قدمت وزارة العمل ، بالتعميم 17/2018 المؤرخ 31 أكتوبر والموقع من قبل المدير العام لعلاقات العمل والعلاقات الصناعية رومولو دي كاميليس ، أول إيضاحات متوقعة بشأن التعديلات على القانون. قانون الوظائف حول موضوع انضباط العقد محدد المدة والإدارة المحددة المدة التي قدمتها المواد المثيرة للجدل 1 و 2 من المرسوم الاشتراعي بتاريخ 12 يوليو 2018 ن. 87 ، تحمل "أحكام عاجلة لكرامة العمال والشركات "، تم تحويله ، مع التعديلات ، بموجب قانون 9 أغسطس 2018 ، ن. 96 ، ما يسمى ب مرسوم الكرامة.
الهدف المنشود من المنشور هو تفضيل التطبيق الموحد للابتكارات الهامة التي أدخلتها اللائحة الجديدة ، وكذلك في الاعتبار لطلبات التوضيح التي تلقتها الوزارة من مختلف المنظمات الاقتصادية والاجتماعية.
على وجه التحديد:
عقد ثابت المدة
تتعلق اللوائح الجديدة في المقام الأول بتخفيض المدة القصوى للعقود المحددة المدة من 36 إلى 24 شهرًا ، مع الإشارة إلى العلاقات المنصوص عليها بين نفس صاحب العمل والموظف نفسه ، وكذلك نتيجة لتعاقب العقود أو فترات محددة. - التكليفات المؤقتة ، المبرمة لأداء واجبات من نفس المستوى والفئة القانونية ، بغض النظر عن فترات الانقطاع.
بتعبير أدق ، يمكن للأطراف أن ينصوا بحرية على عقد محدد المدة لا يتجاوز 12 شهرًا ، بينما يتم الاعتراف بالمدة الأطول حصريًا في وجود أسباب محددة تبرر وظيفة محددة المدة ، تقتصر على ثلاث فئات: الاحتياجات المؤقتة والموضوعية ، غير ذات الصلة إلى النشاط العادي / الحاجة إلى استبدال العمال الآخرين / الاحتياجات المرتبطة بالزيادات المؤقتة والهامة وغير القابلة للبرمجة في النشاط العادي.
لتحديد ما إذا كان هناك مثل هذا الالتزام ، يجب أن تؤخذ في الاعتبار المدة الإجمالية للعقود محددة المدة بين نفس صاحب العمل ونفس الموظف ، مع مراعاة كل من مدة العقود المبرمة بالفعل والمدة التي تعتزم تمديد إذا لزم الأمر.
يقدم التعميم مثالاً: إذا كنت تنوي تمديد عقد بمدة أولية مدتها 6 أشهر لمدة 10 أشهر أخرى ، حتى إذا حدث التمديد عندما لا تتجاوز علاقة العمل 12 شهرًا ، فسيظل من الضروري الإشارة إلى المتطلبات المذكورة أعلاه في الحجم الإجمالي لعلاقة العمل المحددة المدة التي ستستغرق أكثر من 12 شهرًا.
ما يسمى ب "السببية" ، في الواقع ، ضرورية دائمًا عند تجاوز فترة الـ 12 شهرًا ، حتى لو حدث التجاوز بعد عقد في الأصل أقل من 12 شهرًا.
علاوة على ذلك ، من المفيد أن نتذكر أنه حتى في الحالات التي لا يُطلب فيها من صاحب العمل الإشارة إلى أسباب إبرام عقد محدد المدة ، يجب الإشارة إلى ذلك في أي حال من أجل التمكن من الاستفادة من المزايا المنصوص عليها في أحكام قانونية أخرى ، مثل الإعفاء الضريبي الممنوح لأصحاب العمل الذين يبرمون عقودًا محددة المدة ليحلوا محل العمال في إجازة.
التمديدات والتجديد
كما تم تعديل نظام التمديد والتجديد للعقد محدد المدة من خلال اللوائح الجديدة فيما يتعلق بالمدة والشروط القصوى ، بما يتماشى مع الأهداف التي يسعى إليها الإصلاح (ما يسمى محاربة الهشاشة).
لذلك سيكون من الممكن تمديد عقد محدد المدة بحرية في غضون 12 شهرًا ، في حين أن توضيح سبب التجديد مطلوب دائمًا.
علاوة على ذلك ، على عكس ما يتم الاحتفاظ به في جزء من عقيدة قانون العمل ، يوضح التعميم أن تمديد العقد محدد المدة يفترض مسبقًا أن الأسباب التي بررت التوظيف في البداية لم تتغير ؛ لذلك لن يكون من الممكن تنفيذ التمديد عن طريق تعديل الدافع ، لأن هذا من شأنه أن يؤدي إلى عقد جديد ، يقع في نطاق التجديد.
