تین میں سے دو کمپنیاں جدوجہد کرتی ہیں۔ نوجوانوں کو اپنی طرف متوجہ کریںلیکن ان میں سے، دو میں سے صرف ایک خود کو پرکشش بنانے کے لیے تربیت کا استعمال کرتا ہے اور اس سے بھی کم پیشہ ورانہ ترقی کے راستے کی وضاحت کرتا ہے۔ Triveneto کے علاقے میں، 57٪ کاروباری افراد نے انٹرویو کیا نارتھ ایسٹ فاؤنڈیشن سائز سے قطع نظر، تصدیق کی کہ اسے کمپنی میں نوجوانوں کی خدمات حاصل کرنے اور/یا برقرار رکھنے میں دشواری کا سامنا ہے۔ میٹل ورکنگ میں 61,2% کی چوٹی اور خدمات میں کم اہم مسائل کے ساتھ (34,3%)۔
انٹرویو لینے والوں کے مطابق، مشکلات کشش کی کمی سے حاصل ہوتی ہیں کہ میں ایک فیکٹری میں کام کرتا ہوں۔ نوجوانوں پر مشقیں (49,5%) اور مطلوبہ مہارتوں اور امیدواروں کی تیاری کے درمیان فاصلہ (36,1%)۔ لیکن کیوں؟ نئی نسلوں کے پاس کام کرنے کا ایک نقطہ نظر ہے جو تین پہلوؤں کو کلیدی کردار تفویض کرتا ہے، جو تنخواہ سے بالاتر ہیں: مہارتوں میں ترقی کی راہ پر گامزن ہونے کا امکان، زندگی اور کام کو ہم آہنگ کریں۔ اور کمپنی کے ساتھ بعض اقدار کا اشتراک کرنا، جیسے پائیداری اور شمولیت۔
نوجوانوں کو اپنی طرف متوجہ کرنے کے لیے جدوجہد کرنے والی کمپنیوں کی صرف ایک اقلیت نے ان ضروریات کو پورا کرنے کی اہمیت کو سمجھا اور ٹھوس اقدامات جیسے کہ مسلسل تربیت، ذاتی کیریئر کے راستوں کی تعریف، وقت کے توازن اور لچک پر توجہ دی۔ یہ ان تمام بڑی کمپنیوں سے بڑھ کر ہے جو ان حکمت عملیوں کو اپناتی ہیں، پیش کرنے کے قابل ہیں۔ کارپوریٹ فلاح و بہبود (53,5٪) اور سمارٹ ورکنگ (
خود تاجروں کے مطابق، کمپنیوں کی وابستگی بھی خطوں کے ساتھ ہونی چاہیے، ایسے اقدامات کے ساتھ جو ان کی کشش کو فروغ دے سکیں۔ سب سے پہلے، خاص طور پر نوجوانوں کے لیے اقدامات کے ساتھ، بلکہ کاروباری نظام کی اپ گریڈنگ کی حمایت اور حوصلہ افزائی کے لیے پالیسیوں کے ساتھ، یعنی سائز میں اضافہ اور کارپوریٹ کلچر کی تجدید۔ پس منظر میں مینوفیکچرنگ کی تبدیلی کے بیانیے میں بہتری ہے تاکہ اسے نوجوانوں کے لیے مزید دلچسپ بنایا جا سکے۔
کام: نوجوان ٹیلنٹ کو راغب کرنا اور برقرار رکھنا مشکل ہے اگر وہ تیار نہ ہوں۔
خاص طور پر چونکہ اس تنقید کو صنعت کی طرف سے زیادہ حوالہ دیا گیا ہے، یہ حیرت کی بات نہیں ہے کہ نوجوانوں کے فیکٹری کے کام کی طرف متوجہ نہ ہونے کو بنیادی وجہ قرار دیا گیا ہے (45,9% جواب دہندگان نے اسے پہلی وجہ کے طور پر ظاہر کیا ہے، 20,5% دوسری وجہ کے طور پر) . مزید حوصلہ افزائی کے طور پر، طالب علموں کی مہارت اور تربیتی انتخاب کے موضوع کو دوبارہ اٹھایا گیا ہے۔ نئی نسلیں جو نہ صرف مینوفیکچرنگ والے (36,1% اور 22,1%) کاروباروں کی خواہش سے مطابقت نہیں رکھتے۔ یہ دونوں عناصر پہلے جوابات میں مجموعی طور پر 82% اشارے جمع کرتے ہیں اور لگتا ہے کہ ان وجوہات کی فہرست کو تقریباً ختم کر دیتے ہیں جو کمپنی کے مالکان کے مطابق، نوجوانوں کو دور دھکیلتے ہیں اور نہ رکھتے ہیں۔ تاکہ دیگر مفروضے، جیسے کی کمی کی روزگار کے مواقع یا علاقے کی فضیلت کی کم شہرت کے طور پر، وہ جواب دہندگان سے چپکنے کے بہت کم حصص حاصل کرتے ہیں۔
خلاصہ طور پر، کاروباری افراد کے لیے مشکلات کاروباری اور علاقائی نظام میں اہم مسائل کی بجائے کمپنیوں اور نئی نسلوں کے درمیان رابطے اور اپیل میں کمی اور کام کرنے کے لیے مؤخر الذکر کے نقطہ نظر سے پیدا ہوتی ہیں۔ اس لیے اس کے بارے میں پوچھنا مفید ہو جاتا ہے۔ توقعات نوجوانوں کے بارے میں اور کمپنیوں کی طرف سے انہیں قریب لانے کے لیے پروموٹ کیے گئے اقدامات پر۔
کام، نوجوان کیا مانگتے ہیں؟ ترقی، وقت اور مشترکہ اقدار
