حیرت، لیکن بہت زیادہ نہیں: تنوع (ثقافت، اصل، رنگ، جنس) نہ صرف کاروبار کو سست نہیں کرتا بلکہ افق کو وسیع کرنے کے لیے ایک بہترین کارڈ ہے۔ کمپنی کے آپریشنل بلکہ مالیاتی بھی۔ محرک اور کارکردگی دیں۔ مختصر میں، یہ ایک حقیقی سودا ہو سکتا ہے. اتنا کہ اس شعبے کے تجزیہ کار، اور یقیناً وہ کمپنیاں جو جدت کے لیے سب سے زیادہ وقف ہیں، تیزی سے نئے عقیدے کو اپنا رہے ہیں: تنوع کے انتظام نے اخلاقی دل لیکن، اور اس میں کوئی حرج نہیں ہے، دماغ آمدنی پر مرکوز ہے۔.
بنیادی خیال یہ ہے کہ انسانی وسائل کا تنوع امتیازی سلوک سے متصادم ہے لیکن عملے کے بہتر انتظام اور کاروباری ترقی کے لیے بھی مفید ہے۔ جیسا کہ ماحولیاتی سیکٹر یا مائیکرو کریڈٹ میں سرمایہ کاری کے معاملے میں، صحیح کام کر کے، جس دنیا میں ہم رہتے ہیں، اس میں بہتری لا کر، منافع اور انسانی اقدار کو ایک ساتھ لا کر کمائی میں اضافہ ممکن ہے۔ اس کاروبار کا ٹول ایسا بن جاتا ہے۔ ملازمین کے انسانی اختلافات کا نفاذ اور قدر کرنا: جنس، جسمانی صلاحیتیں، نسل، قومیت، صوماتی خصوصیات، طبقے، ثقافت، عمر، جنسی رجحانات۔
80 کی دہائی میں امریکہ میں تصور کیا گیا، کی مخصوص ضروریات کے سلسلے میں کثیر الثقافتی اور کثیر الثقافتی معاشرہ، گلوبلائزڈ مارکیٹوں اور سیاروں کی سطح پر ہونے والے ثقافتی اور سماجی ارتقا کے دباؤ کے تحت تیار ہوا ہے۔ امریکی ملٹی نیشنلز سے یہ پوری دنیا کی بڑی اور درمیانے درجے کی کمپنیوں تک پھیل گیا ہے، جو آبادی اور افرادی قوت کی تبدیلیوں، بازاروں کے نسلی اور ثقافتی تنوع، انسداد امتیازی قوانین کے ترقی پسند تعارف کے ذریعے ہوا ہے۔
تنوع کی قدر کو کمپنیوں کے ذریعہ تیزی سے سمجھا جاتا ہے۔ اخلاقی واقفیت بلکہ ترقی کے عنصر کے طور پر بھی، مسابقت اور کاروبار بھی۔ تنوع کارپوریٹ پالیسیوں کے لیے بیرونی مواصلات، انسانی وسائل کے انتظام اور پیداواری صلاحیت کے حوالے سے ایک مرکزی نقطہ بن گیا ہے۔ "شمولیت تیزی سے ایک ضرورت بنتی جا رہی ہے اور یہ نہ صرف اخلاقی وجوہات کی بنا پر، بلکہ کاروباری وجوہات کی بنا پر بھی" Vodafone Italia کے CEO، Aldo Bisio نے تصدیق کی۔
"کمپنی میں تنوع کا انتظام ایک لازمی ضرورت بن گیا ہے۔ ایک تیزی سے پیچیدہ، عالمگیریت اور باہم مربوط دنیا میں" Istud Business School کی جنرل منیجر، Marella Caramazza کا مشاہدہ۔ Barilla کے CEO، Claudio Colzani کے مطابق، "تنوع اور شمولیت کو فروغ دینے کا مطلب نہ صرف صحیح کام کرنا ہے، بلکہ ترقی کی حکمت عملی کی حمایت کرنا بھی ہے۔ ایک متنوع افرادی قوت اور جامع ثقافت مصروفیت کو بڑھاتی ہے اور معاشرے کی گہری سمجھ کو مدنظر رکھتی ہے، جس سے فیصلہ سازی مضبوط ہوتی ہے۔"
