في خطابه في جمعية PD ، أعاد إنريكو ليتا إطلاق موضوع كان غائبًا عن النقاش لفترة طويلة ويبدو أنه نسيه حتى من قبل الاتحاد: مشاركة العاملين في القرارات وفي أرباح الشركات. نموذج المشاركة الذي تفكر فيه Letta هو نموذج mitbestimmung الألمانية، الصيغة الكلاسيكية لرأسمالية Rhenish ، كما أعلن هو نفسه في كتابه الأخير "لقد تعلمت".
في الواقع ، نموذج Rhenish ، الذي تم تقديمه في الجمهورية الفيدرالية في عام 1952 وتم إصلاحه في عام 1976 ، هو حدسي أحد أسس نجاح التصنيع الألماني ، حتى لو أكد أندريا غارنيرو أن "نتائج الدراسات المتاحة غير قادرة على تقديم مقنع. لا تظهر الحجج حول السببية وفي أي حال من الأحوال ارتباطًا واضحًا بين وجود ممثلي الموظفين على مستوى مجلس الإدارة أو مجلس الإدارة وأداء الشركة. ومع ذلك ، يشير Garnero نفسه إلى أن "تمثيل العمال على مستوى مجلس الإدارة أو الإدارة ليس شكلاً من أشكال المفاوضة الجماعية ، ولكنه مع ذلك يمكن أن يساعد في تعزيز صوت العمال وقدرتهم على المساومة. وفوق كل شيء ، يمكن أن يساعد في تحسين التعاون بين الطرفين ".
بالإضافة إلى النتائج الرائعة للصناعة الألمانية من حيث الإنتاجية ، سمحت الصيغة التشاركية بذلك الإصلاحات القاسية التي أدخلها شرودر عندما كان الاقتصاد الألماني "مريض أوروبا الكبير" تم تنفيذه دون التسبب في صراع اجتماعي. وهذا ، بالنسبة لإيطاليا ، قد يكون بالفعل سببًا جيدًا لتطبيق نظام الإدارة المشتركة (أو التشفير ، كما نقول في إيطاليا حتى لا يسيء إلى بعض الحساسيات السياسية والنقابية). على مر السنين ، كان هناك هذا الاقتراح ، الذي روج له UIL قبل كل شيء منذ أيام الأمانة الترحيبية. ومع ذلك ، لم ينجح أبدًا في ما وراء الندوات والمؤتمرات. ربما لأن mitbestimmung ليس مكانًا للمساومة بل مكانًا الترميز ، على أساس ركيزتين: مجلس تنفيذي ومجلس رقابي يمثل فيهما المساهمون والعمال.
يتم إنشاء الهيئتين بموجب القانون الذي يحدد تكوينهما ووظائفهما. من المحتمل أن يكون هذا بمثابة عقبة من قبل النقابات العمالية الإيطالية التي لطالما كانت لها علاقة صعبة مع التشريع ، ولا يتم قبولها إلا عندما "تدعم" المفاوضة ، وقبل كل شيء حريصة جدًا على الحفاظ على نموذج ملزم ومركزي للمفاوضة الجماعية . ببساطة كان الأمر كذلك يصعب ربط السلطة بالمسؤولية. من ناحية أخرى ، بدون دعم تشريعي ، تعثرت التجارب (القليلة) في مواجهة عدم رغبة الشركاء الاجتماعيين في تغيير حجم علاقات التفاوض البحتة لصالح علاقة تعاونية أكثر وضوحا.
يجب أن نتذكر بروتوكول IRI، التي أنشئت في الثمانينيات للمجموعة بأكملها ، على مستوى الشركات والمجموعات الفردية ، نظام معلومات / استشارة وقائية ، والذي اعترف نظريًا ببعض صلاحيات الحظر على مجالس الشورى المشتركة. تم التخلي عنها في وقت قريب بما فيه الكفاية ، قبل كل شيء لأنه كان ينظر إليها على أنها ثغرة إجرائية بيروقراطية من قبل كل من الشركات والنقابات ، وأكثر سهولة عند طاولات التفاوض الصريحة التي يمكن من خلالها تأكيد توازن القوى.
لا يعني ذلك أن العلاقات النقابية هي بالضرورة ذات طبيعة ساحقة: إن تمكين العمال ومشاركتهم في قرارات العمل متكرر بشكل متزايد ، بالتوازي مع انتشار مساومة الشركة ، وتحقق على وجه الخصوص في اتفاقيات مكافأة الأداء، بتشجيع قوي من الإعفاءات الضريبية وإلغاء التسويات التي أنشأتها الحكومات المتعاقبة.
في الواقع ، تخلق مكافآت الأداء ، حتى في النسخة المنتشرة بشكل متزايد من رفاهية الشركات ، مناخًا أكثر تعاونًا وصديقًا للابتكار في الشركات. إنها في الواقع الممارسة الملموسة الوحيدة من النوع التشاركي الذي تطور في إيطاليا. بذلت محاولات لإدراج ممثلي العمال في الهيئات الاعتبارية: أليطاليا وآخرين ، إيني (حتى أن القانون ينص على ذلك) ، دون أن يتسبب ذلك في تغييرات جوهرية في العلاقات الصناعية.
