Di antara banyak alasan yang membuat perlu penguatan dan sosialisasi tawar-menawar perusahaan tingkat kedua dan kesejahteraan perusahaan, dua tampaknya bersifat prioritas:
* memulihkan kesenjangan produktivitas negara kita dibandingkan dengan pesaing utamanya, menghubungkan setiap kenaikan upah dengan tren produktivitas riil yang dihasilkan di berbagai tempat kerja;
* membatasi efek "tax wedge". atas kenaikan ini melalui keringanan pajak total di satu sisi untuk pekerja dan di sisi lain dekontribusi, untuk kepentingan perusahaan, memperluas keranjang barang dan jasa yang tidak memberikan kontribusi untuk membentuk pendapatan dari pekerjaan, seperti yang ditunjukkan oleh berbagai surat edaran Badan Pendapatan. Ini akan mendukung difusi dan pengembangan kesejahteraan perusahaan, melengkapi kesejahteraan publik tradisional, dan peningkatan pendapatan nyata bagi pekerja individu.
Tawar-menawar perusahaan, di mana Bonus Kinerja (PdR) adalah ekspresi sintesis maksimum, menyangkut mata pelajaran dan lembaga yang berbeda dan tidak berulang sehubungan dengan gaji dan orang-orang dari Perjanjian Kerja Bersama Nasional (Ccnl). Pencairan tingkat tawar-menawar perusahaan sangat berkorelasi dengan hasil yang dicapai dalam implementasi program, yang disepakati antara para pihak, yang memiliki tujuan peningkatan produktivitas, kualitas, profitabilitas dan variabel lain yang mengekspresikan tren ekonomi dan yang dirangkum oleh alat Penghargaan Hasil. Namun, jika diterapkan secara tidak tepat, instrumen ini mengambil dimensi "notaris" murni, hampir berupa beban administrasi-birokrasi tambahan.
Jika digunakan dengan cara yang "benar", dan karena itu terinternalisasi dalam budaya perusahaan pengusaha dan pekerja, itu menjadi alat yang ampuh untuk manajemen dan daya saing perusahaan. Perbedaannya terletak pada kemampuan untuk menciptakan lingkaran keterlibatan motivasi yang baik yang kemudian menghasilkan serangkaian efek berjenjang yang bergema secara positif pada hasil perusahaan. Oleh karena itu, sangat penting untuk membawa perusahaan dan bekerja kembali ke pusat sebagai nilai-nilai fundamental yang beralih dari musim antagonisme ke musim kolaborasi dan partisipasi yang ditujukan untuk mengejar tujuan bersama.
Meskipun niat yang dinyatakan baik, jumlah kontrak tingkat kedua yang diajukan tidak tampak sama, seperti yang disyaratkan oleh Keputusan Antar Menteri tertanggal 25 Maret 2106, terkait pengurangan pajak atas bonus produktivitas. Pada 14 Februari 2019, 9.923 deklarasi kesesuaian mengacu pada kontrak yang masih aktif, dari jumlah tersebut 8.934 mengacu pada kontrak perusahaan dan 1.529 kontrak wilayah.
Pada kontrak tingkat kedua terdapat berbagai Serikat Pekerja dan Observatorium Akademik yang mencoba memantau kuantitas dan kualitas kontrak tersebut. Dalam kasus kami, mulai dari tabel di atas, kami ingin menyoroti beberapa temuan yang menimbulkan beberapa pertanyaan tentang penetrasi nyata model kontraktual ini dalam sistem ekonomi produktif kami, tidak terlalu mempertanyakan validitasnya, yang kami setujui sepenuhnya, tetapi untuk menunjukkan pekerjaan besar yang harus dilakukan untuk memastikan bahwa itu menjadi milik semakin banyak perusahaan dan karena itu mendukung pertumbuhan kompetitif sistem ekonomi kita:
* pertama, muncul konsentrasi teritorial yang kuat model kontraktual ini. Empat wilayah (Lombardy, Emilia Romagna, Veneto, dan Piedmont) mewakili 67% dari perjanjian yang diajukan, wilayah tengah dari 15 hingga 20 sementara bagian sisanya pergi ke Selatan, terlebih lagi diwakili terutama oleh perjanjian kelompok nasional dengan pabrik produksi di wilayah ini. daerah;
* Kedua, tawar-menawar tingkat kedua ini tampaknya merupakan praktik oleh perusahaan menengah dan menengah-besar (yang kecil sedikit dan masih terkonsentrasi di wilayah utama yang telah disebutkan di atas) dan praktis tidak ada di Pusat-Selatan. meningkat secara signifikan sehubungan dengan pekerja. Faktanya, meskipun kita tidak memiliki data yang dapat diandalkan, beberapa penelitian menunjukkan bahwa jumlah pekerja yang terlibat sekitar satu juta;
* dalam hal kontrak teritorial, yang dapat mewakili solusi yang valid dari peran promosi yang dimainkan oleh asosiasi perwakilan, baik pengusaha dan serikat pekerja dalam berbagai konteks regional, dengan menggunakan bobot persentase kontrak teritorial pada total kontrak masing-masing wilayah, Provinsi Trento menonjol dengan sekitar 50% , (secara absolut, Trento sendiri memiliki kontrak teritorial dua kali lebih banyak daripada di Selatan), diikuti oleh Emilia Romagna dengan 37%. Daerah lain mengikuti dengan nilai yang jauh lebih rendah.
