Das Arbeitsministerium hat mit Rundschreiben 17/2018 vom 31. Oktober, unterzeichnet vom Generaldirektor für Arbeitsbeziehungen und Arbeitsbeziehungen, Romolo de Camillis, die ersten erwarteten Klarstellungen zu den Änderungen des Jobs Act zum Thema Befristungsdisziplin und Befristungsverwaltung, die durch die umstrittenen Artikel eingeführt wurde 1 und 2 des Gesetzesdekrets vom 12. Juli 2018 n. 87, enthält "Dringende Bestimmungen für die Würde von Arbeitnehmern und Unternehmen“, umgewandelt, mit Änderungen, per Gesetz vom 9. August 2018, n. 96, die sog Würdedekret.
Das erstrebenswerte Ziel des Rundschreibens besteht darin, die einheitliche Anwendung der durch die neue Verordnung eingeführten wesentlichen Neuerungen zu fördern, auch unter Berücksichtigung der beim Ministerium eingegangenen Klarstellungsersuchen verschiedener Wirtschafts- und Gesellschaftsorganisationen.
Im Einzelnen:
BEFRISTETEN VERTRAG
Die Neuregelung betrifft vor allem die Verkürzung der Höchstdauer befristeter Arbeitsverträge von 36 auf 24 Monate, bezogen auf die vereinbarten Verhältnisse zwischen demselben Arbeitgeber und demselben Arbeitnehmer, auch infolge von Vertrags- oder Befristungsfolgen -zeitlich befristete Arbeitsverträge, abgeschlossen zur Erfüllung von Aufgaben gleicher Höhe und Rechtskategorie, unabhängig von Unterbrechungszeiten.
Genauer gesagt können die Parteien einen befristeten Vertrag von höchstens 12 Monaten frei vereinbaren, während die längere Dauer ausschließlich bei Vorliegen konkreter Gründe anerkannt wird, die eine befristete Beschäftigung rechtfertigen, beschränkt auf drei Kategorien: vorübergehende und objektive Bedürfnisse, unabhängig zur gewöhnlichen Tätigkeit / Erfordernis, andere Arbeitnehmer zu ersetzen / Erfordernisse im Zusammenhang mit einer vorübergehenden, erheblichen und nicht programmierbaren Zunahme der gewöhnlichen Tätigkeit.
Um festzustellen, ob eine solche Verpflichtung besteht, muss die Gesamtdauer der befristeten Arbeitsverträge zwischen demselben Arbeitgeber und demselben Arbeitnehmer berücksichtigt werden, wobei sowohl die Dauer der bereits abgeschlossenen als auch die Dauer der bestehenden zu berücksichtigen ist beabsichtigt, bei Bedarf zu verlängern.
Das Rundschreiben gibt ein Beispiel: Wenn Sie beabsichtigen, einen Vertrag mit einer anfänglichen Laufzeit von 6 Monaten um weitere 10 Monate zu verlängern, auch wenn die Verlängerung erfolgt, wenn das Arbeitsverhältnis noch keine 12 Monate überschritten hat, ist die Angabe dennoch erforderlich oben genannten Anforderungen, inwieweit das befristete Arbeitsverhältnis insgesamt eine Dauer von mehr als 12 Monaten haben wird.
Die sogenannte „kausal“ ist nämlich immer dann erforderlich, wenn die 12-Monats-Frist überschritten wird, auch wenn die Überschreitung nach einem ursprünglich weniger als 12-Monats-Vertrag eintritt.
Darüber hinaus ist zu beachten, dass auch in Fällen, in denen der Arbeitgeber die Gründe für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags nicht angeben muss, diese in jedem Fall angegeben werden müssen, um die Vergünstigungen in Anspruch nehmen zu können andere Rechtsvorschriften vorsehen, wie z. B. für die steuerliche Entlastung von Arbeitgebern, die befristete Arbeitsverträge eingehen, um Arbeitnehmer durch Urlaub zu ersetzen.
ERWEITERUNGEN UND ERNEUERUNGEN
Auch die Regelungen zur Verlängerung und Verlängerung befristeter Arbeitsverträge wurden durch die Neuregelung hinsichtlich der Höchstdauer und der Bedingungen im Einklang mit den mit der Reform verfolgten Zielen (sog Kampf gegen Prekarität).
Es wird daher möglich sein, einen befristeten Vertrag innerhalb von 12 Monaten frei zu verlängern, wobei die Angabe des Grundes für die Verlängerung immer erforderlich ist.
