Kejutan, tetapi tidak terlalu banyak: keragaman (budaya, asal, warna kulit, jenis kelamin) tidak hanya tidak memperlambat bisnis tetapi juga merupakan kartu yang bagus untuk dimainkan guna memperluas wawasan. Yang operasional perusahaan, tetapi juga yang keuangan. Berikan rangsangan dan efisiensi. Singkatnya, ini bisa menjadi tawaran yang nyata. Sedemikian rupa sehingga analis di sektor ini, dan tentu saja perusahaan yang paling setia pada inovasi, dengan cepat menganut kredo baru: Manajemen Keanekaragaman telah hati etis tetapi, dan tidak ada yang salah dengan itu, pikiran berpusat pada pendapatan.
Ide dasarnya justru bahwa keragaman sumber daya manusia kontras dengan diskriminasi tetapi juga berguna untuk manajemen personalia dan pertumbuhan bisnis yang lebih baik. Seperti dalam kasus investasi di sektor lingkungan atau kredit mikro, dimungkinkan untuk meningkatkan pendapatan dengan melakukan hal yang benar, memperbaiki dunia tempat kita hidup, menyatukan keuntungan dan nilai-nilai kemanusiaan. Alat bisnis ini menjadi begitu implementasi dan penilaian perbedaan manusia karyawan: jenis kelamin, kemampuan fisik, etnis, kebangsaan, karakteristik somatik, kelas, budaya, usia, kecenderungan seksual.
Diciptakan di AS pada tahun 80-an, sehubungan dengan kebutuhan khas a masyarakat multietnis dan multikultural, telah berkembang di bawah tekanan pasar global dan evolusi budaya dan sosial yang terjadi di tingkat planet. Dari perusahaan multinasional Amerika telah menyebar ke perusahaan besar dan menengah di seluruh dunia, didorong oleh perubahan demografis dan tenaga kerja, oleh diversifikasi etnis dan budaya pasar, oleh pengenalan progresif undang-undang anti-diskriminasi.
Nilai keragaman semakin dirasakan oleh perusahaan sebagai orientasi etis tetapi juga sebagai faktor pertumbuhandaya saing dan juga bisnis. Keanekaragaman telah menjadi titik acuan utama bagi kebijakan perusahaan, dalam hal komunikasi eksternal, manajemen sumber daya manusia, dan produktivitas. “Inklusi semakin menjadi kebutuhan dan ini tidak hanya karena alasan etis, tetapi juga karena alasan bisnis” tegas Aldo Bisio, CEO Vodafone Italia.
"Pengelolaan keragaman dalam perusahaan telah menjadi kebutuhan penting dalam dunia yang semakin kompleks, mengglobal dan saling berhubungan" kata Marella Caramazza, manajer umum Istud Business School. Menurut Claudio Colzani, CEO Barilla, “mempromosikan keragaman dan inklusi tidak hanya berarti melakukan hal yang benar, tetapi juga mendukung strategi pertumbuhan. Tenaga kerja yang beragam dan budaya inklusif meningkatkan keterlibatan dan mempertimbangkan pemahaman masyarakat yang lebih dalam, yang mengarah pada pengambilan keputusan yang lebih kuat."
Jadi mari kita lihat aspek terpenting dari tantangan ini.
Keanekaragaman adalah sebuah peluang pengembangan, pada banyak sudut pandang. Yang paling relevan:
- peningkatan citra eksternal (terhadap pelanggan dan lawan bicara institusional) dan internal (terhadap karyawan dan serikat pekerja), berkat kesesuaian tindakan sehubungan dengan nilai yang dianut secara luas;
- perolehan keterampilan budaya dan pengalaman yang beragam, mampu berinteraksi secara efektif dengan pasar global, baik di tingkat strategis Manajemen Puncak dan di tingkat operasional (khususnya untuk sektor pelanggan, komunikasi dan logistik);
- daya tarik personel berkualitas dari minoritas yang hadir di pasar global, tertarik pada lingkungan kerja yang inklusif dan terbuka;
- peningkatan inovasi dan kreativitas, terkait dengan dinamika hubungan antar karyawan yang berbeda budaya dan pengalaman;
- peningkatan peluang pembiayaan dari investor yang semakin memperhatikan profil Diversity & Inclusion.
Inklusi meningkatkan kesejahteraan kolektif dan kualitas interaksi pribadi, menciptakan kolaborasi profesional yang lebih baik dan mengeluarkan potensi setiap individu. CEO Vodafone Italia, Aldo Bisio, tidak ragu: “Secara sosial, cara bertindak apa pun yang tidak didasarkan pada kriteria meritokrasi tidak dapat diterima dan perusahaan yang memiliki pendekatan non-inklusif akan membuang-buang bakat yang sangat besar. Inilah sebabnya kami telah menetapkan Agenda Inklusi Vodafone yang menyediakan serangkaian tindakan untuk mempromosikan keragaman dan inklusi di perusahaan”.