Foto penyebaran perundingan tingkat kedua ini direproduksi dalam ketentuan yang sama sehubungan dengan kontrak yang mencakup kemungkinan bagi pekerja untuk mengubah Rencana Hasil menjadi Layanan Kesejahteraan Perusahaan, yang kira-kira 51,0% dari total.
Ketika datang ke Kesejahteraan perusahaan, harus diingat bahwa kategori alat ini merupakan bagian dari keseluruhan proses transisi yang lebih luas dari sistem kesejahteraan tradisional universalistik, menuju tujuan hibrida yang berorientasi pada seperangkat alat, yang ditandai dengan adanya "kesejahteraan kedua" yang mampu mendukung penawaran umum tradisional, bagaimanapun diperlukan untuk menjamin tingkat bantuan yang esensial.
Tawaran kesejahteraan yang baru ini tidak bermaksud untuk menempatkan dirinya pada garis pengganti atau persaingan sehubungan dengan model tradisional, yang juga menunjukkan tanda-tanda ketidakmampuan untuk menanggapi evolusi kebutuhan yang penting baik secara kuantitatif maupun kualitatif, tetapi bermaksud untuk mengintegrasikan dan menyelesaikannya melalui pengembangan proposal yang diartikulasikan yang melibatkan subjek pribadi dan sektor ketiga, secara bertahap menambahkan potongan-potongan mozaik yang sebagian besar masih harus ditentukan.
Oleh karena itu, kami berbicara tentang lokasi konstruksi yang sedang berlangsung yang masih sulit untuk dibingkai, yang melihat salah satu pilarnya dalam pendekatan baru terhadap kesejahteraan perusahaan swasta yang telah diuji coba selama beberapa tahun di perusahaan menengah-besar. Dari langkah-langkah yang lebih tradisional dan sekarang tersebar luas di bidang perawatan kesehatan tambahan dan pensiun pelengkap hingga eksperimen paling inovatif tentang keseimbangan kehidupan kerja; dari penyediaan barang dan jasa dengan harga dan tarif yang lebih nyaman, hingga mobilitas berkelanjutan bagi karyawan; dari manajemen layanan kesehatan jangka panjang yang disepakati, hingga pengembangan kursus pelatihan selain yang wajib. Setiap tindakan yang mampu meningkatkan kualitas hidup karyawan dan keluarganya dapat masuk dalam pengertian ini.
Meski tersebar luas di "leopard spot" e dipraktikkan secara strategis dan berkelanjutan oleh ceruk terutama perusahaan besar, Kesejahteraan Perusahaan jelas berkembang dan juga dipupuk oleh praktik tingkat tinggi yang dialami oleh perusahaan kecil dan menengah, yang seringkali menerapkan pendekatan Tanggung Jawab Sosial Perusahaan (CSR) secara tidak sadar, sehingga kehilangan kesempatan untuk mengkomunikasikan hasil secara sistematis dan memposisikan diri secara strategis. pada topik.
Ditinjau dari perkiraan bobot ekonomi, maka besaran kontribusi kesejahteraan korporasi (yang antara lain terdiri dari belanja paket belanja, pendidikan, bantuan anggota keluarga lanjut usia, transportasi dan kegiatan rekreasi) , dimurnikan dari pensiun tambahan dan perawatan kesehatan tambahan dan mengurangi nilai yang disebut voucher makan (sekitar 3 miliar euro), berjumlah sekitar 2017 miliar euro untuk tahun 2,5. Ada sekitar 90 operator aktif di sektor ini, sekitar 30 di antaranya adalah pemilik platform yang didedikasikan untuk mengelola perjanjian. Sektor-sektor yang mencatat peningkatan kesejahteraan perusahaan yang lebih besar adalah perbankan, kimia-farmasi, jasa dan industri dan nilai rata-rata program kesejahteraan sama dengan 900/1.000 euro (Sumber: Itinerari Previdenziali)
Alasan untuk memperkenalkan elemen ini ke dalam perusahaan dapat bermacam-macam: keinginan untuk meningkatkan pendapatan yang tersedia bagi karyawan berlaku jika tidak ada kemungkinan menawarkan kenaikan gaji moneter. Jadi kami beralasan dari sudut pandang total remunerasi riil (total reward), dalam kesadaran bahwa kesejahteraan barang dan jasa dapat menghasilkan kesejahteraan di seluruh papan untuk semua karyawan. Faktanya, kontra-kinerja barang dan jasa menikmati keringanan pajak yang memungkinkan peningkatan yang jelas dalam nilai yang diperoleh karyawan, dengan biaya yang sama untuk pengusaha, sehingga mengurangi biaya tenaga kerja dengan mengurangi potongan pajak dan mengambil keuntungan. motivasi yang lebih besar dan rasa memiliki pekerja, yang sering diterjemahkan ke dalam pengurangan tingkat absensi dan perputaran.
