من بين الأسباب العديدة التي تجعل من الضروري تقويتها ونشرها مساومة شركة من المستوى الثاني ورفاهية الشركات ، يبدو أن هناك نوعين ذا أولوية:
* استعادة فجوة الإنتاجية في بلادنا مقارنة بمنافسيها الرئيسيين ، وربط أي زيادة في الأجور باتجاه الإنتاجية الحقيقية المنتجة في أماكن العمل المختلفة ؛
* للحد من تأثير "إسفين الضريبة" على هذه الزيادات من خلال الإعفاء الضريبي الإجمالي للعامل من ناحية ، ومن ناحية أخرى إلغاء المساهمة لصالح الشركة ، وتوسيع سلة السلع والخدمات التي لا تساهم في تكوين الدخل من العمل ، كما هو مبين في التعاميم المختلفة لوكالة الإيرادات. وهذا من شأنه أن يفضي إلى نشر وتطوير رفاهية الشركات ، واستكمال الرفاهية العامة التقليدية ، والزيادة الحقيقية في دخل العمال الأفراد.
إن مفاوضة الشركة ، والتي تمثل مكافأة الأداء (PdR) هي أقصى تعبير تركيبي ، تتعلق بموضوعات ومؤسسات مختلفة وغير متكررة فيما يتعلق بالراتب وتلك الخاصة باتفاقيات العمل الجماعية الوطنية (Ccnl). ترتبط مدفوعات المستوى التفاوضي للشركة ارتباطًا وثيقًا بالنتائج المحققة في تنفيذ البرامج ، المتفق عليها بين الأطراف ، بما في ذلك الزيادات الموضوعية في الإنتاجية والجودة والربحية والمتغيرات الأخرى التي تعبر عن الاتجاه الاقتصادي والتي تلخصها أداة جائزة النتيجة. ومع ذلك ، إذا تم تطبيق هذه الأداة بشكل غير مناسب ، فإنها تفترض بعدًا "موثقًا" بحتًا ، وتأخذ تقريبًا شكل عبء بيروقراطي إداري إضافي.
إذا تم استخدامها بطريقة "صحيحة" ، وبالتالي تم استيعابها في الثقافة المؤسسية لكل من رائد الأعمال والعاملين ، فإنها تصبح أداة قوية لإدارة الشركات والقدرة التنافسية. يكمن الاختلاف في القدرة على إنشاء دائرة حميدة من المشاركة التحفيزية التي تولد بعد ذلك سلسلة من التأثيرات المتتالية التي تنعكس إيجابًا على نتائج الشركة. لذلك ، من الأهمية بمكان إعادة الشركة والعمل إلى المركز كقيم أساسية تنتقل من موسم العداء إلى موسم التعاون والمشاركة بهدف السعي لتحقيق أهداف مشتركة.
في حين أن النوايا المعلنة جيدة ، فإن عدد عقود المستوى الثاني المقدمة لا يظهر بشكل متساو ، كما هو مطلوب بموجب المرسوم الوزاري الصادر في 25 مارس 2106 ، المتعلق بتخفيض الضرائب على علاوات الإنتاجية. اعتبارًا من 14 فبراير 2019 ، 9.923،XNUMX إعلان المطابقة تشير إلى العقود التي لا تزال سارية ، منها 8.934 تشير إلى عقود الشركات و 1.529 إلى عقود محلية.
في عقود المستوى الثاني ، توجد العديد من المراصد النقابية والأكاديمية التي تحاول مراقبة كمية ونوعية هذه العقود. في حالتنا ، بدءًا من الجدول أعلاه ، نريد أن نسلط الضوء على بعض النتائج التي تثير عددًا قليلاً من الأسئلة حول الاختراق الحقيقي لهذا النموذج التعاقدي في نظامنا الاقتصادي الإنتاجي ، وليس التشكيك في صلاحيته ، وهو الأمر الذي نتفق عليه تمامًا ، ولكن للإشارة إلى العمل العظيم الذي يتعين القيام به لضمان أن يصبح ملكًا لعدد متزايد من الشركات وبالتالي تعزيز النمو التنافسي لنظامنا الاقتصادي:
* أولاً ، يظهر ملف تركيز إقليمي قوي لهذا النموذج التعاقدي. أربع مناطق (لومباردي ، إميليا رومانيا ، فينيتو ، بيدمونت) تمثل 67٪ من الاتفاقيات المودعة ، المناطق الوسطى من 15 إلى 20 بينما حصة متبقية تذهب إلى الجنوب ، علاوة على ذلك ممثلة في المقام الأول باتفاقيات المجموعات الوطنية مع مصانع الإنتاج في هذه المناطق.
