التمثيل الاجتماعي، والمفاوضة الجماعية، والإنتاجية: ثلاثة شروط للنمو. دور المجلس الوطني للهندسة الكهربائيةخلال المؤتمر الذي روج له مؤسسة آنا كوليشوف في 21 مايو، جرت محاولة للإجابة على سؤال كيفية الخروج من ثمانين عامًا من الحقوق النقابية الانتقالية، والتي لم تُسفر، مع ذلك، عن نتائج مُرضية. على مدى الثلاثين عامًا الماضية، انخفض متوسط الأجر في إيطاليا بنسبة 2,4%، بينما ارتفع في دول أوروبية رئيسية أخرى بنسبة تتراوح بين 30 و50%. علاوة على ذلك، في بلدنا، إنتاجية العمل وظل ثابتاً خلال نفس الفترة. تأخيرات في تجديد الاتفاقيات الجماعية الوطنية لقد أدى ذلك إلى تآكل الحد الأدنى للأجور على المستوى الوطني إلى حد تبرير اتخاذ إجراءات تصحيحية من قبل القضاء، وتحويل الاستثناء إلى قاعدة، وتمهيد الطريق أمام كل قاضٍ عمالي لتولي دور بديل كان ينبغي أن يكون من مسؤولية الشركاء الاجتماعيين حصراً. ويمكن حل هذا التناقض الخطير من خلال قيام الدولة بتطبيق حد أدنى قانوني للأجور يُعبّر عنه بالقوة الشرائية الحقيقية، وينطبق على جميع علاقات العمل والعمل الحر.
سيتم ضرب هذه القيمة النقدية بمعامل يحسبه المعهد الوطني للإحصاء (ISTAT) بناءً على مؤشر تكلفة المعيشة لكل مقاطعة، مما يشير إلى قيم نقدية متباينة. بعبارة أخرى، إذا كان الحد الأدنى للأجور إن مبلغ 10 يورو (أو حتى أكثر) أمر شائع في ميلانو، أما في مناطق أخرى من البلاد فسيكون أقل حتى لا يشجع على العودة أو اللجوء إلى "السوق السوداء".
من جهة أخرى، قررت الحكومة أن إصدار مرسوم قانون يمنح هذا القانون نفاذاً عاماً للاتفاقيات الجماعية التي تنص عليها النقابات الأكثر تمثيلاً. مع ذلك، تخضع اتفاقيات نقابات CGIL وCISL وUIL أيضاً لأحكام المادة 36 من الدستور، التي تنص على الحق في أجر متناسب وكافٍ. لذا، من الضروري معالجة جميع القضايا التي حالت دون تطبيق المادة 39 من الدستور حتى الآن، والتي تحدد القواعد التي تُمنح بموجبها النقابات العمالية ومنظمات أصحاب العمل صلاحية إصدار وثائق قانونية، أي توقيع اتفاقيات عمل ذات نفاذ عام.
تمثيل وفئات ودور المجلس الوطني للإعلام
Il موضوع التمثيل يُعدّ هذا الأمر ضروريًا لأنه مصدر شرعية هذه السلطة. وبما أن التمثيل موزع بين مختلف الجهات، فمن الضروري قياس مدى تمثيل كل منها. ويزداد هذا الأمر أهميةً عند إدارة تعقيدات النزاعات الاجتماعية. قياس التمثيل في عالم العمل يُعتمد هذا التصنيف الآن وفق معيارين: نسبة أعضاء المنظمات المختلفة، ونسبة أعضاء هذه المنظمات إلى العمال العاديين. ولا يُمكن اعتباره تصنيفًا متسرعًا، مع أنه صحيح أنه باستثناء قطاعات معينة كالبنوك والتعليم والخدمات اللوجستية والنقل الجوي، أو بعض الشركات الكبرى مثل ستيلانتيس، حيث يوجد حضور قوي للنقابات المستقلة، فإن غالبية أعضاء النقابات العمالية (بغض النظر عن نسبتهم من إجمالي الموظفين) ينتمون إلى نقابات CGIL وCISL وUIL.
من جهة أخرى، لا يمكن للدعوة إلى الأغلبية أن تتجاهل الجمهور الذي تشير إليه. وإذا كان مبدأ حرية النقابات العمالية سارياً، فلا يمكن تحديد "الفئة المعنية" مسبقاً، كما يُزعم، وهو ما يتناقض مع الفقرة الرابعة من المادة 39، التي تبدو استمراراً موضوعياً للنظام المؤسسي القائم.
بالطبع، على مستوى الشركة الفردية، يحق للأطراف، الممثلة قانونياً والمتوافقة مع المادة 36، توقيع اتفاقية جماعية تخضع للحكم الملزم للعمال المعنيين، وتسري ضمن ذلك النطاق المحدد ولا يمكن أن تفشل في أن تكون ملزمة داخل الشركة.
