Die Kultur der Unternehmensführung wird auf der Piazza Affari gefestigt. Der Prozentsatz der börsennotierten Unternehmen, die sich entschieden haben, sich an den 2011 eingeführten Selbstregulierungskodex zu halten, ist konsolidiert und stabilisiert sich bei 93 %, dem gleichen Prozentsatz wie vor einem Jahr. "Fast alle Unternehmen entscheiden sich für das Code-System, wir haben eine Reife des Codes im Jahr 2011 erreicht, die Daten zeigen, dass dieser Code erworben wurde und dass er eine neue Philosophie in die Dynamik der Boards gebracht hat", kommentierte Carmine Di Noia, stellvertretender Generaldirektor von Assonime, dem Verband italienischer Aktiengesellschaften, der die jährliche, von Massimo Belcredi und Stefano Bozzi kuratierte Umfrage „Corporate Governance in Italy: self-regulation, payment and Compliance-or-explain“ fördert.
Die Überwachung zeigt zum Beispiel, dass die Anzahl der unabhängigen Direktoren weiter zunimmt und von 4,1 in den Jahren 4 und 2014 auf 2013 und 3,9 im Jahr 2012 gestiegen ist. Wenn wir uns insbesondere nur auf Blue Chips konzentrieren, halten sich 89 % der Unternehmen der Ftse Mib an die Empfehlungen des Kodex bezüglich der Zusammensetzung des Vorstands mit mindestens 1/3 unabhängiger Direktoren im Vorstand. Auch die Zusammensetzung der Ausschüsse richtet sich nach und nach nach den Bestimmungen des Kodex. Ende 2011 entsprachen 40 % derjenigen, die einen Vergütungsausschuss hatten, in ihrer Zusammensetzung nicht den Empfehlungen des Kodex. Bis 2014 war dieser Prozentsatz auf 14,4 % gesunken.
ACHTEN SIE AUF DIE CLAW-BACK-KLAUSELN
Sicherlich finden einige Empfehlungen des Kodex noch partiell Anwendung, wie zum Beispiel die Bewertung des Boards (Board Evaluation), die Inhalte der Vergütungspolitik und des Nominierungsausschusses. Auch weil es sich teilweise um Themen im Zusammenhang mit Neuanträgen des Code mit dem Update 2014. „Im Jahr 2014 haben wir mit den Malus-/Claw-Back-Klauseln die Messlatte höher gelegt und jetzt auch mit dem neuen Code 2015 legen wir die Messlatte noch einmal höher“, erklärte Di Noia bei der Präsentation des Berichts, der nun in seiner fünfzehnten Auflage vorliegt .
Hinsichtlich der Malus- und/oder Claw-back-Klauseln verweisen sie auf die Festlegung „vertraglicher Vereinbarungen, die es der Gesellschaft ermöglichen, die variablen Bestandteile der gezahlten Vergütung ganz oder teilweise zurückzufordern (oder Beträge einzubehalten). aufgeschoben ), die auf der Grundlage von Daten ermittelt wurden, die sich später als offensichtlich unrichtig herausstellten". Diese Anträge werden ab der zum 2015. Januar XNUMX genehmigten neuen Vergütungspolitik angewendet. "Die Anwendung dieser Empfehlung - so der Bericht - ist daher derzeit notwendigerweise noch teilweise".
Die Überwachung fand diese Klauseln in den Vergütungsrichtlinien von 33 % der Unternehmen. In 56 von 76 Fällen wird die Beschreibung der auslösenden Ereignisse bereitgestellt, die solche Klauseln auslösen können, mit Erläuterungen zu einem möglichen Verhalten der Manager, dem subjektiven Element (Vorsatz oder grobe Fahrlässigkeit) und dem Zeithorizont, in dem die Klausel greift.
BONUS UNTEN FÜR DEN FTSE MIB
VERDOPPELT IN KLEINKAPPEN
Ganz allgemein zum Thema Vergütung stellte der Jahresbericht fest, dass die Unterschiede zur Analyse des Vorjahres keine signifikanten Unterschiede in Bezug auf die Gesamtvergütung der Direktoren abzüglich der aktienbasierten Komponente aufzeigten. Betrachtet man also nur den Baranteil (inklusive Prämien und sonstigen Anreizen), liegt die durchschnittliche Vorstandsvergütung bei 230 Euro (229: 2014). Die gleiche Dynamik, wenn die Analyse nur auf Geschäftsführer beschränkt wird, beträgt die durchschnittliche Vergütung (immer nicht aktienbasiert) 843 Euro, entsprechend den 846 Euro im Bericht 2014.
Beschränkt man die Analyse der Vorstandsvergütung auf diejenigen, die neben dem Baranteil auch von einem (im Bezugsjahr ausgegebenen) Aktienoptionsplan profitiert haben, zeigt die Dynamik hingegen deutliche Unterschiede. Betrachtet man allein den FTSE-MIB-Index, so sank das durchschnittliche Gesamtvergütungspaket der Geschäftsführer von 2.804 im Jahr 2015 auf 4.228 Euro im Jahr 2014. Das Gesamtbeitragspaket stieg dagegen für die CEOs des FTSE Mid Cap und für diejenigen des Index Ftse Small Cap.
„Auf die Gesamtzahl – erklärte Assonime – wirkte sich neben einer deutlichen Reduzierung der aktienbasierten Vergütung für die Ftse-Mib-Unternehmen auch die unterschiedliche Entwicklung der an CEOs gezahlten Boni aus. In den letzten drei Jahren sind die Boni für Ftse Mib-Unternehmen um 64 % gesunken, während sie bei Mid Caps um 63 % gestiegen sind und sich bei Small Caps sogar verdoppelt haben“.