* ثانيًا، مساومة من المستوى الثاني يبدو أنها ممارسة من قبل المؤسسات المتوسطة والمتوسطة الكبيرة ، (الشركات الصغيرة قليلة ولا تزال مركزة في المناطق الرئيسية المشار إليها أعلاه) وهي غير موجودة عمليًا في الوسط والجنوب. وهذا يعني أن النسب المئوية للتغطية زيادة كبيرة فيما يتعلق بالعمال. في الواقع ، حتى لو لم تكن لدينا بيانات موثوقة ، تشير بعض الأبحاث إلى أن عدد العاملين المعنيين يبلغ حوالي مليون ؛
* من حيث العقود الإقليمية، والتي يمكن أن تمثل حلاً صالحًا للدور الترويجي الذي تلعبه الجمعيات التمثيلية ، كل من أرباب العمل والنقابات العمالية في السياقات الإقليمية المختلفة ، باستخدام النسبة المئوية للعقود الإقليمية على إجمالي عقود المناطق الفردية ، مقاطعة ترينتو تبرز بحوالي 50٪ (من حيث القيمة المطلقة ، تمتلك ترينتو وحدها ضعف عدد العقود الإقليمية كما هو الحال في الجنوب) ، تليها إميليا رومانيا بنسبة 37٪. تتبع المناطق الأخرى بقيم أقل بكثير.
هذه الصورة لنشر مساومة المستوى الثاني مستنسخة بنفس الشروط فيما يتعلق بالعقود التي تتضمن إمكانية تحويل العامل لخطة النتائج إلى خدمات رعاية الشركة ، والتي تمثل حوالي 51,0٪ من الإجمالي.
عندما يتعلق الأمر رفاهية الشركات، يجب أن نتذكر أن هذه الفئة من الأدوات هي جزء من عملية انتقال شاملة أوسع للنظام الشامل للرعاية التقليدية ، نحو وجهة مختلطة موجهة نحو مجموعة من الأدوات ، تتميز بوجود "رعاية ثانية" قادرة على دعم العرض العام التقليدي ، مهما كان ضروريًا لضمان المستويات الأساسية للمساعدة.
لا يهدف عرض الرفاهية الجديد هذا إلى وضع نفسه في خط بديل أو تنافسي فيما يتعلق بالنموذج التقليدي ، والذي يظهر أيضًا علامات واضحة على عدم القدرة على الاستجابة لتطور مهم في الاحتياجات من الناحيتين الكمية والنوعية ، ولكنه يعتزم التكامل و أكملها من خلال تطوير مقترحات مفصلة تشمل مواضيع خاصة والقطاع الثالث ، وإضافة قطع الفسيفساء تدريجياً التي لا يزال يتعين تحديدها إلى حد كبير.
لذلك نحن نتحدث عن موقع بناء مستمر لا يزال من الصعب تأطيره ، والذي يرى أحد ركائزه في الأساليب الجديدة لرفاهية الشركات الخاصة التي تم تجربتها لعدة سنوات في الشركات المتوسطة والكبيرة. من التدابير التقليدية والواسعة الانتشار الآن في مجال الرعاية الصحية التكميلية والمعاشات التكميلية إلى التجارب الأكثر ابتكارًا حول التوازن بين العمل والحياة ؛ من توريد السلع والخدمات بأسعار وتعريفات أكثر ملاءمة ، إلى التنقل المستدام للموظفين ؛ من الإدارة المتفق عليها لخدمات الرعاية الصحية طويلة الأجل ، إلى تطوير الدورات التدريبية بالإضافة إلى الدورات الإلزامية. أي إجراء قادر على تحسين نوعية حياة الموظفين وعائلاتهم يمكن أن يندرج تحت هذا المعنى.