Tidak dapat dihindari untuk melanjutkan ke arah ini, karena undang-undang mewajibkannya dan pasar mewajibkannya, dalam hal tawaran pekerjaan, produktivitas, dan daya saing. Juga dalam hal ini pemikiran Aldo Bisio patut ditaati: "Di dunia yang kita tinggali saat ini, keragaman sangat terfragmentasi dan jika kita, sebagai sebuah perusahaan, gagal menjadi cermin masyarakat, kita berisiko tidak menafsirkannya dengan benar". Keyakinan yang sama untuk Yolanda Conyers, Head of Diversity untuk Lenovo: "Keanekaragaman dan inklusi memungkinkan kami membuat ide terbaik dan paling inovatif milik kami sendiri, serta memungkinkan kami untuk lebih memahami kebutuhan pelanggan kami".
Singkatnya, tidak ada alternatif, kecuali, sesuai dengan batasan hukum, seseorang tidak beroperasi di sektor pasar yang tertutup dan kaku, acuh tak acuh terhadap dinamika sosial dan budaya; yaitu, dalam konteks monokultural, mono-etnis yang ditandai oleh prasangka dan penyitaan, menderita marginalisasi progresif di dunia yang terus berubah. Batasi situasi, sulit ditemukan.
Tentu, inklusi dan integrasi orang-orang yang tergolong minoritas dapat menimbulkan kesulitan dan ketegangan khususnya realitas bisnis, terutama dalam fase transisi organisasi dan penyesuaian budaya; tetapi juga terbukti bahwa ketegangan ini harus dihadapi sebagai elemen dari konteks perusahaan yang berkembang dan dikelola secara tepat dalam konteks Manajemen Keanekaragaman.
Dibandingkan dengan masing-masing perusahaan, parameter untuk memahami jika ada defisit keragaman, terlepas dari batasan hukum dan prinsip etika non-diskriminasi dan inklusi, melekat dalam hubungan antara aktivitas bisnis dan potensi keuntungan dari keragaman dan inklusi. Semakin banyak perusahaan beroperasi di pasar terbuka, yang ditandai dengan heterogenitas persaingan dan pelanggan, semakin memiliki kegunaan atau kebutuhan akan kontribusi yang terdiversifikasi, agar dapat bersaing dan berinteraksi secara efektif. Pada akhirnya, jika perusahaan benar-benar mengglobal, yaitu aktif di tingkat global, tidak diragukan lagi bahwa ia harus memiliki personel yang terdiversifikasi sedemikian rupa sehingga mampu mengelola dan memahami berbagai realitas orang dan perusahaan di seluruh dunia.
Dalam kehidupan sehari-hari, keragaman dicapai dengan menentang semua diskriminasi dan mempromosikan inklusi, tetapi juga dengan inisiatif yang nyata. Jadi perusahaan besar seperti Vodafone punya kerja cerdas berlipat ganda untuk ibu dan ayah yang kembali dari cuti melahirkan atau paternitas; telah mengatur a Malaikat Bersalin untuk karyawan yang sedang cuti melahirkan (seseorang di dalam perusahaan yang terus mengabari mereka untuk memfasilitasi kepulangan mereka); memprediksi "liburan solidaritas", yang dapat dipilih orang untuk disumbangkan kepada kolega jika ada kebutuhan kesehatan khusus; mengakui hak dan kesejahteraan serikat sipil, dari surat nikah untuk pasangan sesama jenis hingga perpanjangan jaminan kesehatan tambahan; menyukainya pertukaran pengetahuan timbal balik antar generasi; mempromosikan menghargai yang berbeda latar belakang budaya dalam perusahaan melalui kursus yang didedikasikan untuk karyawan baru dan melalui inisiatif untuk memahami dan menyederhanakan bahasa internal.
Evolusi menuju keragaman secara alami membutuhkan memperhatikan biaya, yang pada dasarnya menyangkut biaya personel yang berdedikasi, waktu untuk komunikasi dan pelatihan, konsultasi organisasi dan hukum, kemungkinan inefisiensi terkait gesekan antara subjek yang tidak homogen, tunjangan kerja ad personam. Manfaatnya dapat dinilai dari iklim perusahaan jangka menengah-panjang, citra perusahaan, pergantian dari inovasi dan daya saing, keterampilan strategis, produktivitas personel.
Berdasarkan studi yang tersedia, perusahaan yang berinvestasi dalam keragaman memiliki pengembalian yang bermanfaat terhadap pelanggannya, sampai-sampai beberapa kampanye periklanan berpusat pada keragaman dan banyak perusahaan besar bersaing untuk mendapatkan posisi terbaik dalam indeks yang mengevaluasi tingkat inklusi personel. Pada saat yang sama perusahaan-perusahaan ini lebih efisien, karena mereka memiliki kapasitas pengambilan keputusan dan hubungan yang lebih baik dengan pasar. Intinya, mereka tumbuh dan menghasilkan lebih dari perusahaan yang homogen dan tidak inklusif.
