Pada tanggal 15 Juni Maurizio Ferrera menerbitkan sebuah tajuk rencana di Corriere della Sera yang menyoroti bahwa pelarian dari krisis besar yang dimulai pada tahun 2008 terintegrasi dengan masuknya ekonomi ke fase 4.0 dan digitalisasi di bidang manufaktur, perdagangan, layanan kepada perusahaan dan orang itu akan menghasilkan setengah revolusi di Pasar Tenaga Kerja. “Pekerjaan pasti tidak akan hilang, tetapi – kata Ferrera – itu akan menjadi semakin cair, tugas-tugas rutin akan berkontraksi dengan cepat dan berbagai sektor produksi akan terkena efek «pasang surut» yang nyata: ekspansi tiba-tiba diikuti oleh kontraksi, tidak sepenuhnya dapat diprediksi”. “Untuk mengelola dinamika ini secara inklusif, kita perlu menata kembali solidaritas sosial”.
Selanjutnya: “saat ini sistem perlindungan berpusat pada subsidi yang disertai dengan kebijakan aktif untuk membawa orang kembali bekerja dengan membantu mereka sementara itu. Namun, cepatnya perubahan yang sedang berlangsung membutuhkan pengenalan alat-alat lain, yang bersifat preventif dan yang mendukung, melindungi dan meningkatkan kemampuan pekerja untuk berintegrasi kembali ke dalam konteks yang berubah secara struktural. Inilah yang disebut "kemampuan kerja" yang telah dibicarakan selama sekitar dua puluh tahun". Ferrera mengatakan bahwa di banyak negara Eropa telah ditolak dalam bentuk bantuan nyata: “negara-negara Skandinavia sedang bereksperimen dengan sistem penyortiran pekerja antar sektor dan antar profesional untuk mengatasi efek pasang surut. Di Belanda dan Jerman (tetapi juga di Kanada dan Australia) pekerja melakukan tes "kemampuan kerja" secara berkala, yang memungkinkan mereka memastikan status keterampilan mereka".
Di negara kita, hal yang paling dekat dengan model ini adalah Pendidikan Berkelanjutan, yang dikelola secara institusional oleh Daerah (melalui kuota yang tidak dipilih sebesar 0,30%) dan oleh Dana Interprofessional melalui 0,30% yang dipilih oleh masing-masing perusahaan untuk membayar. Secara umum, baik Pelatihan Berkelanjutan Regional maupun proyek pelatihan Dana Dana disajikan oleh masing-masing perusahaan untuk karyawan mereka. Di sisi lain, proyek yang diajukan oleh perusahaan dan/atau badan dibiayai berdasarkan pemberitahuan yang menetapkan target pelatihan: misalnya inovasi, pencegahan, dll.
Penyebut umum dari jenis pelatihan ini berasal dari perjanjian CGIL CISL UIL Confindustria tahun 1993, yang membayangkan (memang demikian pada saat itu) pelatihan berkelanjutan sebagai alat untuk melatih kembali karyawan, yang diinginkan baik untuk karyawan maupun perusahaan tetapi bagaimanapun sepenuhnya fungsional untuk menerapkan kinerja profesional pekerja dalam organisasi kerja. Perolehan keterampilan baru oleh pekerja jauh lebih dipertimbangkan untuk tujuan pengembangan karir (perubahan kategori) daripada kemungkinan pemasaran di pasar tenaga kerja. Jika Ferrera benar, tanpa meninggalkan ini, katakanlah, tren pemeliharaan, perlu dibuat pelatihan yang tujuannya adalah transmisi keterampilan yang lebih transversal dan berorientasi pada keterampilan digital, dan karenanya dapat digunakan di pasar tenaga kerja.
Operasi ini, yang merupakan semacam asuransi sosial terhadap pengangguran, tentu tidak dapat ditimpakan ke pundak perusahaan atau negara, baik dari segi biaya maupun untuk penentuan target dan metode pelatihan. Sebaliknya, pelatihan yang kita bicarakan ini harus berakar pada pengetahuan tentang pasar tenaga kerja dan perubahannya yang saat ini bukan milik entitas publik mana pun, tetapi dapat direkonstruksi dalam lingkup bilateral antara mitra sosial. Saya mengacu terutama pada Interprofessional Funds, yang dapat memobilisasi pengetahuan tentang hubungan penawaran-permintaan berdasarkan pengalaman mitra sosial dan keterampilan yang relevan dari Lembaga Pelatihan dan Universitas terbaik.
Tentu saja, dengan asumsi kompetensi ini menyiratkan perluasan misi Dana secara signifikan, tetapi dengan cara inilah, dengan cara yang paling linier dan koheren dengan bisnis inti mereka, mereka dapat menerapkan Kebijakan Aktif, seperti yang diminta oleh banyak orang. Namun, tiga langkah wajib, politik dan peraturan, diperlukan:
– mengenali Pelatihan Permanen yang ditujukan untuk kemampuan kerja status Kebijakan Aktif setara dengan Outplacement
– meningkatkan pembiayaan Dana untuk misi baru: 0,30% (atau bagian darinya) yang sebelumnya dibayarkan oleh Perusahaan untuk tunjangan mobilitas dan 0,30% yang tidak dipilih yang saat ini digunakan Daerah untuk tender Pendidikan Berkelanjutan. Ini tidak berarti mengambil alih Wilayah, tetapi menciptakan jaringan terpadu antara Wilayah dan Dana Interprofessional yang mengatasi pengalaman episodik dan terus terang tidak memuaskan dari "Pemberitahuan Umum" yang tercatat sejauh ini
– tentu saja semua ini menyiratkan, selain perubahan undang-undang yang mengatur kegiatan Dana (dan yang antara lain akan membuat klaim bahwa Dana beroperasi dengan aturan badan publik sedikit lebih didirikan), juga meninjau konsistensi nyata, keterwakilan dan keandalan berbagai Dana, mungkin dengan asumsi kriteria ketertelusuran mereka ke Organisasi Pengusaha dan Serikat Pekerja yang paling representatif, sambil menunggu undang-undang tentang keterwakilan Asosiasi.
Kesulitan dalam mewujudkan prospek ini tidak dapat diremehkan, tetapi tampaknya bagi kami satu-satunya yang mampu memainkan sumber daya publik dan swasta, menyebarkan pengetahuan dan keterampilan dari Mitra Sosial, Operator, dan Universitas tanpa mendirikan perusahaan yang tidak berguna dan mahal. dan angkutan umum yang besar.