على الرغم من انتشاره في "مناطق النمر" هـ تمارس بطريقة استراتيجية ومستمرة من قبل مكانة خاصة من الشركات الكبيرةمن الواضح أن رفاهية الشركات تتوسع وتتغذى أيضًا من خلال الممارسات عالية المستوى التي تمت تجربتها في المؤسسات الصغيرة والمتوسطة الحجم ، والتي غالبًا ما تطبق نهج المسؤولية الاجتماعية للشركات (CSR) دون وعي ، وبالتالي تفقد الفرصة للتواصل بشكل منهجي بالنتائج ووضع نفسها بشكل استراتيجي حول الموضوع.
من وجهة نظر تقديرات الوزن الاقتصادي ، رقم المساهمة المنسوبة إلى رفاهية الشركات (عنصر مكون ، من بين أمور أخرى ، من الإنفاق على حزم التسوق ، والتعليم ، ومساعدة أفراد الأسرة المسنين ، والنقل والأنشطة الترفيهية) تم تنقيتها من المعاشات التكميلية والرعاية الصحية التكميلية وخفضت قيمة ما يسمى بقسائم الوجبات (حوالي 3 مليارات يورو) ، وبلغت حوالي 2017 مليار يورو لعام 2,5. يوجد حوالي 90 مشغلًا نشطًا في هذا القطاع ، منهم حوالي 30 مالكًا لمنصات مخصصة لإدارة الاتفاقيات. القطاعات التي تسجل تطورًا أكبر لرفاهية الشركات هي الخدمات المصرفية والكيميائية والصيدلانية والخدمات والصناعة ويبلغ متوسط قيمة خطة الرعاية الاجتماعية 900/1.000 يورو (المصدر: Itinerari Previdenziali)
يمكن أن تكون أسباب إدخال هذا العنصر في الشركة متنوعة: تسود الإرادة لتحسين الدخل المتاح للموظفين في غياب إمكانية تقديم زيادة مالية في الراتب. لذلك نحن نفكر من وجهة نظر الأجر الإجمالي الحقيقي (إجمالي المكافأة) ، في إدراك أن سلع الرفاهية وخدماتها يمكن أن تولد الرفاهية في جميع المجالات لجميع الموظفين. في الواقع ، يتمتع الأداء المضاد للسلع والخدمات بإعفاءات ضريبية تسمح بزيادة واضحة في القيمة التي يحصل عليها الموظفون ، بنفس التكاليف التي يتحملها صاحب المشروع ، وبالتالي تقليل تكلفة العمالة عن طريق تقليل الإسفين الضريبي والاستفادة من الميزة. تحفيز وإحساس أكبر بالانتماء لدى العمال ، وهو ما يترجم غالبًا إلى انخفاض في معدلات التغيب عن العمل ودورانهم.
ومع ذلك ، فإن واقع الشركات الصغيرة والمتوسطة ، والتي تمثل تقريبًا كل النسيج الإنتاجي الإيطالي ، تواجه العديد من الصعوبات في تجربة مشاريع رعاية الشركات. انه صحيح ان، باستثناء بعض تجارب الشركات الصغيرة والمتوسطة "الفاضلة" بشكل خاص وقادرة على الارتقاء إلى أفضل الممارسات فيما يتعلق بتنفيذ عمليات رفاهية الشركات ، فإن غالبية الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم لديها نهج غير رسمي بحت وغير منظم وأحيانًا غير مدرك.
