کیا کمپنیاں بہت زیادہ مقررہ مدت کے معاہدے کرتی ہیں؟ بس ان پر پابندی لگائیں! وہ صرف مستقل معاہدے کرنے پر مجبور ہوں گے! کوئی بھی اسے اس طرح سے رد نہیں کرے گا، لیکن یہ ایک پاولووین اضطراری کی ترکیب ہے جو اب بھی بائیں بازو کی سیاسی اور ٹریڈ یونین کے کچھ حصے کا شکار ہے۔ حقیقی دنیا پر اس ثقافت کے اثرات واؤچرز کی حالیہ "اصلاحات" میں دیکھے جا سکتے ہیں: بہت معمولی ریگولرائزیشن کے اثرات، لوگوں کی آمدنی میں کمی یا غیر اعلانیہ کام کی خدمات کا غائب ہونا۔
اور اس ثقافت کو خوش کرنے کے لیے، کوئی "سگنل دینے" کے بارے میں سوچتا ہے، مثال کے طور پر کسی معاہدے کی زیادہ سے زیادہ مجموعی مدت کو 36 ماہ تک کاٹ کر۔ سیاسی مقصد سمجھ میں آتا ہے، اگر قابل بحث ہے۔ ٹھوس نتیجہ کیا نکلے گا؟ ہماری رائے میں بنیادی طور پر کوئی نہیں۔ خوش قسمتی سے، چیمبر کی بجٹ کمیٹی نے کل ان ترامیم کو ترک کر دیا جو مقررہ مدت کے معاہدوں پر سختی کی پیش کش کرتی ہیں، جن کی دوبارہ درجہ بندی کر دی گئی ہے۔
لیکن آئیے یہ بتانے کی کوشش کریں کہ معاملات کیسے ہیں۔
آج مقررہ مدت کا معاہدہ (فورنیرو اور پیڈون اصلاحات کے بعد) بغیر کسی وجہ کے، 1 دن سے زیادہ سے زیادہ 36 ماہ تک چالو کیا جا سکتا ہے۔ ایک ہی کمپنی کے ساتھ ایک معاہدے کو 5 بار تک بڑھایا جا سکتا ہے، جب تک کہ کل 36 ماہ سے زیادہ نہ ہو۔ اسے مزید ایک سال کے لیے بڑھایا جا سکتا ہے لیکن صرف یونین کے معاہدے کے ساتھ۔
ایسا لگتا ہے کہ اجازت شدہ مدت میں 1/3 کی کمی اہم اختراعات کا سبب بن سکتی ہے۔ لیکن ایسا نہیں ہے۔ عملی طور پر کوئی بھی مقررہ مدت کا معاہدہ 36 مہینوں تک نہیں پہنچتا، اور اگر ایسا ہوتا ہے تو اس کا مطلب ہے کہ یہ ایک ایسا کارکن ہے جو کمپنی میں سنجیدگی سے دلچسپی رکھتا ہے، جو اس وقت اسے مستقل طور پر قبول کرتا ہے۔ درحقیقت، یہ یاد رکھنا چاہیے کہ ایک مقررہ مدت کے کارکن کی قیمت کمپنی کو اتنی ہی ہوتی ہے جتنی کہ ایک کارکن
مستحکم مساوی
لیکن، ہمیشہ کی طرح، آئیے کچھ ڈیٹا دیکھتے ہیں۔ ہم وزارت محنت 2016 کا استعمال کرتے ہیں، جو سال 2015 سے متعلق ہے۔ لیکن یہ سوچنے کی کوئی وجہ نہیں ہے کہ حالیہ اعداد و شمار مختلف ہیں۔ ایک بنیاد: اس کے بعد کے اعداد و شمار ایک یا دو دن تک چلنے والے معاہدوں کا خالص ہیں، جو روایتی طور پر الگ سے شمار کیے جاتے ہیں۔
2015 میں، 36,9% فارورڈ معاہدوں کو چالو کیا گیا جس کی ابتدائی مدت ایک ماہ یا اس سے کم تھی۔ 24,7% 1 سے 3 ماہ تک؛ 20 سے 3 ماہ تک 6٪؛ 16,7 سے 6 ماہ تک 12٪؛ 12 ماہ سے زیادہ صرف 1,7٪۔ کیا توسیع کا امکان اس صورتحال کو نمایاں طور پر تبدیل کرتا ہے؟ نہیں: 2015 میں، چار میں سے صرف ایک معاہدے میں توسیع کی گئی ہے۔ اس سے بھی زیادہ اہم مقررہ مدت کے معاہدوں کی بقا کا ڈیٹا ہے: 12 ماہ کے بعد وہ 4,9% ہیں۔ جوہر میں، عملی طور پر کوئی بھی مستقبل کا معاہدہ 36 ماہ کی آخری حد تک نہیں پہنچتا۔ اور 24 میں سے بھی بہت کم۔ لہٰذا، 36 ماہ کو 24 پر لانے کے لیے مداخلت کا کوئی اثر نہیں پڑے گا۔