تو آئیے چیلنج کے سب سے اہم پہلوؤں کو دیکھتے ہیں۔
تنوع ہے۔ ترقی کا موقع، بہت سے نقطہ نظر پر. سب سے زیادہ متعلقہ:
- بیرونی امیج (گاہکوں اور ادارہ جاتی بات چیت کرنے والوں کی طرف) اور اندرونی (ملازمین اور ٹریڈ یونینوں کی طرف) کی بہتری، وسیع پیمانے پر مشترکہ قدر کے حوالے سے اقدامات کی مطابقت کی بدولت؛
- متنوع ثقافتی اور تجرباتی مہارتوں کا حصول، جو گلوبلائزڈ مارکیٹوں کے ساتھ مؤثر طریقے سے بات چیت کرنے کے قابل ہے، دونوں ٹاپ مینجمنٹ کی اسٹریٹجک سطح پر اور آپریشنل سطح پر (خاص طور پر کسٹمر، مواصلات اور لاجسٹکس کے شعبوں کے لیے)؛
- عالمی مارکیٹ میں موجود اقلیتوں سے اہل افراد کی کشش، ایک جامع اور کھلے کام کے ماحول میں دلچسپی؛
- مختلف ثقافتوں اور تجربات کے حامل ملازمین کے درمیان تعلقات کی حرکیات کے سلسلے میں جدت اور تخلیقی صلاحیتوں میں اضافہ؛
- ان سرمایہ کاروں کی طرف سے مالیاتی مواقع میں اضافہ جو تنوع اور شمولیت کے پروفائلز پر بتدریج زیادہ توجہ دے رہے ہیں۔
شمولیت اجتماعی بہبود اور ذاتی تعامل کے معیار کو بڑھاتی ہے۔، بہتر پیشہ ورانہ تعاون پیدا کرنا اور ہر فرد کی صلاحیت کو اجاگر کرنا۔ Vodafone Italia کے CEO، Aldo Bisio، کو کوئی شک نہیں ہے: "معاشرتی طور پر، اداکاری کا کوئی بھی طریقہ جو قابلیت کے معیار پر مبنی نہ ہو، قبول نہیں کیا جا سکتا اور کسی کمپنی کے لیے غیر جامع انداز اختیار کرنے میں ٹیلنٹ کا بہت زیادہ ضیاع ہوتا ہے۔ یہی وجہ ہے کہ ہم نے ووڈافون انکلوژن ایجنڈا کی تعریف کی ہے جس میں کمپنی میں تنوع اور شمولیت کو فروغ دینے کے اقدامات کا ایک سلسلہ شامل ہے۔
اس سمت میں آگے بڑھنا ناگزیر ہے، کیونکہ قانون اس کا تقاضہ کرتا ہے اور مارکیٹوں کو اس کی ضرورت ہے، ملازمت کی پیشکش، پیداواری صلاحیت اور مسابقت کے لحاظ سے۔ اس نکتے پر بھی Aldo Bisio کی سوچ واضح ہے: "جس دنیا میں ہم آج رہتے ہیں، تنوع انتہائی بکھرا ہوا ہے اور اگر ہم، ایک کمپنی کے طور پر، معاشرے کا آئینہ بننے میں ناکام رہتے ہیں تو ہم اس کی صحیح ترجمانی نہ کرنے کا خطرہ مول لیتے ہیں"۔ لینووو کے لیے تنوع کی سربراہ، یولینڈا کونیرز کے لیے بھی یہی یقین: "تنوع اور شمولیت ہمیں اپنے بہترین اور جدید ترین آئیڈیاز بنانے کے ساتھ ساتھ اپنے صارفین کی ضروریات کو بہتر طور پر سمجھنے کی اجازت دیتی ہے"۔
