يوليو 1988: بعد أحد عشر عامًا ، اجتمعت شركة فيات ونقابات عمال المعادن مرة أخرى على طاولة المفاوضات لتجديد اتفاقية الشركة التكميلية ، السارية منذ يوليو 1977. تم التوقيع على الاتفاقية التكميلية بتاريخ 7 يوليو 1977 في ليلة متوترة ، بعد تورين. تم حظر السكان لأكثر من أسبوع وبعد ظهر اليوم السابق ، عند مدخل مبنى إدارة Iveco ، نشبت مشاجرات بين أفراد الأمن والمعتصمين الذين منعوا الوصول إلى الإدارة العليا.
حتى ليلة 18 يوليو / تموز 1988 أغلقت بطريقة مؤلمة ، مع تخلي Fiom-Cgil عن الطاولة وتوقيع الاتفاقية فقط مع Fim-Cisl و Uilm-Uil. لكن الإطار النقابي تغير الآن بالكامل: تجديد عقد فيات التكميلي لم يكلف ولو دقيقة واحدة من الإضراب.
بعد موسم الإضرابات الجامحة والمسيرات العنيفة والتهديدات للرؤساء والإرهاب في النصف الثاني من سبعينيات القرن الماضي ، كانت فترة 35 يومًا من نزاع فيات في عام 1980 ، والتي بلغت ذروتها في مسيرة أربعين ألفًا ، بمثابة هزيمة للنقابات العمالية وسمح لها بذلك. تقوم الشركة بإعادة إرساء قواعد الحياة الحضارية داخل المصانع.
بعد التغلب على أزمة الشركات ، قامت فيات في السنوات التالية بتجديد مجموعة المنتجات (أونو ، كروما ، ثيما) ، واستعادت إنتاجية العمالة ، واستثمرت في أنظمة مؤتمتة للغاية ، وعادت إلى صافي الربح ، الذي سيصل في عام 1988 إلى رقم قياسي بلغ 4.000 مليار ليرة. . كانت هذه هي السنوات التي تحدى فيها فولكس فاجن كشركة رائدة في السوق الأوروبية بحصة تراوحت بين 16٪ و 18٪.
يضمن أداء الشركة الإيجابي هوامش لإعطاء محتوى جديد للعلاقة بين العمال والشركة من خلال نهج تشاركي. على العكس من ذلك ، تظهر النقابات العمالية منهكة إلى حد ما من إعادة هيكلة الشركة التي بدأت بعد عام 1980 ، لأن قوتها الحركية قد تقلصت بشكل كبير ، ولأنه مع حل الاتحاد الأحادي ، سيتم تقسيم نقابات عمال المعادن على أساس. الخلافات المريرة التي لم يتم إعادة تكوينها في شركة فيات حتى اليوم.
في الواقع ، لن تعترف شركة فيات للنقابة بالتمثيل الحصري لعمالها ، ولا سيما نموذجهم الأصلي ، الفئة الثالثة من العمال الجماعي على خط التجميع ، ولكنها ستطالب بمساحة خاصة بها من الاستقلالية في العلاقة المباشرة مع العمال ، بدون وساطة نقابية: وهذا لا يعني التفكير في إدارة المصانع بغض النظر عن العلاقة مع النقابة ، ولكن كان هناك مجال لكل من العلاقات الداخلية والعلاقات النقابية.
يحدث هذا المقطع الرمزي عندما ، بعد سنوات من النضال النقابي من أجل "الأجر المتساوي للجميع" ، تمد فيات زيادات الجدارة للعمال ، ليس فقط لمن هم في الفئات المهنية العالية ولكن أيضًا لعمال التجمع ، أي الأغلبية ، من خلال - خارج النموذج ، وهو ما يكافئ العامل على أدائه ولكنه لا يفرق بين أجره بطريقة ثابتة وأجر عامل آخر بنفس الوظيفة.
علاوة على ذلك ، كانت فيات تدرك تمامًا أنه إذا تم نقل هذا الخط إلى عواقب وخيمة ، مع إدارة الأجور بالكامل من قبل الشركة ، لكانت قد دخلت في مسار تصادم نهائي مع الاتحاد. كان من الضروري البحث عن نموذج جديد للعلاقات الصناعية خرج من منطق علاقات القوة ، حيث يتأرجح بندول القوة لصالح جانب أو آخر ، وفقًا للحظات التاريخية: في السبعينيات لصالح النقابة في الثمانينيات لصالح الشركة.
هناك حاجة لم تشعر بها الشركة فحسب ، بل شعرت بها أيضًا النقابة التي أدت ، في منتصف الثمانينيات ، إلى سلسلة من اجتماعات "الموقد" بين مجموعة مكونة من مديري العلاقات الصناعية من شركة فيات والاتحاد الصناعي لتورينو ، النقابيين ومحامي العمل وعلماء الاجتماع بهدف التغلب على نموذج العلاقات الصناعية القائم على مركزية المساومة كأداة لتسوية الصراع بنموذج تشاركي يمكن من خلاله تحديد المجالات والمجالات والأهداف المشتركة بين الشركة والنقابة.
لم يكن الأمر يتعلق باستبدال المشاركة في التفاوض ، ولكن يتعلق بالاعتراف بإمكانية إعطاء محتوى جديد للعلاقة بين الشركة والعاملين وأن هذا المحتوى يتطلب نهجًا تشاركيًا. ومن ثم فإن حقيقة أن تطور السياق التشاركي يمكن أن يولد "مزايا" للأحزاب على المستوى الأكثر عمومية من العلاقات النقابية كان أمرًا طبيعيًا تمامًا.
