Fast 43 % der Unternehmen nutzen den Leistungsbonus sowie Ad-hoc-Investitionen zur Finanzierung der betrieblichen Wohlfahrt. Dies ist die Hauptzahl, die aus dem Vierten Wohlfahrtsbericht und dem Ersten Wohlfahrtsbericht von OD&M Consulting hervorgeht, einem auf Personalberatung spezialisierten Unternehmen der Gi-Gruppe, basierend auf den Ergebnissen von zwei durchgeführten Umfragen, eine an einer Stichprobe von 150 italienischen Unternehmen und die andere an einer Stichprobe von 500 Arbeitnehmern, mit dem Ziel zu verstehen, wie sich die Wahrnehmung der Unternehmenswohlfahrt aus beiden Blickwinkeln entwickelt und welche Auswirkungen dies auf das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter hat.
Unter den Unternehmen, die bereits einen Sozialplan haben (47,6 %), überwiegen die großen und mittleren Unternehmen (67,6 %), während unter den 43,5 % der Unternehmen, die beabsichtigen, in den nächsten zwei Jahren einen zu entwickeln, die kleinen hervortreten: fast 60 %, um mehr als 20 Punkte gestiegen.
Das Stabilitätsgesetz von 2017 hat positiv dazu beigetragen, die Verbreitung der Pläne im Unternehmen zu unterstützen, in denen die beliebteste Option (80 %) die Möglichkeit ist, die dem Arbeitnehmer zur Verfügung steht, den Produktivitätsbonus ganz oder teilweise in Sozialleistungen umzuwandeln, gefolgt von Beiträgen zu ergänzenden Rentensystemen oder Gesundheitsfürsorge, die anstelle der Prämie gezahlt werden, wiederum nach Wahl des Arbeitnehmers.
BREITE SOZIALDIENSTLEISTUNGEN
Neben der Möglichkeit der Steuerbefreiung (64,3 %) werden die angebotenen Leistungen von Unternehmen auch durch interne Befragungen und Fokusgruppen ausgewählt.
Die ersten vier Plätze in Bezug auf die Verbreitung finden sich in den Bereichen Catering, Gesundheitsversorgung, Zeitmanagement und Zusatzrenten. Der Bereich Freizeit/Soziales/Bildung stieg vom neunten auf den fünften Platz (wahrscheinliche Auswirkung des Stabilitätsgesetzes, das die in Tarifstufe II einbeziehbaren Dienstleistungen ausweitete), während der Bereich Schule und Bildung konstant blieb, jedoch mit einem höheren Prozentsatz der Diffusion.
Die Pfeile zeigen den Prozentsatz über oder unter 3 % Diffusion im Vergleich zum Vorjahr an
HOCHWERTIGE DIENSTLEISTUNGEN
Arbeitnehmer schätzen besonders die Gesundheitsfürsorge (75,9 % Zufriedenheit, die tendenziell mit zunehmendem Alter zunimmt und 86,5 % bei den 45- bis 54 Jahre mit 74,7 %). Nach Zeitmanagement (geschätzt von 45 % und mit 54 % der höchsten Zufriedenheit bei den 83,8- bis 72,8-Jährigen) und den Sozialversicherungsdiensten (35 % und bis zu 45 % bei den 81- bis 71,5-Jährigen) gehören sie zu den beliebtesten sind Mutterschaft (Eingliederung in Behandlung, Geburtsurkunde, Wiedereingliederungstraining) mit 78,6 % (55 % bei Frauen mit Kindern) und Mobilität mit 64 % (70,9 % bei den Jüngsten).
„Die Veränderung in der Wahrnehmung der Arbeiter in Bezug auf die Ziele der Umsetzung der Pläne – der Prozentsatz derer, die dachten, es sei eine Möglichkeit, die Kosten einzudämmen, wurde um über 20 Punkte reduziert – korreliert mit der Zunahme ihrer Zufriedenheit, bestätigt die Gültigkeit von eine klare und transparente Kommunikation und die Wichtigkeit, den Arbeitern in den verschiedenen Entwurfsphasen zuzuhören und sie einzubeziehen – kommentiert Simonetta Cavasin, Geschäftsführerin von OD&M Consulting –. Gleichzeitig zeichnet sich ab, dass Corporate Welfare eine gewisse Reife erreicht und sich ein nächstes Ziel abzeichnet: die Steigerung der Energie und Motivation innerhalb der Organisation durch Dienstleistungen zum Wohle der Menschen. Aus diesem Grund wollten wir 4 Jahre nach der ersten Studie den neuen Bereich des Wohlbefindens untersuchen; Die größte Zufriedenheit findet sich gerade bei den Mitarbeitern, die die Steigerung des persönlichen und organisatorischen Wohlbefindens als Hauptzweck bei der Umsetzung von Sozialplänen erkennen”.
DAS WOHLERGEHEN
Die Sozialpolitik gilt heute aus drei Hauptgründen als einer der wichtigsten Hebel des Personalmanagements: Sie gilt als Instrument zur Verbesserung des Wohlbefindens der Arbeitnehmer (77 %), insbesondere in mittleren (82,9 %) und kleinen Unternehmen (90 %), stellen eine Weiterentwicklung der betrieblichen Leistungspakete dar (60 %) und stellen schließlich einen neuen Hebel der Gesamtvergütung (32,9 %) dar, der in großen Unternehmen (40 %) häufiger vorkommt als in kleinen (10 %).
Auch wenn generell der einzige Aspekt des Wohlbefindens, auf den die Mehrheit der Unternehmen angaben, auf das Arbeitsumfeld zu achten (76,2 %), so wächst dennoch die Sensibilität für die verschiedenen Aspekte, die das betriebliche Wohlbefinden bestimmen, bei den Unternehmen, die Sozialleistungen erbringen. Unter Letzteren wird nicht nur dem Arbeitsumfeld (90 %), sondern auch der medizinischen Prävention (63 %) und dem zwischenmenschlichen Wohlbefinden (61 %) eine mittlere bis hohe Aufmerksamkeit geschenkt.
Dieser Zusammenhang zwischen Wohlergehen und Wohlbefinden wird auch im Organizational Wellbeing Index hervorgehoben, einem von OD&M Consulting entwickelten Index zur Messung des „Wohlbefindens“ des Unternehmens unter Berücksichtigung von sieben Dimensionen (wie z. B. Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter). Organisation oder Identifikation in Unternehmenswerten).
Die erfassten Durchschnittsdaten belaufen sich auf 72 % (wobei die von den Arbeitern geäußerten positiven Urteile in Prozentsätze gemäß einer Skala von 1 bis 4 in Bezug auf die Gesamtantworten umgewandelt werden), aber die Oszillation kann um mehr als 20 Punkte positiv sein, wenn 3 gleichzeitige Bedingungen vorliegen untersucht werden, die sich bereits individuell für sich positiv auf das organisationale Wohlbefinden auswirken.
Dies sind positive Werte des People Wellbeing Index – der wiederum das Wohlbefinden der Menschen auf psychologischer, physischer, Beziehungs- und Werteebene misst – hohes Vertrauen in das Unternehmen und das Vorhandensein von betrieblichen Sozialplänen; Wenn alle drei Bedingungen addiert werden, kann der Organizational Wellbeing Index 92 % erreichen.