وفي الواقع ، فإن عملية التبسيط قدر الإمكان ، تتطلب هيكلة مشروع رعاية مؤسسية (جيد) وقتًا وموارد اقتصادية في المقام الأول. الأول هو الذي يجب تكريسه لتطوير خطة رفاهية الشركة والذي يترجم ، بشكل ملموس ، إلى عمل استشاري أو ، ويفضل ، موظف بدوام كامل أو بدوام جزئي يعرف الشركة جيدًا ، وكذلك الالتزام الذي يجب أن يكرسه صاحب المشروع نفسه له بشكل مباشر. هذا - جنبًا إلى جنب مع الفهم الصعب و / أو الجزئي لإمكانيات الأداة وصعوبات التحديد الكمي لما يُعرَّف على أنه "عائد" من حيث العمل ، بما في ذلك تصور المكاسب في الإنتاجية - غالبًا ما يؤدي إلى مثبط أول قوي لتنفيذ ممارسات رفاهية الشركات.
بمجرد التغلب على عدم الثقة الأولي وتخصيص الموارد البشرية اللازمة لتطوير المشروع ، والتي غالبًا ما تكون مفصلة ومعقدة لإدارتها نظرًا للحاجة إلى تحديد الاحتياجات الحقيقية للموظفين الذين يتعين تلبيتها ، بما في ذلك مسألة الموارد المالية في يعد المعنى الدقيق للتكريس لتقديم خدمات رعاية الشركات موضوعًا مهمًا للعديد من الشركات الصغيرة والمتوسطة.
ومع ذلك ، ينبغي أولا أن نلاحظ كيف ليس كل شيء يُعزى إلى رفاهية الشركات يتميز بتكاليف عالية أو على أي حال لا يمكن الاستدامة بسهولة حتى من خلال أصغر حقائق الإنتاج.
في الواقع ، يجب أولاً وقبل كل شيء أن يؤخذ في الاعتبار أنه لا توجد ، مسبقًا ، خدمات "أفضل" من الخدمات الأخرى من بين تلك التي يمكن تقديمها من خلال رفاهية الشركات ، كما لا توجد نماذج محددة مسبقًا وصارمة حول "كيف" يجب أن تكون هذه متاح. بالنظر إلى أن هذا النظام يقوم على الرغبة في العثور على إجابات لأكثر الاحتياجات تنوعًا (التي لا تزال غير مرضية) المتعلقة في الغالب بالمجال الشخصي للعمال ، مع الأخذ في الاعتبار أنه في كل قطاع وإقليم معني ، سيكون من الضروري تحديد النوع من الخدمات القابلة للإنفاق القادرة على الاستجابة للاحتياجات المحددة المذكورة أعلاه ، يتم تقديم رفاهية الشركات ، بهذا المعنى ، كأداة يمكن تكييفها مع واقع الشركات والأراضي المختلفة.
علاوة على ذلك ، نظرًا لأن مشروع رعاية شركة صالحًا حقًا هو فقط واحد قادر على اعتراض الاحتياجات الحقيقية للعمال من أجل إشباعها بشكل فعال ، بغض النظر عن التقييمات النوعية التي تشير إلى الخدمات الفردية التي يتم النظر فيها في حد ذاتها ، فمن الضروري مراعاة ذلك في من ناحية ، هناك رفاهية للشركات بتكلفة مخفضة أو قابلة للاحتواء بأي حال من الأحوال ، كما يحدث في حالة الاتفاقات التي يتم إبرامها مع مختلف المراكز والهياكل (على سبيل المثال ، صالات رياضية ومراكز رياضية ورياض أطفال) ، ومن ناحية أخرى ، حلول يمكن تجربتها والتي لا تنطوي على أي تكاليف إضافية لصرف الشركة (مثل ، على سبيل المثال ، إمكانية تحويل المكافأة الموجودة بالفعل في الشركة إلى مزايا ذات محتوى اجتماعي).
أخيرًا ، يجب التأكيد على أن رفاهية الشركات لا تقتصر على توفير مجرد "مزايا" ، ولكن يمكن ترجمتها إلى حلول تتعلق بقضايا مثل تنظيم بيئة العمل ، والعافية التنظيمية ، والتوازن بين العمل والحياة.