مختصراً، کوئی متبادل نہیں ہے، جب تک کہ قانونی رکاوٹوں کی تعمیل میں، کوئی بند اور سخت مارکیٹ کے شعبے میں، سماجی اور ثقافتی حرکیات سے لاتعلق کام نہیں کرتا ہے۔ یعنی ایک یک ثقافتی، یک نسلی سیاق و سباق میں جو تعصبات اور پیش بندیوں سے نشان زد ہے، بدلتی ہوئی دنیا میں ترقی پسند پسماندگی کا شکار ہے۔ حالات کو محدود کریں، تلاش کرنا مشکل ہے۔
ٹھیک ہے ، اقلیتوں سے تعلق رکھنے والے افراد کی شمولیت اور انضمام مشکلات اور تناؤ پیدا کر سکتا ہے۔ خاص کاروباری حقائق میں، خاص طور پر تنظیمی منتقلی اور ثقافتی ایڈجسٹمنٹ کے مراحل میں؛ لیکن یہ یکساں طور پر واضح ہے کہ ان تناؤ کا سامنا ایک ابھرتے ہوئے کارپوریٹ سیاق و سباق کے عناصر کے طور پر کیا جانا چاہئے اور ڈائیورسٹی مینجمنٹ کے تناظر میں ٹھیک ٹھیک انتظام کیا جانا چاہئے۔
انفرادی کمپنیوں کے مقابلے میں، کے لئے پیرامیٹرز سمجھیں کہ کیا تنوع کی کمی ہے۔قانونی رکاوٹوں اور عدم تفریق اور شمولیت کے اخلاقی اصولوں کے علاوہ، کاروباری سرگرمی اور تنوع اور شمولیت کے منافع کی صلاحیت کے درمیان تعلق میں موروثی ہے۔ کمپنی جتنی زیادہ کھلی منڈی پر کام کرتی ہے، جس کی خصوصیت مسابقت اور صارفین کی متفاوت ہے، اس میں اتنی ہی زیادہ افادیت یا متنوع شراکت کی ضرورت ہوتی ہے، تاکہ مقابلہ کرنے اور مؤثر طریقے سے بات چیت کرنے کے قابل ہو۔ بالآخر، اگر کمپنی مکمل طور پر عالمگیر ہے، یعنی عالمی سطح پر فعال ہے، تو اس میں کوئی شک نہیں کہ اس کے پاس ایسے متنوع افراد کا ہونا ضروری ہے جو دنیا بھر کے لوگوں اور کمپنیوں کی متعدد حقیقتوں کو سنبھالنے اور سمجھنے کے قابل ہو۔
روزمرہ کی زندگی میں، تنوع تمام امتیازی سلوک کی مخالفت کرکے اور شمولیت کو فروغ دے کر بلکہ ٹھوس اقدامات سے حاصل کیا جاتا ہے۔ تو ووڈافون جیسی بڑی کمپنی کے پاس ہے۔ زچگی یا پیٹرنٹی چھٹی سے واپس آنے والی ماؤں اور باپوں کے لیے سمارٹ ورکنگ دوگنا ہو جاتی ہے۔; ایک قائم کیا ہے زچگی فرشتہ زچگی کی چھٹی پر موجود ملازمین کے لیے (کمپنی کے اندر ایک شخص جو ان کی واپسی کی سہولت کے لیے انہیں اپ ڈیٹ کرتا رہتا ہے)؛ پیشن گوئی "یکجہتی تعطیلات"، جسے لوگ صحت کی خصوصی ضروریات کی صورت میں ساتھیوں کو عطیہ کرنے کا انتخاب کرسکتے ہیں۔ سول یونینوں کے حقوق اور بہبود کو تسلیم کرتا ہے، ہم جنس جوڑوں کے لیے شادی کے لائسنس سے لے کر ضمنی صحت کی کوریج میں توسیع تک؛ اس کی حمایت کرتا ہے نسلوں کے درمیان باہمی علم کا تبادلہ؛ کو فروغ دیتا ہے مختلف کی قدر کرنا پس منظر نئی خدمات حاصل کرنے کے لیے وقف کورسز اور داخلی زبانوں کو سمجھنے اور آسان بنانے کے لیے اقدامات کے ذریعے کمپنی کے اندر ثقافتی۔