Anders als von einem Teil der arbeitsrechtlichen Lehre behauptet, zeigt das Rundschreiben außerdem, dass die Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags voraussetzt, dass die Gründe, die die Einstellung ursprünglich gerechtfertigt haben, unverändert bleiben; daher wäre es nicht möglich, die Verlängerung durch Änderung der Begründung durchzuführen, da dies zu einem neuen Vertrag führen würde, der in den Geltungsbereich der Verlängerung fällt.
Unter die Verlängerungshypothese fällt auch, wenn ein neuer befristeter Vertrag nach Ablauf des vorherigen Vertrages läuft.
Eine weitere Neuerung der Neuregelung ist die Reduzierung der Höchstzahl der Verlängerungen, die 4 nicht überschreiten darf, im Rahmen der Höchstdauer des befristeten Arbeitsvertrags und unabhängig von der Zahl der Verträge und unter Ausschluss abgeschlossener Verträge für die Durchführung bestimmter saisonaler Aktivitäten.
VERWEIS AUF TARIFVERHANDLUNGEN
Der Würdedekret hat das Beschäftigungsgesetz in dem Teil nicht geändert, in dem er auch Tarifverhandlungen die Befugnis gibt, von der Höchstdauer befristeter Arbeitsverträge für die Zukunft abzuweichen.
Daher können die von den vergleichsweise repräsentativsten Gewerkschaftsverbänden auf nationaler Ebene vereinbarten nationalen, territorialen oder betrieblichen Tarifverträge weiterhin eine andere Dauer, sogar noch länger, in Bezug auf die neue Höchstgrenze von 24 Monaten vorsehen.
Insbesondere gelten weiterhin die Regelungen der vor dem 14. Juli 2018 geschlossenen Tarifverträge, die in Umsetzung der gesetzlichen Verschiebung eine Höchstdauer der Nachfolge der Befristungen von 36 Monaten oder mehr vorsehen bis zum natürlichen Auslaufen des Kollektivvertrages.
Allerdings wurde den Kollektivverhandlungen nicht die Befugnis zuerkannt, auf die neue Bedingungsregelung einzugreifen.
SCHRIFTFORM DER BEGRIFFSBESTIMMUNG
Durch den Wegfall der Möglichkeit, dass sich die Laufzeit auch „mittelbar“ aus einer schriftlichen Urkunde ergibt, ist ausgeschlossen, dass die Vertragslaufzeit aus vertragsfremden Elementen hergeleitet werden kann.
Es wird jedoch davon ausgegangen, dass in einigen Situationen weiterhin indirekt auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der spezifischen Motivation, die zu der Einstellung geführt hat, geschlossen werden kann, wie z. B. im Fall der Vertretung der Arbeitnehmerin im Mutterschaftsurlaub bei denen das genaue Rückgabedatum nicht im Voraus bekannt sein kann, immer unter Einhaltung der maximalen Frist von 24 Monaten.
ZUSATZBEITRAG VOM ARBEITGEBER GEZAHLT
Die 0,50-Prozent-Erhöhung des Zusatzbeitrags von 1,40 Prozent des zu versteuernden Gehalts (fällig bei befristeten Arbeitsverträgen) wird gestaffelt bei jeder Vertragsverlängerung angewendet.
Die 0,50-Prozent-Erhöhung entfällt jedoch bei einer Vertragsverlängerung, da vorgesehen ist, dass der Zusatzbeitrag erst bei Verlängerung erhöht wird.
BESCHÄFTIGUNGSVERWALTUNG
Die für befristete Arbeitsverträge vorgesehenen Regelungen wurden auch auf befristete Arbeitsverhältnisse zwischen Arbeitsagentur und Arbeitnehmer ausgeweitet.
Durch diese Verlängerung wäre die Einhaltung der Höchstgrenze von 24 Monaten des Einzelarbeitsverhältnisses (bzw. bei Nachfolgeregelungen von befristeten Verträgen) nicht nur anhand des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitnehmer zu beurteilen die Arbeitsagentur, sondern auch die Beziehungen zum einzelnen Nutzer, wobei für die 24-Monats-Grenze sowohl die Zeiträume mit einem befristeten Vertrag als auch die der Verwaltung für die Erfüllung gleichrangiger und gesetzlicher Aufgaben zu berücksichtigen sind Kategorie.
Ebenso müssen bei der Berechnung der 24 Arbeitsmonate alle befristeten Verträge zwischen den Parteien berücksichtigt werden, auch solche vor Inkrafttreten der Reform.
