اثنان من كل ثلاث شركات تكافح من أجل تجذب الشباب، ولكن من بين هؤلاء ، يستخدم تدريب واحد فقط من كل استخدامين لجعل أنفسهم جذابين وحتى أقل تحديدًا لمسارات النمو المهني. في منطقة Triveneto ، تمت مقابلة 57٪ من رواد الأعمال من قبل مؤسسة الشمال الشرقي أكدت ، بغض النظر عن الحجم ، أنها واجهت صعوبة في توظيف و / أو الاحتفاظ بالشباب في الشركة. مع ذروة بلغت 61,2٪ في الأشغال المعدنية وقليل من القضايا الحرجة في الخدمات (34,3٪).
وفقًا للأشخاص الذين تمت مقابلتهم ، تنبع الصعوبات من عدم جاذبية أنا أعمل في مصنع تمارين على الشباب (49,5٪) والمسافة بين المهارات المطلوبة وإعداد المرشح (36,1٪). لكن لماذا؟ لدى الأجيال الجديدة منهج عمل يحدد دورًا رئيسيًا لثلاثة جوانب تتجاوز الأجور: إمكانية الشروع في طريق النمو في المهارات ، وإمكانية التوفيق بين الحياة والعمل ومشاركة قيم معينة مع الشركة ، مثل الاستدامة والشمول.
أدركت أقلية فقط من الشركات التي تكافح من أجل جذب الشباب أهمية تلبية هذه الاحتياجات ونفذت إجراءات ملموسة مثل التدريب المستمر ، وتحديد المسارات الوظيفية الشخصية ، والاهتمام بموازنة الوقت والمرونة. قبل كل شيء ، الشركات الكبيرة هي التي تتبنى هذه الاستراتيجيات ، لتكون قادرة على تقديم رفاهية الشركات (53,5٪) و عمل ذكي (45,6٪).
وفقًا لرواد الأعمال أنفسهم ، يجب أيضًا أن يكون التزام الشركات مصحوبًا بالتزام المناطق ، مع الإجراءات التي يمكن أن تعزز جاذبيتها. أولاً ، مع تدابير تستهدف الشباب على وجه التحديد ، ولكن أيضًا مع سياسات لدعم وتشجيع تحديث نظام ريادة الأعمال ، أي النمو في الحجم وثقافة الشركات المتجددة. يظهر في الخلفية تحسين سرد تحول التصنيع لجعله أكثر تشويقًا للشباب.
العمل: من الصعب جذب المواهب الشابة والاحتفاظ بها إذا لم يكونوا مستعدين
على وجه التحديد ، نظرًا لأن الصناعة تشير إلى هذه الأهمية بشكل أكبر ، فليس من المستغرب أن يتم الإشارة إلى حقيقة أن الشباب لا ينجذبون إلى العمل في المصانع على أنها السبب الرئيسي (45,9٪ من المستجيبين يشيرون إلى ذلك باعتباره السبب الأول ، و 20,5٪ على أنه السبب الثاني) . كدافع إضافي ، يتم تناول موضوع المهارات وخيارات التدريب للطلاب مرة أخرى الأجيال الجديدة التي لا تتوافق مع ما تريده الشركات ، وليس فقط التصنيع (36,1٪ و 22,1٪). يجمع هذان العنصران ما مجموعه 82٪ من المؤشرات الواردة في الإجابات الأولى ويبدو أنهما يكادان يستنفدان قائمة الأسباب التي ، وفقًا لأصحاب الشركة ، تدفع بعيدًا ولا تحتفظ بالشباب ؛ بحيث تكون الفرضيات الأخرى مثل عدم وجود فرص توظيف أو كأقل شهرة في تميز المنطقة ، فإنهم يحصلون على حصص صغيرة جدًا من الالتصاقات من المستجيبين.
باختصار ، تنشأ الصعوبات بالنسبة لرواد الأعمال من فقدان الاتصال والنداء بين الشركات والأجيال الجديدة ومن نهج الأخير في العمل ، وليس من القضايا الحرجة في نظام تنظيم المشاريع والإقليم. لذلك يصبح من المفيد أن تسأل عن توقعات من الشباب والإجراءات التي تروج لها الشركات لتقريبهم.