تنوع کی طرف ارتقاء فطری طور پر متقاضی ہے۔ اخراجات پر توجہ دینا، جو بنیادی طور پر وقف اہلکاروں کے اخراجات، مواصلات اور تربیت کے لیے وقت، تنظیمی اور قانونی مشاورت، غیر یکساں مضامین کے درمیان رگڑ سے متعلق ممکنہ ناکاریاں، اشتہاری شخصی کام کے فوائد سے متعلق ہے۔ فوائد کا اندازہ درمیانی مدت کے کارپوریٹ آب و ہوا، کارپوریٹ امیج پر، جدت طرازی اور مسابقت سے ہونے والے کاروبار پر، اسٹریٹجک مہارتوں پر، اہلکاروں کی پیداواری صلاحیت پر لگایا جا سکتا ہے۔
دستیاب مطالعات کی بنیاد پر، وہ کمپنیاں جو تنوع میں سرمایہ کاری کرتی ہیں ان کی مفید واپسی ہوتی ہے۔ اپنے صارفین کی طرف، یہاں تک کہ کچھ اشتہاری مہمات تنوع پر مرکوز ہیں اور یہ کہ بہت سی بڑی کمپنیاں اشاریہ جات میں بہترین پوزیشنوں کے لیے مقابلہ کرتی ہیں جو عملے کی شمولیت کی ڈگری کا جائزہ لیتے ہیں۔ اس کے ساتھ ساتھ یہ کمپنیاں زیادہ کارآمد ہیں، کیونکہ ان کے پاس فیصلہ سازی کی بہتر صلاحیت اور مارکیٹ سے رابطہ ہے۔ جوہر میں، وہ یکساں اور غیر شامل کمپنیوں سے زیادہ بڑھتے اور کماتے ہیں۔
صرف. پروموشنل واپسی سے آگے، تنوع کے ذریعے جدت اور تخلیقی صلاحیتوں کو نافذ کرنا ممکن ہے۔. سیاق و سباق کا تجزیہ اور فیصلہ سازی کے عمل کارپوریٹ سیاق و سباق میں مروجہ ثقافت کے مطابق ہیں، خاص طور پر اندرونی تعلقات کے استحکام میں درجہ بندی کے تعلقات اور انفرادی مفادات کے کام کے طور پر۔ کارپوریٹ موافقت اس وجہ سے ممکنہ طور پر مفید غیر روایتی نظریات کو داخل ہونے اور ان پر کارروائی کرنے سے روک سکتی ہے۔ اس کے برعکس، اگر کارپوریٹ کلچر کھلا اور متحرک ہو، تو کارپوریٹ مسابقت کا بھرپور فائدہ اٹھانے کے لیے، اختراعی اور تخلیقی تجاویز کے لیے سماجی جگہ بنائی جاتی ہے۔
ایک ہی وقت میں، کمپنی میں تنوع فیصلہ سازی کے عمل کو بہتر بناتا ہے۔ کام کی میٹنگوں میں کسی معاہدے تک پہنچنے کے لیے سب سے زیادہ آرام دہ طریقے پر توجہ مرکوز نہیں کی جانی چاہیے، خیالات اور ایسے لوگوں کے ساتھ بات چیت سے انکار کرنا جو غیر روایتی شراکت لے سکتے ہیں۔ مقصد فیصلہ سازی کے عمل کو حقیقت سے مربوط کرنے کے طریقے تلاش کرنا ہے۔ اور تنوع اس مقصد کو حاصل کرنے کا ایک ذریعہ ہے۔
تنوع کے حصول میں، بہت سی کمپنیاں ایک کو لاگو کرتی ہیں۔ آنے والے اور آگے کا انتخاب کوٹہ کی بنیاد پر، اقلیتوں سے تعلق رکھنے والے افراد کے لیے کچھ عہدوں کو محفوظ کرنا: یہ نظام تنوع کے نقطہ نظر سے سب سے زیادہ ضامن ہے، لیکن اس میں ایسے انتخاب شامل ہو سکتے ہیں جو میرٹ پر تنوع کو ترجیح دیتے ہیں۔ یہ اثر، جو منفی ظاہر ہو سکتا ہے، اس کے باوجود اس عمومی افادیت کی روشنی میں جانچا جانا چاہیے جو کمپنی داخلے اور ترقی پر تنوع کے مناسب کوٹے کی ضمانت سے حاصل کرتی ہے۔ متبادل کے طور پر، ایسی کمپنیاں ہیں جو بھرتی اور پروموشن کے دوران امیدواروں کے مصنوعی فیصلے کرتی ہیں، اقلیت سے تعلق رکھنے کی شرط کے ساتھ مل کر میرٹ کا اندازہ لگاتی ہیں: یہ نظام، بلاشبہ زیادہ پیچیدہ اور قابل اعتراض، نظریاتی طور پر مختلف جماعتوں کے درمیان مفاہمت کا ایک درست ذریعہ بن سکتا ہے۔ ضروریات
اخلاقی نقطہ نظر سے، اس میں کوئی شک نہیں کہ کمپنی کا مقصد منافع ہے۔ لیکن یہ حقیقت ہے کہ ۔ کارپوریٹ سماجی ذمہ داری کارپوریٹ کلچر کا بڑھتا ہوا اہم عنصر ہے۔ اخلاقیات اور کاروبار کے درمیان ہم آہنگی کی منطق میں: زیادہ سماجی ذمہ داری والی کمپنیاں عام طور پر بہتر معاشی نتائج حاصل کرنے کے قابل ہوتی ہیں، سماجی طور پر خود کو قانونی حیثیت دینے کی صلاحیت سے مسابقتی فائدہ حاصل کرنے کے امکان کی وجہ سے، وقف مالیاتی سپلائیز، اخلاقی طور پر عملے کی حوصلہ افزائی، سپلائرز اور گاہکوں.
اٹلی میں کمپنی میں تنوع اور شمولیت پر توجہ وقت کے ساتھ بڑھی ہے (ایک اہم قدم کام کی جگہ پر مساوی مواقع اور مساوات کے لیے 2009 میں چارٹر کی پیشکش تھی)۔ اطالوی پیداواری تانے بانے کو جس حد کا سامنا کرنا پڑا وہ جہتی تھا۔ بڑی کمپنیوں کے پاس متعلقہ معاشی صلاحیت کو سمجھتے ہوئے تنوع کو سپورٹ کرنے کے ذرائع اور وسائل ہوتے ہیں۔ SMEs کو اخراجات اور انتظامی مضمرات دونوں لحاظ سے مشکلات یا اظہار مزاحمت کا سامنا کرنا پڑتا ہے، خود کو بنیادی طور پر دفاعی رویہ اپناتے ہوئے، قانون کی تعمیل، کارپوریٹ امیج کی حفاظت کی ضرورت، اور اہلکاروں یا ٹریڈ یونینوں کے ساتھ مسائل سے گریز کرنا۔
اس نقطہ نظر کا نتیجہ یہ ہے کہ تنوع کا انتظام، یورپی کمیشن کے اعداد و شمار کی بنیاد پر، خدشات بنیادی طور پر خواتین (حصص کا دو تہائی) ei ناکارہ ہونا (اقدامات کا ایک چوتھائی) پس منظر میں باقی مسائل سے متعلق مسائل کے ساتھ ثقافتی اور نسلی امتیاز (10٪)، جنسی رجحان (7٪)، مذہب اور ذاتی خیالات (2%)۔ تاہم، غیر ملکی کارکنوں کی تعداد میں اضافہ اور امتیازی سلوک کے خلاف بڑھتی ہوئی حساسیت SMEs کے ساتھ ساتھ تنوع اور شمولیت سے متعلق تمام مسائل کے لیے ایک ترقی پسند آغاز کی طرف دھکیل رہی ہے۔
Randstad Workmonitor کی تازہ ترین رپورٹ اطالوی صورت حال کا ایک سنیپ شاٹ پیش کرتی ہے: سماجی ذمہ داری پر توجہ دینے والی کمپنی میں کام کرنے کی خواہش میں ہم سرفہرست ہیں، لیکن صرف 50% کمپنیاں تنوع اور شمولیت کو بڑھانے کے لیے پرعزم ہیں۔ مختصر یہ کہ بڑھنے کی گنجائش اور مواقع موجود ہیں۔