في الواقع ، كان من المحتم أن يؤدي تقوية نسيج العلاقات النقابية في الشركة ، من خلال تطوير لحظات تشاركية ، إلى زيادة الإمكانات التعاقدية للنقابة ، تمامًا مثل تطلع الشركة إلى خلق الظروف اللازمة لتحقيق المزيد من الثقافة النقابية كانت شرعية.تعاونية تهدف إلى المقارنة - المساهمة من أجل الحل غير المتنازع للمشاكل المتعلقة بظروف المعيشة والعمل في المصنع.
بناءً على هذه الافتراضات ، قدمت نقابات عمال المعادن لشركة فيات في أبريل 1988 منصة المطالبات لتجديد عقد الشركة الذي كان غير نشط لمدة أحد عشر عامًا. سيتم قبول العديد من طلبات النقابات العمالية من قبل شركة فيات ، من نموذج العلاقات النقابية إلى إنشاء لجان دراسية حول موضوع التدريب المهني وبيئة العمل والضمان الاجتماعي والمساعدة وساعات العمل والمرونة ، لكن الشركة ستفعل ذلك. لا تتخلى عن نقطة واحدة.
كان من الممكن أن تُمنح الزيادات في الرواتب فقط على أساس اتجاهات الشركة من حيث الربحية والإنتاجية والجودة ، وربط أجور العمال بأداء الشركة. إنها ثورة كوبرنيكية: لأول مرة على طاولة نقابية في شركة إيطالية ، لم يعد على المرء أن يناقش الزيادات الثابتة في الراتب ، كما تطلبه النقابات ، ولكن الراتب المتغير المرتبط بتحقيق أهداف الشركة.
فيما يتعلق بموضوع تقلب الأجور ، سيتم فتح نزاع نقابي ربما تم إغلاقه اليوم فقط بين نقابات عمال المعادن مع آخر تجديد لـ CCNL ، ولكن ليس بعد في فيات نظرًا للجدل المستمر من قبل Fiom. بينما يبدو أن Fim-Cisl و Uilm-Uil يقبلان الابتكار الذي اقترحته الشركة على طاولة المفاوضات ، يرفض وفد Fiom-Cgil ، المشروط بالاتحادات "الصلبة" في ميلانو وبريشيا وبولونيا ، أي فكرة عن متغير الراتب .
في تلك السنوات ، كان Fiom لا يزال يمثل غالبية النقابات العمالية في مصانع Fiat (في انتخابات مجلس مصنع Mirafiori في ربيع عام 1988 ، حصل على 54 ٪ من الأصوات) وهو مقتنع بأن المواجهة مع الشركة بشأن الأجور ستدفع في النهاية . وسيتبع ذلك صدام سينتهي به الأمر إلى أن يصبح أكثر حدة بين النقابات منه مع الشركة. في CGIL نفسها ، سيتم فتح نقاش في الأمانة العامة بين الموقف المتطرف للأمين العام آنذاك ، من أصل شيوعي ، ونائبه ، الاشتراكي.
لا يزال نص الاتفاقية بالتحديد هو الوثيقة الأكثر دلالة في القضية: في ليلة 18 يوليو / تموز 1988 ، اضطر رئيس وفد فيوم ، بعد التوقيع على الفصول "المعيارية" التي رفضها فيم وأولم سابقًا ، إلى التخلي تحت الضغط من وفده ، طاولة المفاوضات عندما يتعلق الأمر بمخاطبة وإبرام الاتفاق على الراتب المتغير. سيتم توقيع الاتفاقية فقط من قبل فيم سيسل وأويلم أويل وستكون الأولى في سلسلة من الاتفاقيات والعقود المنفصلة التي ستتبع في السنوات اللاحقة. من بين القضايا التي أثيرت في ذلك الوقت ، لكنها لا تزال موضوعية ، كان النقاش حول الاتفاقية المنفصلة هو مسألة التمثيل والتمثيل النقابي. هل كانت الاتفاقية النقابية الموقعة من قبل منظمتين نقابيتين فقط صحيحة وفعالة ، علاوة على أنها أقلية مقارنة مع فيوم؟
يمكن أن تكون الإجابة إيجابية فقط ، كما يمكن أن تكون اليوم فقط ، بغض النظر عن النسب العددية ، التي تغيرت أيضًا لصالح Fim و Uilm. في الواقع ، في حين أن المعايير القانونية لتمثيل النقابات العمالية لا تزال غير موجودة ، فإن Fim-Cisl و Fiom-Cgil و Uilm-Uil أكثر تمثيلا بامتياز ، وبالتالي ، فإن الثلاثة ، معًا أو بشكل منفصل ، قادرون على النص على اتفاقيات صالحة في إطار قانوني التعددية النقابية.
كما حدث ، على سبيل المثال ، في عام 2010 باتفاق منفصل لشركة فيات في بوميجليانو ، حيث وجد بعض أبطال اتفاقية عام 1988 ، بمن فيهم الكاتب ، أنفسهم ، بأدوار ومسؤوليات مختلفة على مستوى الشركة والنقابة ، في التعامل مع هذه المسألة.
