يتم ترسيخ ثقافة حوكمة الشركات في بيازا أفاري. تم توحيد النسبة المئوية للشركات المدرجة التي قررت الالتزام بقانون التنظيم الذاتي الذي تم إطلاقه في عام 2011 ، واستقرت عند 93٪ ، وهي نفس النسبة المئوية منذ عام مضى. علق كارمين دي: "قررت جميع الشركات تقريبًا الدخول إلى نظام الكود ، وقد وصلنا إلى مرحلة النضج في الكود في عام 2011 ، وتظهر البيانات أنه تم الحصول على هذا الرمز وأنه قد جلب فلسفة جديدة لديناميكيات المجالس" ، نويا ، نائب المدير العام لـ Assonime ، رابطة الشركات المساهمة الإيطالية التي تروج للدراسة الاستقصائية السنوية ، برعاية ماسيمو بيلكريدي وستيفانو بوزي ، "حوكمة الشركات في إيطاليا: التنظيم الذاتي ، المكافآت والامتثال أو التفسير".
تشير المراقبة ، على سبيل المثال ، إلى أن المديرين المستقلين يواصلون الزيادة ، حيث ارتفع عددهم إلى 4,1 من 4 في 2014 و 2013 و 3,9 في 2012. على وجه الخصوص ، إذا ركزنا فقط على الأسهم الممتازة ، فإن 89٪ من شركات Ftse Mib تلتزم بالتوصيات من المدونة المتعلقة بتكوين مجلس الإدارة مع ما لا يقل عن ثلث أعضاء مجلس الإدارة المستقلين. كما يستمر تشكيل اللجان في مواءمة تدريجية مع أحكام المدونة. في نهاية عام 1 ، لم يمتثل 3٪ ممن لديهم لجنة مكافآت لتوصيات المدونة في تكوينهم. بحلول عام 2011 ، انخفضت هذه النسبة إلى 40٪.
احترس من بنود الرجوع إلى CLAW
من المؤكد أن بعض توصيات المدونة لا تزال تجد تطبيقًا جزئيًا ، مثل تقييم مجلس الإدارة (تقييم مجلس الإدارة ، ومحتويات سياسة المكافآت ولجنة الترشيح. أيضًا لأنه في بعض الحالات ، تكون هذه القضايا متعلقة بالطلبات الجديدة لـ رمز مع تحديث 2014. "في عام 2014 مع عبارات malus / claw-back ، قمنا برفع المستوى والآن أيضًا مع رمز 2015 الجديد ، نرفع المستوى مرة أخرى" ، أوضح Di Noia أثناء عرض التقرير الآن في نسخته الخامسة عشرة .
فيما يتعلق بالبنود الخبيثة و / أو الاسترداد ، فإنها تشير إلى شرط "الاتفاقات التعاقدية التي تسمح للشركة بطلب إعادة ، كليًا أو جزئيًا ، المكونات المتغيرة للأجر المدفوع (أو حجب المبالغ خاضعة للتأجيل) ، مُحددة على أساس بيانات ثبت لاحقًا أنها غير صحيحة بشكل واضح ". يتم تطبيق هذه الطلبات بدءًا من سياسة المكافآت الجديدة المعتمدة اعتبارًا من 2015 يناير XNUMX. "تطبيق هذه التوصية - كما يقرأ التقرير - لا يزال بالضرورة جزئيًا في الوقت الحالي".
وجدت المراقبة هذه البنود ضمن سياسات المكافآت في 33٪ من الشركات. في 56 حالة من أصل 76 ، يتم تقديم وصف لأحداث التشغيل التي يمكن أن تؤدي إلى مثل هذه البنود ، مع توضيحات بشأن السلوك المحتمل من قبل المديرين ، والعنصر الذاتي (الحقد أو الإهمال الجسيم) والأفق الزمني الذي يعمل فيه البند.
علاوة على FTSE MIB
مضاعفة في كبسولات صغيرة
وبصورة أكثر عمومية حول موضوع المكافآت ، وجد التقرير السنوي أن الفروق مع تحليل العام السابق لم تذكر فروقًا ذات دلالة إحصائية من حيث إجمالي مكافآت أعضاء مجلس الإدارة بعد خصم المكون القائم على حقوق الملكية. بعبارة أخرى ، إذا تم النظر في الجزء النقدي فقط (بما في ذلك المكافآت والحوافز الأخرى) ، فإن متوسط أجور أعضاء مجلس الإدارة يبلغ 230 ألف يورو (229 ألف في 2014). نفس الديناميكيات إذا اقتصر التحليل على المديرين الإداريين فقط ، فإن متوسط الأجر (دائمًا لا يعتمد على حقوق الملكية) هو 843 ألف يورو ، بما يتماشى مع 846 ألف يورو في تقرير 2014.
إذا اقتصر تحليل مكافآت المديرين الإداريين على أولئك الذين استفادوا أيضًا من خطة خيار الأسهم (التي تم إنفاقها في السنة المرجعية) بالإضافة إلى الجزء النقدي ، فإن الديناميكيات تظهر اختلافات كبيرة بدلاً من ذلك. إذا نظرنا إلى مؤشر FTSE MIB وحده ، فقد انخفض متوسط حزمة المكافآت الإجمالية لأعضاء مجلس الإدارة إلى 2.804،2015 ألف يورو في عام 4.228 من 2014،XNUMX في عام XNUMX. ومن ناحية أخرى ، زادت حزمة المساهمات الإجمالية للرؤساء التنفيذيين لمؤشر FTSE Mid Cap و لمؤشر Ftse Small Cap.
"فيما يتعلق بالرقم الإجمالي - أوضح Assonime - بالإضافة إلى التخفيض الكبير في التعويضات القائمة على الأسهم لشركات Ftse Mib ، كان للاتجاه المختلف للمكافآت المدفوعة للرؤساء التنفيذيين تأثير أيضًا. في السنوات الثلاث الماضية ، انخفضت المكافآت بنسبة 64٪ لشركات Ftse Mib بينما ارتفعت بنسبة 63٪ في Mid CAps وحتى تضاعفت للأحرف الصغيرة ".