اگر ہم واقعی معینہ مدت کے معاہدوں کو مشکل بنانا چاہتے ہیں (اگر یہ واقعی میں مشترکہ سیاسی مقصد ہوتا) تو ہمیں وجہ پر مداخلت کرنی پڑے گی: آج یہ بنیادی طور پر مفت ہے، لیکن اسے خاص حالات سے جوڑا جا سکتا ہے، جیسے کہ متبادل کی وجہ سے زچگی یا بیماری کے لیے۔ تاہم، جب کمپنیوں کو غیر پروگرام کے قابل کبھی کبھار مراحل کے سلسلے میں افرادی قوت کی ضرورت ہوتی ہے، تو انہیں مقررہ مدت کے معاہدوں میں مناسب جواب ملتا ہے۔ واضح رہے کہ مقررہ مدت کے معاہدوں کی اکثریت زرعی، سیاحت، کیٹرنگ اور صفائی ستھرائی کے شعبوں میں کمپنیوں کے ذریعے فعال ہوتی ہے۔ اگرچہ زیادہ "ساختہ" والے (بنیادی طور پر سخت معنوں میں صنعت) بہت کم متحرک ہوتے ہیں، لیکن دوسری طرف تبدیلیوں کی اکثریت کو مستقل معاہدوں میں لاگو کرتے ہیں (60% سے زیادہ)، اس طرح ایک ایسے رجحان کا اشارہ دیتے ہیں جو بہت بڑا نہیں لیکن اہم ہے: یعنی مستحکم کرنے کے لیے مقررہ مدت کے معاہدے کو "طویل آزمائشی مدت" کے طور پر استعمال کرنا۔
اگر ہم واقعی ان کو کم آسان بنانا چاہتے ہیں، تو ہم لاگت بڑھا سکتے ہیں۔ مثال کے طور پر، غیر کام کی مدت کو پورا کرنے کے لیے شراکت میں اضافہ کرکے، یا صرف انتظامیہ کے ذریعے مقررہ مدت کے معاہدوں کی اجازت دے کر۔ لیکن کمپنیوں کو مقررہ مدت کے معاہدوں کو اس طرح کھلے عام معاہدوں میں تبدیل کرنے کا پابند کرنے کے بارے میں سوچنا غیر حقیقی ہوگا: اوور ٹائم اور غیر اعلانیہ کام بہت زیادہ حقیقت پسندانہ طور پر بڑھے گا، جو کہ پہلے سے ہی ان شعبوں میں خاصی ترقی کر رہا ہے جو سب سے بڑے ہیں۔ مقررہ مدت کے معاہدوں کے صارفین۔ لیبر سپلائی سائیڈ پر مداخلت زیادہ موثر دکھائی دیتی ہے، اس کے ٹولز کے ساتھ
مزدوری کی لاگت کو کم کریں: اس مخصوص معاملے میں، مستقل معاہدے۔ یہاں تک کہ، تاہم، کچھ احتیاط کے ساتھ: 2015 کی ٹیکس ریلیف نے مستقل بھرتیوں میں ایک شاندار چھلانگ کا باعث بنا، لیکن اعدادوشمار کے لحاظ سے اہم قدم مراعات کے ختم ہوتے ہی فلیٹ پر واپس آ گیا۔
اسی طرح کا ایک تجربہ سویڈن میں کیا گیا قابل غور ہے۔ یہاں کٹوتی ان نوجوانوں کے لیے تھی جو نئے ملازمت پر ہیں یا پہلے سے کام پر ہیں، اور اس کا مقصد مستقل ہونا تھا۔ اس نے کارپوریٹ ٹیکس ویج کو 50% تک کم کیا۔ روزگار کی ترقی کے لحاظ سے، نتیجہ تقریباً 2% زیادہ نئی بھرتیوں کا تھا، لیکن سب سے بڑھ کر برطرفی میں کمی تھی۔ لیکن اس سے بھی زیادہ اہم "سائیڈ ایفیکٹس" تھے: جن کمپنیوں نے اسے استعمال کیا ان کی اجرت اور روزگار کے بہتر نتائج تھے، اور
ہر ایک، نوجوان اور بوڑھے کارکنوں اور کاروباری اداروں میں ٹیکس فوائد کی تقسیم کی گئی ہے۔
یہ سمجھنا باقی ہے کہ اگر ترغیب ختم ہو جائے تو کیا ہوتا ہے…
اس مقام پر، سب سے پہلے، ایک ابتدائی غور ہے جسے بہت سے لوگ بھول جاتے ہیں: روزگار کی ترقی سامان اور خدمات کی مانگ میں اضافے کا اثر ہے۔ اگر شراکت کے اخراجات اور ٹیکس لیوی میں کمی ڈھانچہ نہیں ہے (اور ریاستی بجٹ کے توازن کے ساتھ مطابقت رکھتی ہے) تو یہ یقینی طور پر مثبت نتائج دے سکتا ہے لیکن مستقل نہیں۔
