Zwei von drei Unternehmen kämpfen damit junge Leute anziehen, aber von diesen nutzt nur jeder Zweite eine Ausbildung, um sich attraktiv zu machen, und noch weniger definieren berufliche Wachstumspfade. In der Region Triveneto gaben 57 % der befragten Unternehmer an Stiftung Nordost bestätigte, dass es unabhängig von seiner Größe Schwierigkeiten hatte, junge Menschen einzustellen und/oder im Unternehmen zu halten. Mit einem Spitzenwert von 61,2 % in der Metallbearbeitung und weniger kritischen Problemen im Dienstleistungsbereich (34,3 %).
Die Schwierigkeiten ergeben sich laut Aussage der Befragten aus der mangelnden Attraktivität der Ich arbeite in einer Fabrik Übungen an jungen Menschen (49,5 %) und der Abstand zwischen den erforderlichen Fähigkeiten und der Kandidatenvorbereitung (36,1 %). Aber warum? Die neuen Generationen haben einen Arbeitsansatz, der drei Aspekten eine Schlüsselrolle zuweist, die über die Bezahlung hinausgehen: die Möglichkeit, sich auf einen Weg des Kompetenzzuwachses zu begeben, die Möglichkeit Leben und Arbeit vereinbaren und das Teilen bestimmter Werte mit dem Unternehmen, wie Nachhaltigkeit und Inklusion.
Nur eine Minderheit der Unternehmen, die darum kämpfen, junge Menschen anzuziehen, hat die Bedeutung der Befriedigung dieser Bedürfnisse erkannt und konkrete Maßnahmen wie kontinuierliche Weiterbildung, die Definition personalisierter Karrierewege, die Beachtung von Zeitausgleich und Flexibilität umgesetzt. Es sind vor allem die großen Unternehmen, die diese Strategien übernehmen und die anbieten können Unternehmenswohlfahrt (53,5 %) und die Smartworking (45,6%).
Nach Ansicht der Unternehmer selbst muss das Engagement der Unternehmen auch von dem der Gebiete begleitet werden, mit Aktionen, die ihre Attraktivität fördern können. In erster Linie mit Maßnahmen, die sich speziell an junge Menschen richten, aber auch mit Politiken zur Unterstützung und Förderung einer Aufwertung des unternehmerischen Systems, d.h. Größenzuwachs und eine erneuerte Unternehmenskultur. Im Hintergrund steht die Verbesserung des Narrativs der Transformation der Fertigung, um es für junge Menschen interessanter zu machen.
Arbeit: Es ist schwierig, junge Talente anzuziehen und zu halten, wenn sie nicht vorbereitet sind
Gerade weil diese Kritikalität eher von der Industrie genannt wird, ist es nicht verwunderlich, dass die mangelnde Attraktivität der Fabrikarbeit für junge Menschen als Hauptgrund angegeben wird (45,9 % der Befragten geben dies als ersten Grund an, 20,5 % als zweiten). . Als weitere Motivation wird das Thema der Fähigkeiten und Ausbildungswahlen der Studierenden wieder aufgegriffen neue Generationen die nicht den Wünschen der Unternehmen entsprechen, nicht nur der produzierenden Industrie (36,1 % und 22,1 %). Diese beiden Elemente vereinen insgesamt 82 % der Angaben in den ersten Antworten und scheinen die Liste der Gründe, die nach Angaben der Firmeninhaber junge Menschen abdrängen und nicht halten, nahezu erschöpft zu haben; damit die anderen Hypothesen, wie die des Fehlens von Beschäftigungsmöglichkeiten oder als geringerer Ruhm der Exzellenz des Territoriums erhalten sie sehr geringe Anteile an Adhäsionen von den Befragten.
Zusammenfassend ergeben sich die Schwierigkeiten für Unternehmer eher aus einem Kontakt- und Attraktivitätsverlust zwischen Unternehmen und den neuen Generationen und aus der Arbeitseinstellung der letzteren als aus kritischen Fragen im unternehmerischen und territorialen System. Es ist daher nützlich, danach zu fragen Erwartungen von jungen Menschen und von den von Unternehmen geförderten Aktionen, um sie einander näherzubringen.
