقتًا ، زيادات كبيرة وغير قابلة للبرمجة في الأنشطة العادية. في عام 2021 ، في خضم جائحة Covid 19 ، تمت إضافة الاحتياجات المحددة المتوخاة في الاتفاقات الجماعية إلى أسباب مرسوم Dignità̀ من أجل التوفيق بين احتياجات العمالة المؤقتة والشكوك المتعلقة بسوق العمل في تلك الفترة ، وبالتالي فتح المجال أمام باب المرونة.

أيضا حكومة ميلوني قررت أن تأخذ هذا الطريق. لا يقضي على النظام السببي ، بل يعهد بإدارته إلى الاتفاقات الجماعية.

عقود محددة المدة ، ما الذي يتغير مع مرسوم العمل؟

يدخل مرسوم العمل ثلاثة أسباب لتجديد العقود محددة المدة بعد انقضاء أول 12 شهرًا. و انا:

• الحالات المنصوص عليها في الاتفاقات الجماعية الوطنية أو الإقليمية أو الشركات المنصوص عليها من قبل الاتحادات النقابية الأكثر تمثيلاً ؛

• الاحتياجات ذات الطابع الفني أو التنظيمي أو الإنتاجي ، التي حددها الأطراف ، في حالة عدم وجود مفاوضة جماعية ، بحلول 31 ديسمبر 2024 ؛ بعد هذا التاريخ (ما لم يتم تمديد الموعد النهائي) ، يجب الإشارة فقط إلى الحالات التي تم توضيحها بموجب اتفاقية المفاوضة الجماعية.

• استبدال العمال الآخرين.

في الجوهر ، تصبح الأسباب أقل صرامة ولن يحتاج التجديد إلى أسباب استثنائية مثل تلك المرتبطة على سبيل المثال بزيادة مؤقتة في نشاط الإنتاج. لذلك ، في حالة عدم وجود تدخل من قبل المفاوضة الجماعية، يُترك تحديد الاحتياجات للطرفين ، دون الحاجة إلى تصديق العقد ، حتى لو كان ذلك على أساس مؤقت حتى 31 ديسمبر 2024. ومع ذلك ، يظل السبب هو نفسه الذي ينص على إمكانية تجديد العقد محدد المدة بعد 12 - مهلة شهرية لاستبدال عامل آخر ، تمامًا كما لم يتم المساس بالحد الأقصى البالغ 24 شهرًا.

ما هي مدة العقد لأجل؟

ينص مرسوم العمل ، كما ذكر ، على أنه لا يمكن تمديد العقد محدد المدة إلا إذا كان مدة العقد الأولي أقل من 24 شهرًا ولمدة أقصاها 4 مرات ، بغض النظر عن عدد العقود. إذا لم يتم تحويل العقد محدد المدة إلى عقد مفتوح المدةتعويض إلى عدم التوظيف: كمية من 500 اليورو لصالح العمال المعينين على أساس محدد المدة بعقد مدته 24 شهرًا ، باستثناء العمال الموسميين. يتم دفع الدفعة لمرة واحدة كرفاهية يدفعها صاحب العمل. تنص المادة 23 من مشروع الحكم على ذلك

هل القواعد الجديدة مفيدة؟

من خلال تخفيف التشريعات الخاصة بالعقود المحددة المدة ، فإن القواعد الجديدة مفيدة بالتأكيد لأصحاب العمل ، حيث سيكون لديهم إمكانية تمديد التوظيف ، حتى لو لم يكن أكثر من 24 شهرًا ، دون أسباب صارمة. وما هي التغييرات للعمال مع القواعد الجديدة للعقود محددة المدة؟ وبدلاً من ذلك ، قامت المعارضة والنقابات العمالية بالفعل بانتقاد هذا الإجراء بشدة ، مشيرة إلى الأسباب الجديدة باعتبارها السبب المستقبلي للحركة.زيادة الهشاشة. سنرى.