Namun, kenyataan usaha kecil dan menengah, yang mewakili hampir semua struktur produktif Italia, menemui banyak kesulitan dalam bereksperimen dengan proyek kesejahteraan perusahaan. Memang benar bahwa, kecuali untuk beberapa pengalaman UKM yang "berbudi luhur". dan mampu meningkatkan praktik terbaik dalam hal penerapan proses kesejahteraan perusahaan, sebagian besar usaha kecil dan menengah memiliki pendekatan yang murni informal, tidak terstruktur, dan terkadang tidak disadari.
Dan pada kenyataannya, menyederhanakan sebanyak mungkin, penataan proyek kesejahteraan perusahaan (baik) pertama-tama membutuhkan waktu dan sumber daya ekonomi. Yang pertama adalah yang didedikasikan untuk pengembangan rencana kesejahteraan perusahaan dan yang, secara konkret, diterjemahkan ke dalam pekerjaan konsultan atau, sebaiknya, karyawan penuh waktu atau paruh waktu yang mengenal perusahaan dengan baik, serta komitmen yang harus dipersembahkan langsung oleh pengusaha itu sendiri. Hal ini - bersamaan dengan pemahaman yang sulit dan/atau sebagian dari potensi alat dan kesulitan untuk mengukur apa yang didefinisikan sebagai "pengembalian" dalam istilah bisnis, termasuk persepsi keuntungan dalam produktivitas - seringkali menghasilkan disinsentif pertama yang kuat menerapkan praktik kesejahteraan perusahaan.
Setelah ketidakpercayaan awal diatasi dan sumber daya manusia yang diperlukan untuk pengembangan proyek dialokasikan, yang sering diartikulasikan dan rumit untuk dikelola mengingat kebutuhan untuk mengidentifikasi kebutuhan nyata personel yang harus dipenuhi, termasuk masalah sumber daya keuangan di pengertian ketat untuk didedikasikan untuk penyediaan layanan kesejahteraan perusahaan adalah topik penting bagi banyak UKM.
Namun, pertama-tama harus diperhatikan caranya tidak semua yang terkait dengan kesejahteraan perusahaan ditandai dengan biaya tinggi atau dalam hal apapun tidak mudah berkelanjutan bahkan oleh realitas produksi terkecil.
Bahkan, pertama-tama harus dipertimbangkan bahwa tidak ada, apriori, layanan "lebih baik" daripada yang lain di antara layanan yang dapat diberikan melalui kesejahteraan perusahaan, juga tidak ada model yang telah ditentukan dan kaku tentang "bagaimana" ini seharusnya. asalkan. Menimbang bahwa sistem ini didasarkan pada keinginan untuk menemukan jawaban atas kebutuhan yang paling beragam (masih belum terpenuhi) yang sebagian besar berkaitan dengan bidang pribadi pekerja dan dengan mempertimbangkan bahwa, dalam setiap sektor dan wilayah yang bersangkutan, perlu untuk mengidentifikasi jenisnya. Dari layanan yang dapat dicairkan yang dapat menjawab kebutuhan khusus tersebut di atas, kesejahteraan korporasi dihadirkan dalam pengertian ini sebagai alat yang dapat disesuaikan dengan berbagai realitas korporasi dan teritorial.
Selain itu, mengingat bahwa proyek kesejahteraan perusahaan yang benar-benar valid hanyalah proyek yang mampu mencegat kebutuhan nyata pekerja untuk kemudian memuaskan mereka secara efektif, terlepas dari penilaian kualitatif yang merujuk pada layanan individual yang dipertimbangkan dalam diri mereka, perlu dipertimbangkan bahwa pada satu sisi ada kesejahteraan perusahaan dengan biaya yang dikurangi atau dalam hal apa pun dapat ditahan, seperti yang terjadi dalam kasus perjanjian yang akan dibuat dengan berbagai pusat dan struktur (misalnya gimnasium, pusat olahraga, taman kanak-kanak), dan di sisi lain, solusi dapat dicoba yang tidak melibatkan biaya tambahan untuk pencairan perusahaan (seperti, misalnya, kemungkinan mengubah bonus yang sudah ada di perusahaan menjadi manfaat dengan konten sosial).
Akhirnya, harus ditekankan bahwa kesejahteraan perusahaan tidak hanya terdiri dari penyediaan "manfaat" belaka, tetapi dapat diterjemahkan ke dalam solusi yang berkaitan dengan masalah seperti pengaturan lingkungan kerja, kesehatan organisasi dan keseimbangan kehidupan kerja.