كما أنه يندرج تحت فرضية التجديد في حالة سريان عقد جديد محدد المدة بعد انتهاء العقد السابق.
هناك حداثة أخرى في اللائحة الجديدة تتمثل في تخفيض الحد الأقصى لعدد التمديدات ، التي لا يمكن أن تتجاوز 4 ، في حدود المدة القصوى للعقد محدد المدة وبغض النظر عن عدد العقود وباستثناء العقود المبرمة لأداء أنشطة موسمية محددة.
الإشارة إلى المساومة الجماعية
لم يعدل مرسوم الكرامة قانون الوظائف في الجزء الذي يمنح فيه أيضًا المفاوضة الجماعية سلطة عدم التقيد بالمدة القصوى للعقود محددة المدة في المستقبل.
لذلك ، فإن الاتفاقيات الجماعية الوطنية أو الإقليمية أو الجماعية المنصوص عليها من قبل الاتحادات النقابية الأكثر تمثيلاً نسبيًا على المستوى الوطني ستكون قادرة على الاستمرار في توفير مدة مختلفة ، حتى أطول ، فيما يتعلق بالحد الأقصى الجديد وهو 24 شهرًا.
على وجه الخصوص ، فإن الأحكام الواردة في الاتفاقات الجماعية المنصوص عليها قبل 14 يوليو 2018 ، والتي ، تنفيذاً للتأجيل القانوني ، نصت على مدة قصوى لخلافة الاتفاقات المحددة المدة التي تساوي أو تزيد عن 36 شهرًا ، تظل سارية. حتى انتهاء الصلاحية الطبيعية للاتفاقية الجماعية.
ومع ذلك ، فإن هيئة التدريس التي ستتدخل في نظام الشروط الجديد لم تُنسب إلى المفاوضة الجماعية.
الشكل الكتابي للمصطلح
من خلال استبعاد احتمال أن المصطلح ينتج أيضًا "بشكل غير مباشر" من سند مكتوب ، يُستبعد إمكانية استنتاج مدة العقد من عناصر خارجية للعقد نفسه.
ومع ذلك ، لا يزال من المفهوم أنه ، في بعض الحالات ، يمكن أن يستمر استنتاج إنهاء علاقة العمل بشكل غير مباشر وفقًا للدافع المحدد الذي أدى إلى التوظيف ، كما هو الحال في حالة استبدال العاملة في إجازة الأمومة ، التي لا يمكن معرفتها مسبقًا التاريخ المحدد للعودة ، ودائمًا ما يتوافق مع الحد الأقصى لمدة 24 شهرًا.
مساهمة إضافية يدفعها صاحب العمل
يتم تطبيق الزيادة بنسبة 0,50 بالمائة في المساهمة الإضافية بنسبة 1,40 بالمائة من الراتب الخاضع للضريبة (المستحق لعقود العمل غير الدائمة) بشكل تدريجي لكل تجديد للعقد.
ومع ذلك ، فإن الزيادة البالغة 0,50 في المائة لا تنطبق في حالة تمديد العقد ، حيث من المتصور أن يتم زيادة المساهمة الإضافية فقط عند التجديد.
إدارة العمل
كما تم تمديد الأحكام المتوخاة للعقود المحددة المدة لتشمل علاقات العمل المحددة المدة المنصوص عليها بين وكالة التوظيف والعامل.
نتيجة لهذا التمديد ، يجب تقييم الامتثال للحد الأقصى البالغ 24 شهرًا لعلاقة العمل الفردية (أو في حالة خلافة العقود محددة المدة) بالرجوع ليس فقط إلى علاقة العمل بين العامل و وكالة التوظيف ، ولكن أيضًا للعلاقات مع المستخدم الفردي ، مع ضرورة مراعاة ، لمدة 24 شهرًا ، كل من الفترات المنفذة بموجب عقد محدد المدة وتلك الخاصة بالإدارة لأداء واجبات من نفس المستوى والقانونية فئة.
وبالمثل ، فإن حساب 24 شهرًا من العمل يجب أن يأخذ في الاعتبار جميع العقود محددة المدة بين الأطراف ، بما في ذلك تلك التي تسبق تاريخ بدء نفاذ الإصلاح.
إن تمديد الأحكام المتوخاة للعقد المحدد المدة ليشمل أيضًا علاقات عمل الوكالة المؤقتة قد ترك الإمكانية المعترف بها للمفاوضة الجماعية ، التي تطبقها وكالة التوظيف ، لتنظيم نظام التمديدات ومدتها دون تغيير.