اگرچہ ہمارے پاس اس وقت نارتھ ایسٹ فاؤنڈیشن کے ذریعے نوجوان تریوینیتی سے براہ راست جمع کردہ ڈیٹا دستیاب نہیں ہے، لیکن کچھ سروے کے نتائج کا موازنہ کرنا مفید معلوم ہوتا ہے جو نئی نسلوں اور کام کے درمیان تعلق کی تحقیقات کرتے ہیں کیونکہ یہ بلاشبہ برقرار رکھنے کے لیے مناسب اقدامات کی وضاحت کی بنیاد بناتا ہے۔ اور ان صلاحیتوں کو راغب کریں۔ مختلف طریقوں کے باوجود، مختلف تحقیقات جو ان پہلوؤں پر توجہ مرکوز کرتی ہیں، خاص طور پر حوالہ کے ساتھ نسل Z یا عی گریجویٹسکچھ اہم عوامل پر روشنی ڈالیں. ایک بنیادی پہلو، مثال کے طور پر، وہ قدر ہے جو پیشہ ورانہ اور ذاتی ترقی کے راستے کے طور پر کام کرنے سے منسوب ہے، نہ کہ معاشی تحفظ کو یقینی بنانے کے ایک آلے کے طور پر، انتہائی عملی نقطہ نظر کے ساتھ، غیر یقینی ملازمتوں کے زیادہ حصے اور طویل مدت کے راستے پر غور کرتے ہوئے لیبر مارکیٹ میں داخلے کا تجربہ نوجوان لوگوں نے کیا۔ بالکل اسی طرح جیسے پیشہ ورانہ زندگی کے لیے وقت اور ذاتی زندگی کے لیے وقت کے درمیان مناسب توازن اور ان اقدار کی طرف توجہ جو کمپنیوں کو نئے کارکنوں کی دلچسپی کو بیدار کرنے کے لیے برداشت کرنا چاہیے بنیادی ہیں: پائیداری اور شمولیت۔
کمپنیاں نوجوان ٹیلنٹ کو کیا پیش کرتی ہیں؟
نوجوانوں کو اپنی طرف متوجہ کرنے اور انہیں برقرار رکھنے کے لیے نافذ کردہ حکمت عملیوں میں بہت کم تعداد میں کمپنیاں شامل ہیں، حالانکہ چار سب سے زیادہ وسیع کمپنیاں پہلے بیان کردہ ضروریات کے مطابق ہیں، کیونکہ ایک طرف، وہ پیشہ ورانہ ترقی کے لیے اپنی خواہشات کا فائدہ اٹھاتے ہیں اور دوسری طرف، وہ انہیں پہچانتے ہیں ذاتی ضروریات اضافی کام. درحقیقت، لاگو کی جانے والی سب سے زیادہ متعلقہ کارروائیاں یہ ہیں: ہنر کی نشوونما اور اپ ڈیٹ کرنے کے لیے ایک آلے کے طور پر مسلسل تربیت (40%)، پیشہ ورانہ ترقی کے درست راستے کی تعریف جو مقاصد اور کیریئر کے مراحل طے کرتی ہے (34,9%)، توجہ زندگی اور کام کے اوقات کا مفاہمت (31,7%) اور آخر کار، 30% جواب دہندگان کے ذریعہ کام کے اوقات کی لچک کو نافذ کیا گیا۔ اقلیت، لیکن نہ ہونے کے برابر، اجرت کے مسائل (27%) پر بھی توجہ دیتی ہے جسے ہم نے ان عناصر میں سے ایک کے طور پر دیکھا ہے جو ایمیلیا-روماگنا میں کمپنیوں کو زیادہ پرکشش بناتے ہیں۔
کیا کیا جا سکتا ہے؟ نوجوانوں کے لیے پالیسیاں اور پیداواری نظام کو تبدیل کرنا
فرمیں نوجوانوں کے حق میں پالیسیوں کے نفاذ کی نشاندہی کرتی ہیں، یہ ایک اشارہ ہے کہ 38,1% جواب دہندگان کی پہلی پسند اور 19,4% دوسرے انتخاب کے طور پر رضامندی حاصل کرتی ہے۔ تاہم، 36,4 فیصد اس آگاہی کا اظہار کرتے ہیں کہ جس اہم دائرے میں شامل ہونا ہے وہی انٹرپرائز کا ہے۔ درحقیقت، وہ اشارہ کر رہے ہیں دو اعمال جس کا مقصد مقامی کمپنیوں کی جہتی ترقی کو فروغ دے کر (19,8% پہلے جواب کے طور پر اور 13% دوسرے کے طور پر) اور کاروباری ثقافت کو بڑھا کر، جو بہتر لچک کی ضمانت دیتا ہے اور اس کی قدر پر زیادہ توجہ دیتا ہے۔ ہنر (16,6% اور 16,1%)۔ اگرچہ کم فیصد کے ساتھ، وہ پیروی کرتے ہیں دو تجاویز جو کہ ایک طرف تو یہ بتانے کی صلاحیت سے متعلق ہے کہ مینوفیکچرنگ کا شعبہ گزشتہ برسوں میں کتنا ترقی اور تبدیل ہوا ہے اور اس کے ساتھ کارخانے کا کام بھی ہے، جس میں عمدگی کی نمایاں چوٹیوں (6,1% اور 10,3%)، اور دوسری طرف، علاقائی ترقیاتی منصوبے کو واضح اور واضح طور پر بیان کرنا، تاکہ یہ اپنے مقاصد، اقدار میں قابل شناخت ہو اور لوگوں اور سرمایہ کاری کے لیے دلچسپی کے عنصر کے طور پر کام کر سکے (7,6% اور 10,7%)۔