Arbeit, was verlangen junge Menschen? Wachstum, Zeit und gemeinsame Werte
Obwohl wir derzeit keine verfügbaren Daten haben, die direkt von der North East Foundation von jungen Triveneti gesammelt wurden, scheint es sinnvoll, die Ergebnisse einiger Umfragen zu vergleichen, die die Beziehung zwischen neuen Generationen und Arbeit untersuchen, da sie zweifellos die Grundlage für die Definition angemessener Maßnahmen zur Beibehaltung bilden und ziehen Sie diese Talente an. Wenn auch mit unterschiedlichen Ansätzen, fokussieren sich die unterschiedlichen Untersuchungen auf diese Aspekte unter besonderer Berücksichtigung Z-Generation oder AbsolventenHervorheben einiger wichtiger Faktoren. Ein grundlegender Aspekt ist beispielsweise der Wert, der der Arbeit als Weg der beruflichen und persönlichen Entwicklung zugeschrieben wird, und nicht als Instrument zur Gewährleistung wirtschaftlicher Sicherheit, mit einem sehr pragmatischen Ansatz, wenn man den hohen Anteil prekärer Jobs und die lange Dauer des Weges berücksichtigt des Berufseinstiegs junger Menschen. Genauso grundlegend sind die angemessene Balance zwischen Zeit für das Berufsleben und Zeit für das Privatleben und die Beachtung der Werte, die Unternehmen tragen müssen, um das Interesse neuer Arbeitnehmer zu wecken: Nachhaltigkeit und Inklusion.
Was bieten Unternehmen jungen Talenten?
An den angewandten Strategien zur Anwerbung und Bindung junger Menschen sind immer noch zu wenige Unternehmen beteiligt, obwohl die vier am weitesten verbreiteten den zuvor genannten Bedürfnissen entsprechen, da sie einerseits ihre Bestrebungen nach beruflicher Weiterentwicklung nutzen und andererseits sie erkennen sie persönliche Bedürfnisse Extra Arbeit. Tatsächlich sind die wichtigsten durchgeführten Maßnahmen: kontinuierliche Weiterbildung als Instrument zur Entwicklung und Aktualisierung von Talenten (40 %), die Definition eines genauen beruflichen Wachstumspfads, der Ziele und Karrierephasen festlegt (34,9 %), die Aufmerksamkeit für die Vereinbarkeit von Leben und Arbeitszeit (31,7 %) und schließlich die Arbeitszeitflexibilisierung von 30 % der Befragten. Eine Minderheit, aber nicht zu vernachlässigen, ist auch die Aufmerksamkeit für Lohnfragen (27%), die wir als eines der Elemente angesehen haben, die Unternehmen in der Emilia-Romagna attraktiver machen.
Was kann getan werden? Politik für junge Menschen und Transformation des Produktionssystems
Die Unternehmen geben an erster Stelle die Umsetzung von Maßnahmen zugunsten junger Menschen an, ein Hinweis, der von 38,1 % der Befragten als erste Wahl und 19,4 % als zweite Wahl die Zustimmung erhält. 36,4 % äußern jedoch das Bewusstsein, dass der wichtigste zu beteiligende Bereich gerade der des Unternehmens ist. Tatsächlich sind sie angezeigt zwei Aktionen darauf abzielt, eine Entwicklung des unternehmerischen Systems zu unterstützen, sowohl durch die Förderung des Größenwachstums lokaler Unternehmen (19,8 % als erste Antwort und 13 % als zweite) als auch durch die Stärkung der unternehmerischen Kultur, die eine bessere Widerstandsfähigkeit und eine größere Aufmerksamkeit für die Aufwertung garantiert Talente (16,6 % und 16,1 %). Wenn auch mit reduzierten Prozentsätzen, folgen sie zwei Vorschläge die einerseits die Fähigkeit betreffen, zu kommunizieren, wie sehr sich das verarbeitende Gewerbe im Laufe der Jahre entwickelt und verändert hat, und damit auch die Fabrikarbeit, mit signifikanten Spitzenleistungen (6,1 % und 10,3 %), und andererseits, das Regionalentwicklungsprojekt explizit und klar zu definieren, damit es in seinen Zielen, Werten erkennbar ist und als Interessenselement für Menschen und Investitionen wirken kann (7,6 % und 10,7 %).