كما هو الحال مع العقد محدد المدة ، في حالة وجود عقد مؤقت لمدة تزيد عن 12 شهرًا مع نفس المستخدم أو تجديده ، يجب أن يشير العقد محدد المدة إلى سبب يشير إلى احتياجات المستخدم. من ناحية أخرى ، لهذا الغرض ، لا يمكن الجمع بين الفترات التي تم إنفاقها مع مستخدمين مختلفين ، دون المساس بالحد الأقصى للمدة الإجمالية البالغة 24 شهرًا للعقود محددة المدة ، ما لم يتم تحديد عتبة مختلفة بواسطة اتفاقية المفاوضة الجماعية.
لا ينشأ الالتزام بتحديد أسباب العقد محدد المدة فقط عندما تشير الفترات إلى نفس المستخدم لمدة تزيد عن 12 شهرًا ، ولكن أيضًا عندما يكون المستخدم نفسه قد أبرم بالفعل عقدًا محدد المدة سابقًا مع نفس المستخدم. عامل لأداء المهام من نفس المستوى والفئة.
وفي هذا الصدد ، يقدم المنشور الوزاري الأمثلة التالية:
- في حالة وجود علاقة عمل سابقة محددة المدة لمدة تقل عن 12 شهرًا ، فإن أي فترة لاحقة من المهمة إلى نفس الشخص تتطلب دائمًا بيان الأسباب لأن هذه الحالة تشبه التجديد ؛
- في حالة وجود علاقة عمل سابقة محددة المدة تدوم 12 شهرًا ، فمن الممكن تنفيذ مهمة مؤقتة مؤقتة بين نفس الأشخاص للفترة المتبقية ، مع تحديد السبب ؛
- في حالة فترة التعيين المحددة المدة التي تصل إلى 12 شهرًا ، يمكن للمستخدم تعيين نفس العامل مباشرةً بعقد محدد المدة لمدة أقصاها 12 شهرًا ، مما يشير إلى الدافع النسبي.
القيد الكمي للعمال الملحقين
أدخلت اللائحة الجديدة للعمل محدد المدة ، لأول مرة ، حداً لاستخدام العمال بعقود محددة المدة. في الواقع ، من المتصور الحاجة إلى احترام نسبة بين العمال الدائمين والمؤقتين الموجودين في الشركة ، حتى لو كان من الممكن تقييدها من المفاوضة الجماعية التي يطبقها المستخدم.
لذلك ، دون المساس بالنسبة المئوية القصوى المتوخاة وهي 20 في المائة من العقود محددة المدة ، قد يكون هناك عمال في الشركة المستخدمة بعقود محددة المدة وعمال وكالة مؤقتين ضمن النسبة المئوية القصوى القصوى البالغة 30 في المائة من عدد عمال دائمين.
وفي هذه الحالة أيضًا ، تبقى هيئة المفاوضة الجماعية لتحديد النسب المختلفة دون تغيير ، لمراعاة احتياجات القطاعات الإنتاجية المختلفة. وبهذا المعنى ، يمكن افتراض أن الاتفاقيات الجماعية الوطنية أو الإقليمية أو الجماعية الحالية تحافظ على صلاحيتها حتى انتهاء صلاحيتها الطبيعية ، سواء بالإشارة إلى الحدود الكمية التي يمكن وضعها للعقد محدد المدة وتلك المحددة لاستخدام الثابتة. - العقود.
يتم تطبيق الحد الأقصى بنسبة 30 في المائة على كل عقد إيجار جديد محدد المدة أو مؤقت يبدأ من 12 أغسطس 2018. لذلك ، إذا كانت هناك نسبة مئوية من العاملين بعقود محددة المدة والمؤقتة في شركة المستخدم بعقود منصوص عليها قبل أغسطس الماضي 12 ، أعلى من الحد القانوني ، ستكون العلاقات الجارية قادرة على الاستمرار حتى انتهاء صلاحيتها الأولية ، ولكن لن تكون التعيينات الجديدة أو الامتدادات للعلاقات قيد التقدم ممكنة حتى يعود المستخدم ضمن الحدود الجديدة.
للأخيربعد الانتهاء من الفترة الانتقالية ، التي نصت على تطبيق القواعد الجديدة بشأن التجديدات والتمديدات فقط بعد 31 أكتوبر 2018 ، أصبحت جميع الأحكام التي تم إدخالها مع الإصلاح سارية المفعول بالكامل ، بدءًا من 1 نوفمبر ، بما في ذلك الالتزام بالإشارة إلى الشروط في حالة التجديدات (دائمًا) والتمديدات (بعد 12 شهرًا).