Recentemente حجز Stellantis رسميًا مقعدين لممثلي العمال (فرضية مؤجلة إلى انتهاء صلاحية مجلس الإدارة الحالي في المستقبل) ، ويرجع ذلك أيضًا إلى الاختلافات التي نشأت بين المنظمات النقابية فيما يتعلق بأساليب تعيين التمثيل والمشاركة المباشرة للموظفين. ليست أكثر أهمية ، إن لم يكن من أجل الفوائد المالية للعمال المعنيين ، هي خبرات الملكية المشتركة للعمال. كان منح الأسهم للموظفين (نموذج ENI من الثمانينيات) octroyeè ، ولم ينظر إليه العمال على أنه فرصة ليصبحوا أعضاء نشطين في الشركة ؛ انتهى معظم الوقت ببيع الموظفين للأسهم. بشكل عام ، كان هناك نقص تام في الاستعداد من جانب النقابة لتنظيم العمال المساهمين كقوة ضغط في الشركة.
شيء آخر هي تجارب استحوذ الموظفون على الشركات التي تمر بأزمة واستعادتها التي غالبا ما تشكل تعاونيات. تشبه هذه الحقائق النموذج السائد في الولايات المتحدة لـ ESOP (خطة ملكية أسهم الموظفين) والتي تستخدم حوافز ضريبية قوية. عدد هذه الشركات محدود ، حتى لو كانت هذه مواقف مهمة بشكل خاص وتستحق جهدًا لاكتساب المعرفة والدراسة بشكل أساسي من قبل المنظمات النقابية نفسها.
في جوهرها ، تمر ممارسة المشاركة اليوم بشكل شبه حصري العلاقة المباشرة بين الشركة واتحاد الشركة ، حتى في الحالات الأكثر تقدمًا التي يتمثل فيها اعتبار التعاون في توزيع الأسهم على الموظفين (Luxottica و Campari ، وليس من المستغرب شركتان متعددتا الجنسيات). وفوق كل شيء ، لم تعد ممارسة تفاوضية ، يتم تفعيلها أو عدم تفعيلها وفقًا لإرادة الشركاء الاجتماعيين وعلاقاتهم. بطبيعة الحال ، يمكن للمرء أن يعترف بأن ثقافة العلاقات الصناعية في إيطاليا لا تسمح بالمزيد ، ويختار تقوية وتوسيع التجربة الموجودة بالفعل. ومع ذلك ، إذا أردنا تحقيق قفزة في الجودة ، فإن مشكلة الانتقال من ممارسة تعاقدية وطوعية بحتة إلى نظام له أساس تشريعي ويضع حدًا أدنى من الحقوق والالتزامات أمر لا مفر منه.
وهذا أيضًا في ضوء التغييرات التي يتم إدخالها تدريجياً (ولكن ليس ببطء شديد) في عالم الأعمال حسب معايير الصناعة 4.0 و ESG (الإدارة البيئية الاجتماعية): يجب أن يصبح هيكل المفاوضة الجماعية أكثر مرونة وتكميلية وتابعة فيما يتعلق ببرامج إشراك بعض المهنيين وطرق تقديم خدمات العمل التي لم يعد من الممكن قياسها بأدوات "الأوقات و طُرق"؛ ستلزم معايير ESG الشركات بتضمين الأهداف البيئية والاجتماعية في سياساتها ، وبطريقة ما لتمثيل هذه المصالح في حوكمتها. هذه ابتكارات يصعب التعامل معها مع الأدوات التقليدية للمفاوضة الجماعية ، والتي تشير إلى الحاجة إلى دعمها بأدوات الحوكمة التي تسمح لنظام الشركة تحديد السياسات الملائمة والمشتركة.
ليس هناك شك في أن التدخل التشريعي بهذا المعنى سيكون ضروريًا أيضًا لمنع نظام العلاقات النقابية من الانهيار في مواجهة التعقيد الجديد لتنظيم الإنتاج والاحتراف. ومن المأمول أن تقوم ليتا ، بكل الخطوات المناسبة والسعي لإجماع الشركاء الاجتماعيين ، بالمضي قدمًا في هذا الاتجاه وتنفيذها إصلاح تاريخي. وهو ما يمثل ، من بين أمور أخرى ، فرصة للمنظمات النقابية للعمال ورجال الأعمال لإعادة التفكير في نظام تعاقدي يكافح بشكل متزايد لتمثيل واقع التفاعل بين المصالح ، وتحمل المسؤولية عن معالجة الابتكار بدلاً من الانغلاق عليه. الدفاع عن الحماية المكتسبة من الأجيال السابقة.
° ° ° ، ينتمي المؤلف إلى مؤسسة Anna Kuliscioff