Tidak hanya. Di luar pengembalian promosi, melalui keragaman adalah mungkin untuk menerapkan inovasi dan kreativitas. Analisis konteks dan proses pengambilan keputusan sesuai dengan budaya yang berlaku dalam konteks perusahaan, terutama sebagai fungsi hubungan hierarkis dan kepentingan individu dalam stabilitas hubungan internal. Oleh karena itu, konformisme perusahaan dapat menghalangi atau mencegah ide-ide ortodoks yang berpotensi berguna untuk masuk dan diproses. Sebaliknya, jika budaya perusahaan terbuka dan dinamis, ruang sosial tercipta untuk proposal yang inovatif dan kreatif, untuk memanfaatkan sepenuhnya daya saing perusahaan.
Pada saat yang sama, keragaman dalam perusahaan meningkatkan proses pengambilan keputusan. Perhatian tidak boleh difokuskan pada cara yang paling nyaman untuk mencapai kesepakatan dalam rapat kerja, menolak interaksi dengan ide dan orang yang dapat memberikan kontribusi yang tidak ortodoks. Tujuannya adalah menemukan cara untuk memiliki proses pengambilan keputusan yang lebih kompeten yang terhubung dengan kenyataan. Dan keberagaman merupakan sarana untuk mencapai tujuan tersebut.
Dalam mengejar keragaman, banyak perusahaan menerapkannya seleksi masuk dan maju berdasarkan kuota, mencadangkan beberapa posisi untuk individu yang tergolong minoritas: sistem ini adalah yang paling menjamin, dari sudut pandang Keanekaragaman, tetapi mungkin melibatkan pilihan yang mengutamakan keragaman daripada prestasi. Efek ini, yang mungkin tampak negatif, bagaimanapun juga harus dievaluasi berdasarkan manfaat umum yang diperoleh perusahaan dari penjaminan kuota keragaman yang memadai pada saat masuk dan maju. Alternatifnya, ada perusahaan yang melakukan penilaian sintetik terhadap kandidat, selama perekrutan dan promosi, menilai prestasi bersama dengan kondisi menjadi minoritas: sistem ini, tidak diragukan lagi lebih kompleks dan dipertanyakan, secara teori dapat merupakan sarana rekonsiliasi yang sah dari perbedaan. kebutuhan.
Dari segi etika, tidak diragukan lagi bahwa perusahaan bertujuan untuk mencari keuntungan. Tapi itu adalah fakta bahwa tanggung jawab sosial perusahaan merupakan elemen yang semakin penting dari budaya perusahaan. Dalam logika sinergi antara etika dan bisnis: perusahaan dengan tanggung jawab sosial yang lebih besar biasanya dapat mencapai hasil ekonomi yang lebih baik, karena kemungkinan mencapai keunggulan kompetitif dari kemampuan untuk melegitimasi diri secara sosial, telah mendedikasikan persediaan keuangan, memotivasi personel secara etis, pemasok dan pelanggan.
Di italia perhatian terhadap keragaman dan inklusi dalam perusahaan telah tumbuh dari waktu ke waktu (langkah penting adalah presentasi Piagam tahun 2009 untuk kesempatan dan kesetaraan yang sama di tempat kerja). Batasan yang ditemui oleh kain produktif Italia adalah dimensi. Perusahaan besar memiliki sarana dan sumber daya untuk mendukung Keanekaragaman, memahami potensi ekonomi terkait. UKM mengalami kesulitan atau menyatakan penolakan, baik dalam hal biaya maupun implikasi manajemen, menekan diri mereka sendiri pada sikap defensif yang dominan, berpusat pada kepatuhan terhadap hukum, kebutuhan untuk melindungi citra perusahaan, dan menghindari masalah dengan personel atau serikat pekerja.
Konsekuensi dari pendekatan ini adalah pengelolaan keanekaragaman, berdasarkan data dari Komisi Eropa, menjadi perhatian dominan wanita (dua per tiga bagian) ei penyandang disabilitas (seperempat dari inisiatif), dengan isu-isu yang berkaitan dengan isu-isu yang tersisa di latar belakang diskriminasi budaya dan etnis (10%), orientasi seksual (7%), agama dan pendapat pribadi (2%). Namun, peningkatan jumlah pekerja asing dan meningkatnya kepekaan terhadap anti-diskriminasi mendorong UKM semakin terbuka terhadap semua isu tentang keragaman dan inklusi.
Laporan Randstad Workmonitor terbaru menawarkan gambaran situasi Italia: kami berada di puncak keinginan untuk bekerja di perusahaan yang memperhatikan tanggung jawab sosial, tetapi hanya 50% perusahaan yang berkomitmen untuk mempromosikan keragaman dan inklusi . Singkatnya, ada ruang dan peluang untuk tumbuh.
