قانون الوظائف، المزيد من الصراع الآن ولكن أقل في المستقبل. ثم تغير عقلية الشركات والنقابات. سيتم دعوة الجميع للتعامل مع نهج مختلف خاصة في صياغة عقود العمل والتفاوض بشأنها. تحدثنا عن ذلك مع جوزيبي كوكوراتشي ، محامي العمل في استوديو Nunziante Magrone الذي يتابع هذا القطاع منذ سنوات.
المحامي ، مع قانون الوظائف وإدخال العقد مع زيادة الحماية ، هل ستزداد أسباب الصراع بين الشركات والموظفين أم ستنقص؟ الإيطاليون بالفعل مشاجرة بما فيه الكفاية ...
"على المدى القريب ، نتوقع أن تؤدي الثقة المفرطة من قبل أرباب العمل في المرونة التي يوفرها قانون الوظائف إلى المزيد من التقاضي العمالي. ولكن في الأجلين المتوسط والطويل ، يمكن أيضا تقليص عدد ومدة المنازعات بشكل كبير مقارنة بما هو عليه اليوم ".
ما هو الإطار الزمني للمدى القصير؟ سنة ، سنتان؟
"ليس من السهل قول ذلك ، يمكننا التفكير في السنتين أو الثلاث سنوات القادمة. اليوم لدينا فقط بعض المراسيم التنفيذية لقانون الوظائف ، علاوة على ذلك ، هناك بعض القواعد المطبقة على جميع العمال: على سبيل المثال أولئك الذين يعملون على أجهزة التحكم عن بعد أو على اختلاف الواجبات ؛ لكن جزءًا ذا صلة من قانون الوظائف ، وهو العقود ذات الحماية المتزايدة ، ينطبق فقط على الموظفين الجدد. وبالتالي ، سيستمر جزء كبير من السوق في تحمل نفس الإجراءات والتكاليف الخاصة بالتسريح الذي تتناوله المادة 2. ولا شك أن المسار المزدوج يمثل تعقيدًا إضافيًا. يمكن أن تؤدي إدارة العمال بقواعد مختلفة داخل الشركة نفسها إلى حدوث ارتباك ، وبالتالي حدوث أخطاء ، وبالتالي احتمالية التقاضي ".
أي نوع من الأخطاء؟
"القانون الجديد يمكن أن يؤدي إلى زيادة الثقة في صاحب العمل أو في أي حال المواقف المتهورة في تسريح العمال أو تغيير الوظيفة. لا تزال الصورة غير واضحة حول إمكانية تخفيض أو تغيير واجبات الموظف. يقدم المرسوم بعض المرونة التفسيرية ويمكن أن يؤدي التفسير الفضفاض إلى حدوث تضارب. ومع ذلك ، فإن الاستشارات خارج المحكمة ، والتي تشغل حاليًا 70٪ من عملنا ، يمكن أن تتغير. على الأقل جزئيًا ".
في أي اتجاه?
"يمكن أن يكون طلب الاستشارات في صياغة عقد العمل والتفاوض عليه أكثر تواتراً. وقد يعود الاهتمام إلى المؤسسات التي غالبًا ما ذهبت إلى الخلفية في السنوات الأخيرة ، مثل التنقل الداخلي أو ساعات العمل ".
يمكن أن يدفع الإصلاح نحو مزيد من المساومة الفردية?
"نتوقع أن يصبح عقد العمل الفردي مركزيًا مرة أخرى. كما هو الحال مع المديرين ، سيكون من المنطقي أن يتفاوض الموظفون العاديون على شروط أفضل قبل التوقيع. إن تجربة بلدان أخرى ، مثل إسبانيا ، حيث تم بالفعل تطبيق عقود مع تدابير حماية متزايدة لبعض الوقت ، تسير في هذا الاتجاه. أفكر ، على سبيل المثال ، في الاتفاقات المتعلقة بطول الخدمة التقليدي: عندما يتم ، في حالة الفصل ، من المتصور تعويض راتب شهرين عن كل سنة من أقدمية الشركة ، بحد أدنى 4 أشهر من الراتب ، الانتقال يمكن للأيدي إلى الوراء والتعرف على العامل الأكثر أقدمية أن يحدث فرقًا. خاصة في المرحلة الانتقالية ، وأثناء انتظار اكتمال الإطار التنظيمي وتوضيحه ، أعتقد أنه من المحتمل أن يكون هناك رواد أعمال على استعداد لتقديم المزيد للموظف الجديد ".
بالعودة إلى الأجور ، هل ستتغير المفاوضة الجماعية؟
"العقد الجديد مع زيادة الحماية يجعل الخروج أكثر مرونة. من الممكن أن تكون هناك أيضًا مرونة أكبر في التفاوض على الأجور: إنه جانب آخر تركه الإصلاح مفتوحًا. في الوقت الحالي أود أن أترك علامة استفهام لكنها قد تسير في اتجاه مساومة أكبر على مستوى الشركة ".
هل يتغير دور النقابة؟
بالتأكيد ، سيتعين على الاتحاد أن يتغير سواء في العلاقات مع الشركات أو في الداخل. هناك العديد من الأسباب التي تجعل مستوى الشركة يلعب مرة أخرى دورًا مركزيًا في المفاوضات. إذا نجح الإصلاح ، فسيكون لدينا عدد أقل من الشركات الصغيرة ، وبما أنه في الشركات الأكبر تجتذب النقابات المزيد من الأعضاء ، فسيستمر الاتحاد في لعب دور ولكن على أساس معدل. يمكن أن تعود لتركز جهودها على التفاوض بشأن شروط العمل وكذلك ، في حالة إعادة التنظيم أو الفصل الجماعي ، تهدف إلى الحصول على حماية أعلى من تلك المنصوص عليها في القانون. سيتعين عليها أيضًا الإصلاح داخليًا ، مع ذلك ، من خلال تعزيز التعبير الإقليمي ومحاولة جذب العديد من العمال ، من أرقام ضريبة القيمة المضافة إلى العمال المؤقتين ، الذين لم ينضموا إلى نقابات اليوم ".
