Kesejahteraan perusahaan penuh di depan, menurut sebuah penelitian oleh Universitas Katolik berdasarkan 335 wawancara dengan manajer Sumber Daya Manusia, yang dilakukan oleh Prof. Luca Pesenti, profesor Organisasi Sosial dan Kesejahteraan Jamak. investigasi, Masa depan kesejahteraan perusahaan setelah undang-undang stabilitas 2016, dipromosikan oleh Welfare Company – perusahaan DI SINI! Grup yang berspesialisasi dalam solusi kesejahteraan - diciptakan berkat kolaborasi AIDP - Asosiasi Italia untuk Manajemen Personalia - dengan kuesioner terstruktur menggunakan teknik wawancara CAWI (Computer Assisted Web Interview) dan dipresentasikan di Milan pada 20 September.
Survei menunjukkan bahwa 71,4% perusahaan dalam sampel memiliki satu atau lebih layanan/tunjangan kesejahteraan secara internal. Manajer dan kerah putih adalah kategori yang paling diuntungkan (lebih dari 65% kasus), sedangkan kerah biru berada di urutan terakhir (46,7%). Jika kami mengecualikan kantin/bust voucher dan jam fleksibel (secara historis lebih umum), lima kategori manfaat yang paling tersebar luas adalah: Perawatan kesehatan (42,5%) - Perjanjian dan konsesi konsumen (35,2%) - Izin ayah (25%) - Manfaat untuk pelajaran anak (23,2%) - Kerja cerdas (22,9%).
Perusahaan yang memberikan kesejahteraan adalah perusahaan dari Barat Laut dan dimensi yang lebih besar. Tingkat serikat pekerja dan tren pekerja kurang relevan. Dari sudut pandang organisasi, perusahaan cenderung mengelola rencana kesejahteraan di rumah. 81% dari mereka yang memiliki Rencana aktif membangunnya melalui perjanjian dengan masing-masing pemasok. 18,1% malah menggunakan penyedia layanan, 3% layanan yang ditawarkan oleh asosiasi perdagangan dan 5,5% membuat jaringan bisnis untuk mengelola Rencana. Konsekuensinya, manajemen Rencana sebagian besar menyediakan pembelian layanan langsung dari pemasok (56,1%) atau penggantian biaya (42,1). Namun, portal menu hadir di hampir satu dari tiga perusahaan.
Kelemahan: sedikit menggunakan analisis kebutuhan karyawan (23,8% perusahaan yang memiliki rencana aktif). Alasan TIDAK mengaktifkan Rencana Kesejahteraan? Pertama-tama biaya, ekonomi dan organisasi (diacu oleh lebih dari 70% perusahaan). Dalam hal ini, Chiara Fogliani, direktur pelaksana Welfare Company, berkomentar: “Penelitian mengungkapkan bahwa 7 dari 10 perusahaan tidak memperkenalkan rencana kesejahteraan karena mereka khawatir akan mahal dari sudut pandang ekonomi/manajemen. Tapi itu adalah mitos yang perlu dibantah: berkat keringanan pajak, 1000 euro yang diberikan perusahaan dalam bentuk layanan kesejahteraan alih-alih tunjangan tunai menghasilkan penghematan 350 euro untuk perusahaan dan tambahan 180 euro dalam gaji untuk perusahaan. karyawan, yang memperoleh manfaat 'bersih'”.
Prospek UU Stabilitas 2016 yang baru
Apresiasi yang kuat untuk perluasan jenis tunjangan bebas pajak dan penghapusan batas pengurangan dalam 5×1000 dari biaya pegawai; untuk kebebasan memilih yang diakui kepada karyawan antara bonus produktivitas dan konversi menjadi manfaat. Secara umum, lebih sedikit minat yang ditimbulkan oleh alat voucher baru dan penghapusan batasan sukarela. Menghadapi peluang baru yang diberikan oleh undang-undang, perusahaan mengambil tindakan: hanya 8,2% dari sampel yang tidak mengantisipasi adanya intervensi di masa mendatang, sementara 33,2% sudah berupaya membuat rencana. Perusahaan yang sudah memiliki rencana kesejahteraan aktif jelas lebih "reaktif": hampir 4 dari 10 sudah bekerja untuk memperluas penawaran.
Komentar Isabella Covili Faggioli, Presiden Nasional AIDP “Peraturan tersebut tentu saja memungkinkan perusahaan untuk melihat dengan lebih baik penerapan rencana kesejahteraan perusahaan, tetapi tidak boleh dibaca hanya sebagai peluang untuk menabung. Kesejahteraan perusahaan yang baru merupakan alat yang luar biasa untuk kesetiaan dan perhatian pada kebutuhan pekerja, terutama di tahun-tahun krisis dan kekurangan sistem sosial. Ini terbukti menjadi alat yang sangat baik untuk menciptakan pakta fidusia dimana pekerja akan memberikan nilai tambah yang dibutuhkan perusahaan untuk bertahan di pasar dan untuk mengatasi tantangan internasional. Menciptakan lingkungan di mana kesejahteraan pekerja adalah salah satu tujuan utama yang mengarah langsung pada kesuksesan perusahaan.”
Faktanya, sebagian besar perusahaan berasumsi bahwa mereka akan melakukan intervensi terutama pada masalah keseimbangan kehidupan kerja. Lebih dari tiga dari sepuluh perusahaan bermaksud melakukan intervensi dalam masalah dukungan untuk pendidikan dan perawatan kesehatan tambahan. Pendapat tentang kemungkinan menggunakan alat jaringan perusahaan untuk pengelolaan rencana sangat positif: lebih dari separuh perusahaan dapat mengevaluasi kelayakannya di masa depan.
Isabella Covili Faggioli, Presiden Nasional AIDP: “Peluasan minat dan adopsi rencana kesejahteraan perusahaan, serta peningkatan jumlah dan bobot sosok manajer kesejahteraan, atau pengalaman seperti Hari Kesejahteraan Fincantieri atau Confindustria Observatorium Cuneo dengan CGIL-CISL-UIL, bagi keluarga profesional yang saya wakili, mereka sangat berarti. Mereka bersaksi dan menegaskan bahwa kita beralih dari tawar-menawar ke negosiasi yang produktif. Lingkaran yang baik untuk dilalui bersama: kekuatan sosial, bisnis, dan institusi. Tentu saja, kembali ke norma, kami ingin populasi yang bersangkutan diperluas dalam hal pendapatan, dan paket itu ditawarkan untuk diperkaya. Sama seperti ada hambatan untuk difusi, tidak sedikit persaingan yang akan datang dari detaxation bonus produktivitas moneter yang sedang dipelajari oleh Pemerintah, tetapi penilaian, seperti yang ditegaskan oleh penelitian dalam praktik, umumnya sangat positif.