لكن لقياس مدى تمثيل النقابات العمالية وجمعيات أصحاب العمل المتنافسة، من الضروري أولاً تحديد نطاق "الفئة" أو "القطاع" الذي يجب قياس عدد الممثلين ضمنه. فإذا أبرمت جمعيتان متنافستان عقوداً تهدف إلى تطبيقها في مجالات تتداخل جزئياً ولا تتداخل جزئياً، ففي أي مجال يجب قياس عدد الممثلين؟
لا يمكن أن يكون ذلك إلا قانونًا، ونأمل أن يكون مبنيًا على رأي مشترك بين النقابات وأصحاب العمل. خلال المؤتمر الذي عُقد في 21 مايو، لا تعتزم مؤسسة آنا كوليشيف تقديم مساهمة ويتجلى ذلك أيضًا في صياغة مشروع قانون محدد قدمه بيترو إيتشينو، ينص على حساب تمثيلية كل رابطة نقابية بناءً على متوسط عدد الأعضاء وعدد الأصوات التي حصلت عليها في انتخابات ممثلي النقابات ضمن الفئة المحددة، بينما تُحدد تمثيلية روابط الأعمال بمجموع موظفي كل شركة منتسبة. ويُفترض أن تُجري اللجنة الوطنية للعمال (CNEL) هذا القياس سنويًا، مع ضمان نشره وتحديثه على منصة مخصصة متاحة مجانًا.
بطبيعة الحال، قد تنشأ مشكلة عند توقيع اتفاقيتين جماعيتين أو أكثر لنفس الفئة أو القطاع، أو عند تداخل الفئة أو القطاع المشمول باتفاقية جماعية مع الفئة أو القطاع المشمول باتفاقية أخرى. في هذه الحالات، يقارن المجلس الوطني للعمل والتوظيف (CNEL) مدى تمثيل الجمعيات الموقعة، ويحدد الاتفاقية التي، بناءً على المعايير المذكورة أعلاه، تكون ملزمة للجميع.
مكافآت الإنتاجية والمفاوضات الجماعية داخل الشركة
كما حدد المؤتمر لنفسه هدفاً ملموساً يتمثل في خلق صلة أوثق بين نمو الإنتاجية والأجور وقدّمت مقترحًا لتعزيز المفاوضة الجماعية على مستوى الشركات وتحفيز زيادة إنتاجية العمل والأجور. إن النقاش الدائر حول كفاية الأجور في إيطاليا، بالإضافة إلى ضرورة التدخل في نظام المفاوضة الجماعية، يُهيئ أيضًا أساسًا لإعادة النظر في هيكل الأجور، ولا سيما النسبة بين المكونات الثابتة والمتغيرة، حيث يُعرَّف التعويض المتغير بأنه ذلك المرتبط بأداء الشركة (والذي لا يتجاوز حاليًا 10% من إجمالي التعويضات، ولا تُطبّقه أكثر من 25% من الشركات). إن فرص نجاح هذا المسار ممكنة، وتعتمد كليًا على الإرادة الحقيقية (والمشتركة) للشركاء الاجتماعيين.
يكفي التوقيع على اتفاقية وطنية مشتركة بين النقابات العمالية ومنظمات أصحاب العمل والذي يحدد، كجزء لا يتجزأ من كل معاملة للأجور في كل شركة خاصة، مكافأة إنتاجية يتم تحديدها فيما يتعلق بزيادة هامش التشغيل الإجمالي (أو EBITDA) سنة بعد سنة، مع صيغ وكميات تحددها كل شركة CCNL على حدة ولكن من الممكن تعديلها من خلال مفاوضات الشركة. هامش التشغيل الإجمالييُعدّ الفرق بين التكاليف والإيرادات قبل الضرائب مؤشرًا شائعًا في جميع الشركات، ويسهل الحصول عليه ومراقبته. ويمكن لكل اتفاقية عمل جماعية وطنية تحديد النسبة المئوية للزيادة في الأرباح قبل الفوائد والضرائب والإهلاك والاستهلاك (EBITDA) خلال العام الماضي، والتي يجب توزيعها على الموظفين، بافتراض وجود زيادة. ويمكن أن ينصّ قانون على ضرورة إدراج بند مماثل لما ذُكر أعلاه ضمن إجمالي تعويضات جميع الموظفين، وفقًا للشروط المنصوص عليها في اتفاقية العمل الجماعية الوطنية المعمول بها، أو اتفاقية العمل الجماعية الخاصة بالشركة، إن وُجدت. وبذلك، يُمكن للشركة تعديل هذه النتائج، على الأرجح من خلال تحسين تعويضات العمال.
نعتقد أن هذا المقترح يشكلعملية مبتكرة للغايةيهدف هذا البرنامج إلى معالجة القضايا التي برزت في السنوات الأخيرة كعناصر حاسمة في نظام الأجور، والتي ساهمت في قصوره الحالي. وتتمثل الابتكارات الرئيسية في تقريب مصدر مستويات الأجور من مكان توليد الثروة، وتحفيز زيادة إنتاجية العمل - التي شهدت ركودًا في إيطاليا لثلاثة عقود على الأقل - وما يترتب على ذلك من زيادات في الأجور، وتشجيع مشاركة العمال بشكل ملموس في إدارة الشركات.