Die Ausweitung der für die Befristung vorgesehenen Regelungen auch auf Leiharbeitsverhältnisse hat die anerkannte tarifvertragliche Möglichkeit der Arbeitsagentur, das Regime der Verlängerungen und deren Dauer zu regeln, unverändert gelassen.
Wie beim befristeten Vertrag muss bei einem befristeten Vertrag über 12 Monate bei demselben Nutzer oder dessen Verlängerung der befristete Vertrag einen Grund enthalten, der sich auf die Bedürfnisse des Nutzers bezieht. Andererseits können zu diesem Zweck die bei verschiedenen Nutzern verbrachten Zeiten unbeschadet der Höchstgrenze der Gesamtdauer von 24 Monaten befristeter Arbeitsverträge nicht kombiniert werden, es sei denn, der Tarifvertrag sieht eine andere Grenze vor.
Die Pflicht zur Angabe der Gründe für die Befristung entsteht nicht nur, wenn sich die Zeiträume auf denselben Nutzer für eine Dauer von mehr als 12 Monaten beziehen, sondern auch dann, wenn derselbe Nutzer bereits einen früheren befristeten Vertrag mit ihm abgeschlossen hat Arbeiter für die Ausführung von Aufgaben der gleichen Ebene und Kategorie.
Das Ministerialrundschreiben nennt hierzu folgende Beispiele:
- Bei einem vorangegangenen befristeten Arbeitsverhältnis mit einer Dauer von weniger als 12 Monaten bedarf eine anschließende Dienstreise zu derselben Person stets der Angabe der Gründe, da dieser Fall einer Verlängerung gleichkommt;
- Bei einem vorangegangenen befristeten Arbeitsverhältnis mit einer Dauer von 12 Monaten ist für die verbleibende Zeit unter Angabe des Grundes eine befristete Überlassung zwischen denselben Subjekten möglich;
- Bei einer befristeten Einsatzdauer von bis zu 12 Monaten ist es dem Nutzer unter Angabe der relativen Motivation möglich, die gleiche Arbeitskraft direkt mit einem befristeten Arbeitsvertrag für eine maximale Dauer von 12 Monaten einzustellen.
QUANTITATIVE GRENZE DER ANNEHMENDEN ARBEITNEHMER
Die neue Befristungsregelung hat erstmals eine Begrenzung des Einsatzes von befristet Beschäftigten eingeführt. Tatsächlich ist die Notwendigkeit vorgesehen, ein Verhältnis zwischen festangestellten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern im Unternehmen zu respektieren, auch wenn es von den vom Benutzer angewandten Tarifverhandlungen abweichen kann.
Unbeschadet des vorgesehenen Höchstanteils von 20 Prozent an befristeten Arbeitsverträgen dürfen daher Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen und Leiharbeitnehmer im Rahmen des Gesamthöchstanteils von 30 Prozent der Zahl der Beschäftigten im entleihenden Unternehmen vorhanden sein festangestellte Arbeitnehmer.
Auch in diesem Fall bleibt die Fähigkeit der Tarifverhandlungen, unterschiedliche Prozentsätze festzulegen, unverändert, um den Bedürfnissen der verschiedenen Produktionssektoren Rechnung zu tragen. In diesem Sinne kann davon ausgegangen werden, dass die geltenden Landes-, Gebiets- oder Betriebstarifverträge ihre Gültigkeit bis zu ihrem natürlichen Auslaufen behalten, und zwar sowohl in Bezug auf die möglicherweise festgelegten quantitativen Grenzen für die Befristung als auch auf die für die Verwendung von Festverträgen festgelegten -Laufzeitverträge.
Die prozentuale Grenze von 30 Prozent gilt für jede neue Befristung oder Befristung ab dem 12. Also, wenn beim Entleiher ein Anteil von Befristeten und Befristeten mit Vertragsabschluss vor dem letzten August vorhanden ist 2018, höher als die gesetzliche Grenze, können die laufenden Beziehungen bis zu ihrem ursprünglichen Ablauf fortgesetzt werden, aber Neueinstellungen oder Verlängerungen der laufenden Beziehungen sind nicht möglich, bis der Benutzer innerhalb der neuen Grenzen zurückkehrt.
Als letztes, nach Abschluss des Übergangszeitraums, der die Anwendung der neuen Vorschriften für Verlängerungen und Verlängerungen erst nach dem 31. Oktober 2018 vorsah, finden nun alle mit der Reform eingeführten Bestimmungen ab dem 1. November ihre volle Wirkung, einschließlich der Pflicht zur Angabe der Bedingungen bei Verlängerungen (immer) und Verlängerungen (nach 12 Monaten).