ماذا يطلب الشباب العمل؟ النمو والوقت والقيم المشتركة
على الرغم من أنه ليس لدينا حاليًا بيانات متاحة تم جمعها مباشرة من مؤسسة North East Foundation من Young Triveneti ، يبدو من المفيد مقارنة نتائج بعض الاستطلاعات التي تبحث في العلاقة بين الأجيال الجديدة والعمل لأنها تشكل بلا شك أساسًا لتحديد الإجراءات المناسبة للاحتفاظ بها. وجذب هذه المواهب. على الرغم من اختلاف المناهج ، فإن التحقيقات المختلفة التي تركز على هذه الجوانب ، مع الإشارة بشكل خاص إلى جيل Z أو ل الخريجينتسليط الضوء على بعض العوامل الهامة. أحد الجوانب الأساسية ، على سبيل المثال ، هو القيمة المنسوبة للعمل كمسار للنمو المهني والشخصي ، وليس كأداة لضمان الأمن الاقتصادي ، مع نهج عملي للغاية ، مع الأخذ في الاعتبار الحصة الكبيرة من الوظائف غير المستقرة والمسار الطويل للدخول إلى سوق العمل التي يعيشها الشباب. تمامًا كما أن التوازن المناسب بين وقت الحياة المهنية ووقت الحياة الشخصية والاهتمام بالقيم التي يجب أن تتحملها الشركات من أجل إثارة اهتمام العمال الجدد أمر أساسي: الاستدامة والشمول.
ماذا تقدم الشركات للمواهب الشابة؟
تشمل الاستراتيجيات المنفذة لجذب الشباب والاحتفاظ بهم عددًا صغيرًا جدًا من الشركات ، على الرغم من أن الشركات الأربع الأكثر انتشارًا تتوافق مع الاحتياجات المذكورة سابقًا لأنها ، من ناحية ، تستفيد من تطلعاتهم للنمو المهني ، ومن ناحية أخرى ، يتعرفون عليها الاحتياجات الشخصية عمل اضافي. في الواقع ، الإجراءات الأكثر صلة التي تم تنفيذها هي: التدريب المستمر كأداة لتطوير وتحديث المواهب (40٪) ، تحديد مسار النمو المهني الدقيق الذي يحدد الأهداف والمراحل المهنية (34,9٪) ، الانتباه إلى التوفيق بين الحياة والعمل (31,7٪) وأخيرا مرونة ساعات العمل المنفذة من قبل 30٪ من المبحوثين. الأقلية ، ولكنها ليست مهملة ، هي أيضًا الاهتمام بقضايا الأجور (27٪) والتي رأينا أنها أحد العناصر التي تجعل الشركات في إميليا رومانيا أكثر جاذبية.
ماذا يمكن ان يفعل؟ سياسات للشباب وتحويل نظام الإنتاج
تشير الشركات إلى تنفيذ سياسات لصالح الشباب في المقام الأول ، وهو مؤشر حصل على موافقة 38,1٪ من المستجيبين كخيار أول و 19,4٪ كخيار ثان. ومع ذلك ، أعرب 36,4٪ عن وعيهم بأن المجال الرئيسي الذي يجب المشاركة فيه هو بالتحديد مجال المشروع. في الواقع ، يشار إليها عملين يهدف إلى دعم تطور نظام ريادة الأعمال من خلال تعزيز النمو الأبعاد للشركات المحلية (19,8٪ كإجابة أولى و 13٪ كإجابة ثانية) ومن خلال زيادة ثقافة ريادة الأعمال ، مما يضمن مرونة أفضل واهتمامًا أكبر بتثمين الشركات المحلية. المواهب (16,6٪ و 16,1٪). على الرغم من أنها بنسب مخفضة ، إلا أنهم يتبعون ذلك مقترحين والتي تتعلق بالقدرة ، من ناحية ، على إيصال مدى تطور قطاع التصنيع وتغيره على مر السنين ومعه أيضًا عمل المصانع ، مع ذروة التميز الكبيرة (6,1٪ و 10,3٪) ، ومن ناحية أخرى ، تحديد مشروع التنمية الإقليمية بشكل صريح وواضح ، بحيث يمكن التعرف عليه في أهدافه وقيمه ويمكن أن يكون بمثابة عنصر اهتمام للأشخاص والاستثمارات (7,6٪ و 10,7٪).
