Untuk industri Italia, tantangan sebenarnya adalah perubahan. Bukan bertahan hidup, dengan memeras biaya di luar keyakinan, tetapi tumbuh dengan berinovasi. Jika tidak ingin dianggap remeh, industri Italia harus mendiversifikasi, mengkhususkan, meningkatkan kualitas produknya dengan menyesuaikan proses produksinya. Dan untuk melakukan ini, ia harus fokus pada teknologi, penelitian, dan peningkatan sumber daya manusianya. Membatasi diri untuk mempertahankan yang ada dengan melindunginya dari persaingan internasional tidak ada gunanya, malah merugikan kita. Ada revolusi industri yang sedang berlangsung yang tidak dapat kita abaikan dan ada globalisasi siklus produksi yang harus kita adaptasi. Semua rantai produksi utama, dari otomotif hingga fashion, TIK, medis, dll. mereka sudah mendunia saat ini. Produk jadi, baik itu mobil, gaun desainer, atau ponsel cerdas, adalah hasil perakitan komponen dan proses organisasi, produksi, dan komersial yang berlangsung dalam skala global.
Globalisasilah yang memungkinkan semua ini dan justru karena alasan inilah ia mewakili fakta positif yang besar: karena ia memaksa kita untuk berubah dan berspesialisasi, karena ia memperluas pasar dan karena, dengan memperpanjang rantai produksi dalam skala global, itu menciptakan nilai dan pekerjaan untuk semua orang. Yang terbaik dari semuanya, tidak ada hambatan untuk masuk. Satu-satunya penghalang adalah kualitas produk, keandalan perusahaan, dan efisiensi produksi. Bahkan keuangan yang mendorong globalisasi produktif tidak bersifat spekulatif, yang mendukung derivatif dan sekuritas beracun, tetapi (hampir selalu) adalah keuangan perusahaan. Dalam memilih di mana kemungkinan menempatkan perusahaan, biaya tenaga kerja lebih penting daripada kualitas produk (kasus Whirpool yang telah memilih Varese sebagai tempat produksi oven listrik adalah konfirmasi akan hal ini).
Untuk Italia, hadir di semua rantai pasokan ini, di posisi terdepan di mana ia berhasil atau bahkan sebagai pemasok komponen sederhana, sangat menentukan. Ini membutuhkan keterbukaan pikiran, budaya, fleksibilitas dan dinamisme, yang semuanya tidak dimiliki oleh pengusaha dan pekerja kita. Namun, suka atau tidak suka, proses ini tidak dapat diubah dan kita harus membekali diri kita untuk menjadi protagonis dan bukan korban. Sebagai? Membuat reformasi, dari sekolah, universitas dan pelatihan hingga penelitian, administrasi publik dan peradilan. Reformasi bahwa terserah pada politik untuk membuat krisis sistem politik dan kelembagaan kita bermanfaat. Tetapi juga dengan mewujudkan revolusi nyata dalam sistem hubungan industrial, sesuatu yang harus dilakukan oleh organisasi pengusaha dan serikat pekerja.
Kesepakatan-kesepakatan yang baru-baru ini dicapai dalam hal perwakilan memang penting tetapi masih belum cukup. Masalah sebenarnya yang harus diselesaikan adalah “partisipasi” pekerja dalam manajemen perusahaan. Atau lebih tepatnya, transisi dari sistem yang didasarkan pada antagonisme menjadi sistem yang didasarkan pada asumsi umum tentang tanggung jawab atas masa depan perusahaan. Adriano Olivetti, yang menganggap perusahaan sebagai komunitas, bukanlah utopia. Itu terlalu maju dibandingkan dengan masa di mana ia dikandung dan yang didominasi oleh Perang Dingin dan ditandai dengan perjuangan kelas. Tetapi sekarang setelah Perang Dingin berakhir dan bahkan perjuangan kelas tampaknya mereda, gagasan itu sekali lagi dapat menjadi topik. “Komunitas” berarti berbagi pilihan dan risiko yang ditimbulkannya, beban serta kehormatan. Terakhir, itu berarti berbagi hasil positif dan mengarahkannya untuk memenuhi kebutuhan pekerja dan kebutuhan perusahaan.
Kita tidak perlu pergi ke Jerman untuk membayangkan sistem hubungan industrial partisipatif. Kita dapat dengan sangat baik, jika kita mau, kembali ke Olivetti setidaknya untuk tiga aspek mendasar dari sistem itu. Yang pertama Pembangunan Kesejahteraan Perusahaanlah yang memungkinkan untuk mengalokasikan sebagian dari kenaikan upah yang dikaitkan dengan kinerja perusahaan yang baik untuk memenuhi kebutuhan pekerja, sehingga meringankan kebutuhan negara untuk selalu dan hanya harus mengurusnya. Kedua itu adalah hubungan antara peningkatan produktivitas dan kenaikan upah. Gaji harus semakin sesuai dengan isi pekerjaan dan produktivitas mungkin yang paling signifikan bersama dengan kelelahan, profesionalisme, dan tanggung jawab. Menghargai produktivitas adalah cara yang benar untuk meningkatkan sumber daya manusia dan menjadikannya mesin nyata inovasi dan pengembangan bisnis. Pada akhirnya, aspek ketiga itu adalah keunggulan tawar-menawar perusahaan dan, untuk usaha kecil, teritorial, dibandingkan dengan nasional. Terserah pada perundingan nasional untuk menentukan kerangka referensi umum untuk kategori tersebut dan menetapkan tingkat jaminan minimum untuk setiap orang. Tetapi terserah pada tawar-menawar perusahaan untuk memastikan bahwa gaji sesuai dengan isi konkret dari pekerjaan masing-masing orang. Dalam waktu dekat, hal ini mungkin dapat menciptakan perbedaan, tetapi tetap akan berkontribusi untuk meningkatkan produktivitas, mendorong inovasi, dan mendorong pembangunan. Maka menjadi tugas serikat untuk mencoba mentransfer pencapaian paling signifikan yang dibuat di tingkat perusahaan kepada semua pekerja di sektor ini, seperti yang terjadi sebelum tahun 68, yaitu sebelum konsep kerja yang egaliter dan meratakan berlaku.
Tentu saja, untuk menciptakan sistem hubungan industrial yang baru, diperlukan pemutusan yang nyata dengan masa lalu, perubahan paradigma yang radikal. Tidak akan mudah bagi siapa pun untuk melakukan itu. Tetapi setidaknya kita harus mencoba, jika bukan untuk kita setidaknya untuk orang-orang muda yang telah ditolak kemungkinan memiliki pekerjaan yang stabil bahkan jika tidak untuk masa depan oleh keegoisan "generasi egois" (yang terjadi pada tahun 68 dan 77). ).
