Akankah kerja cerdas bertahan dari darurat kesehatan? Tentu saja ya, meski melakukan perampingan sedikit dan mengungkap beberapa masalah yang muncul dalam beberapa bulan terakhir dan masih belum terselesaikan. Observatorium dengan nama yang sama di Politeknik Milan sedang menyusun peta kerja cerdas di Italia, yang sementara itu memberikan angka: selama fase darurat paling akut, kerja cerdas melibatkan 97% perusahaan besar, 94% publik Italia administrasi dan 58% UKM, per total 6,58 juta pekerja gesit, sekitar sepertiga dari karyawan Italia, lebih dari sepuluh kali lebih banyak dari 570 yang disurvei pada tahun 2019. Dalam apa yang disebut New Normal, ketika mimpi buruk ini berakhir, tetapi kita akan terbiasa dengan kenyamanan kerja cerdas (yang tidak berarti teleworking tout court tetapi campuran solusi , di bawah paradigma "bekerja untuk hasil"), masih akan ada 5,35 juta pekerja pintar di Italia, di mana 1,72 juta di perusahaan besar, 920 ribu di UKM, 1,23 juta di perusahaan mikro dan 1,48 juta di PA.
Untuk beradaptasi dengan pekerjaan "normal baru" ini, menurut Politeknik Milan 70% perusahaan besar akan meningkatkan hari kerja jarak jauh mereka, membawa mereka rata-rata dari satu menjadi 2,7 hari seminggu, dan juga satu dari dua akan mengubah ruang fisik. Proyek kerja cerdas akan diperkenalkan di PA (48%), jumlah orang yang terlibat dalam proyek akan meningkat (72%) dan kerja jarak jauh akan berlangsung rata-rata 1,4 hari seminggu (47%), dibandingkan dengan hari rata-rata saat ini . Tetapi apakah semua ini benar-benar nyaman dan efektif? Tidak juga, dan masalahnya belum dan tidak akan hanya pada ketidaksiapan teknologi dari UKM, yang setengahnya bahkan belum dapat beroperasi dari jarak jauh, karena kekurangan alat, dan harus menghentikan aktivitasnya. Namun, bahkan perusahaan besar pun menderita dari aspek ini: 69% di antaranya harus meningkatkan ketersediaan laptop dan perangkat keras lainnya dan bahkan 3/4 administrasi publik telah mendorong karyawan untuk menggunakan perangkat pribadi, karena keterbatasan pengeluaran dan keterbelakangan teknologi.
Namun masalah besar lainnya, yang sering diremehkan, adalah apa yang disebut work-life balance, atau kesulitan memisahkan waktu kerja dan waktu pribadi, yang memengaruhi hampir satu dari tiga pekerja cerdas. 29%, menurut Politeknik Milan, pernah dan masih mengalami kesulitan "mengalami perasaan terasing dari organisasi secara keseluruhan". Keseimbangan kehidupan kerja yang rumit juga ada hambatan pertama yang harus diatasi untuk perusahaan besar (58%), diikuti oleh perbedaan beban kerja antara beberapa pekerja yang kurang sibuk dan beberapa pekerja yang terlalu banyak bekerja (40%), ketidaksiapan manajer untuk mengelola pekerjaan jarak jauh (33%), dan keterampilan digital staf yang terbatas (31%). Sebaliknya, dalam administrasi publik, kesulitan terbesar berkaitan dengan perbedaan beban kerja (39%), kemudian keseimbangan antara kehidupan pribadi dan profesional (33%), dan keterampilan digital yang langka (31%).
Namun terlepas dari ketegangan dan kesulitan ini, bisnis dan pekerja juga menyadari manfaat yang jelas. Faktanya, sebagian besar pekerja pintar memperhatikan efek positif dari kerja jarak jauh pada kinerja organisasi: 73% menganggap konsentrasi mereka dalam aktivitas kerja baik atau sangat baik, karena 76% efektivitas telah meningkat, untuk efisiensi 72% dan untuk 65% telah membawa inovasi ke dalam pekerjaan. Di perusahaan besar, keterampilan digital karyawan telah meningkat (71%), prasangka tentang kerja cerdas telah dikesampingkan (65%), proses bisnis telah dipikirkan kembali (59%) dan kesadaran akan kapasitas ketahanan organisasi seseorang telah meningkat ( 60% ). Di PA, manfaat yang paling nyata adalah kesempatan untuk bereksperimen dengan alat digital baru (56%), diikuti dengan peningkatan keterampilan digital pekerja (53%), dan memikirkan kembali proses perusahaan (42%).
“Darurat Covid-19 – komentarnya Mariano Corso, direktur ilmiah dari Smart Working Observatory – mempercepat transformasi model organisasi kerja yang pada waktu normal akan memakan waktu bertahun-tahun, menunjukkan bahwa kerja cerdas dapat melibatkan jumlah pekerja yang berpotensi sangat besar, asalkan prosesnya didigitalkan dan staf dilengkapi dengan alat dan keterampilan yang memadai. Sekarang perlu untuk memikirkan kembali pekerjaan agar tidak menyia-nyiakan pengalaman beberapa bulan terakhir dan beralih ke kerja cerdas yang nyata, yang harus memberikan fleksibilitas dan otonomi yang lebih besar dalam pemilihan tempat dan jam kerja, elemen fundamental untuk mendorong tanggung jawab yang lebih besar atas hasil. . Kita perlu menempatkan orang sebagai pusat dengan kebutuhan, bakat, dan keunikan mereka, menyusun rencana pelatihan, keterlibatan, dan kesejahteraan yang membantu orang mengekspresikan potensi mereka sepenuhnya".
