Apakah perusahaan membuat terlalu banyak kontrak jangka waktu tertentu? Larang saja mereka! Mereka hanya akan dipaksa untuk membuat kontrak permanen! Tidak ada yang akan menolaknya seperti itu, tetapi ini adalah sintesis dari refleks Pavlovian yang masih menghantui sebagian kiri politik dan serikat buruh. Efek dari budaya ini di dunia nyata dapat diamati dalam "reformasi" voucher baru-baru ini: efek regularisasi yang sangat marjinal, hilangnya pendapatan orang atau hilangnya layanan pekerjaan yang tidak diumumkan.
Dan untuk menyenangkan budaya ini, seseorang berpikir untuk "memberikan sinyal", misalnya dengan memotong jangka waktu maksimum keseluruhan kontrak menjadi 36 bulan. Tujuan politiknya bisa dimengerti, jika bisa diperdebatkan. Apa hasil konkretnya nanti? Menurut pendapat kami pada dasarnya tidak ada. Untungnya, Komite Anggaran Kamar kemarin membatalkan amandemen yang menggambarkan pengetatan kontrak jangka waktu tetap, yang telah direklasifikasi.
Tapi mari kita coba menjelaskan bagaimana keadaannya.
Saat ini kontrak jangka tetap (mengikuti reformasi Fornero dan Padoan) dapat diaktifkan, tanpa alasan, dari 1 hari hingga maksimal 36 bulan. Kontrak dapat diperpanjang, dengan perusahaan yang sama, hingga 5 kali, selama totalnya tidak melebihi 36 bulan. Itu dapat diperpanjang untuk satu tahun lagi tetapi hanya dengan persetujuan serikat pekerja.
Tampaknya pengurangan 1/3 dari durasi yang diizinkan dapat menyebabkan inovasi yang signifikan. Tapi tidak demikian. Hampir tidak ada kontrak jangka waktu tetap yang mencapai 36 bulan yang menentukan, dan jika itu terjadi, itu berarti pekerja yang sangat tertarik dengan perusahaan, yang pada saat itu mengambilnya secara permanen. Nyatanya, harus diingat bahwa biaya pekerja tetap membebani perusahaan sebanyak pekerja
ekuivalen stabil.
Tapi, seperti biasa, mari kita lihat beberapa data. Kami menggunakan Kementerian Tenaga Kerja 2016, terkait dengan tahun 2015. Tetapi tidak ada alasan untuk berpikir bahwa data yang lebih baru berbeda. Sebuah premis: angka-angka selanjutnya adalah bersih dari kontrak yang berlangsung satu atau dua hari, yang secara konvensional dihitung secara terpisah.
Pada tahun 2015, 36,9% dari kontrak forward yang diaktifkan memiliki durasi awal satu bulan atau kurang. 24,7% dari 1 sampai 3 bulan; 20% dari 3 sampai 6 bulan; 16,7% dari 6 sampai 12 bulan; selama 12 bulan hanya 1,7%. Apakah kemungkinan perpanjangan secara signifikan mengubah situasi ini? Tidak: pada tahun 2015, hanya satu dari empat kontrak yang diperpanjang. Yang lebih signifikan adalah data kelangsungan hidup kontrak jangka tetap: setelah 12 bulan jumlahnya 4,9%. Intinya, praktis tidak ada kontrak berjangka yang mencapai ambang batas 36 bulan. Dan sangat sedikit juga yang 24. Oleh karena itu, intervensi untuk membawa 36 bulan menjadi 24 hampir tidak akan menghasilkan efek apapun.
Jika kita benar-benar ingin mempersulit kontrak jangka waktu tetap (jika ini benar-benar tujuan politik bersama) kita harus mengintervensi kausal: hari ini pada dasarnya gratis, tetapi dapat dikaitkan dengan situasi tertentu, seperti substitusi karena bersalin atau sakit. Namun, ketika perusahaan membutuhkan tenaga kerja dalam kaitannya dengan fase sesekali yang tidak dapat diprogram, mereka menemukan respons yang memadai justru dalam kontrak jangka waktu tertentu. Perlu dicatat bahwa sebagian besar kontrak jangka waktu tetap diaktifkan oleh perusahaan di sektor pertanian, pariwisata, katering, dan kebersihan. Sementara yang lebih "terstruktur" (pada dasarnya industri dalam arti sempit) aktif lebih sedikit, tetapi di sisi lain menerapkan sebagian besar transformasi menjadi kontrak permanen (lebih dari 60%), sehingga menandakan fenomena yang tidak besar tetapi signifikan: yaitu penggunaan kontrak jangka tetap sebagai "masa percobaan panjang" untuk menstabilkan.
Jika kami benar-benar ingin membuatnya kurang nyaman, kami dapat menaikkan biayanya. Misalnya, dengan meningkatkan iuran untuk menutupi periode non-pekerjaan, atau dengan mengizinkan kontrak jangka waktu tetap hanya melalui administrasi. Tetapi tidak realistis untuk memikirkan mewajibkan perusahaan untuk mengubah kontrak jangka waktu tetap menjadi kontrak terbuka dengan cara ini: kerja lembur dan pekerjaan yang tidak diumumkan akan meningkat jauh lebih realistis, yang, apalagi, sudah berkembang justru di sektor-sektor yang terbesar. pengguna kontrak jangka waktu tertentu. Intervensi di sisi penawaran tenaga kerja tampaknya lebih efektif, dengan alat-alat itu
mengurangi biaya tenaga kerja: dalam kasus khusus ini, kontrak permanen. Namun, bahkan di sini, dengan hati-hati: keringanan pajak tahun 2015 menyebabkan lonjakan perekrutan permanen yang spektakuler, tetapi langkah yang signifikan secara statistik kembali datar segera setelah insentif berakhir.
Eksperimen serupa yang dilakukan di Swedia patut dipertimbangkan. Di sini potongan itu untuk orang muda yang baru dipekerjakan atau sudah bekerja, dan dimaksudkan untuk menjadi permanen. Ini mengurangi irisan pajak perusahaan sebesar 50%. Dalam hal pertumbuhan lapangan kerja, hasilnya adalah sekitar 2% lebih banyak karyawan baru, tetapi yang terpenting adalah penurunan PHK. Tetapi yang lebih signifikan adalah “efek samping”: perusahaan yang menggunakannya memiliki hasil upah dan pekerjaan yang lebih baik, dan
telah terjadi distribusi di antara semua orang, pekerja dan bisnis muda dan tua, dari tunjangan pajak.
Tetap memahami apa yang terjadi jika insentif berakhir…
Pada titik ini, pertama-tama, ada pertimbangan mendasar yang dilupakan oleh banyak orang: pertumbuhan lapangan kerja adalah akibat dari pertumbuhan permintaan barang dan jasa. Jika pengurangan biaya iuran dan pungutan pajak tidak bersifat struktural (dan sesuai dengan keseimbangan anggaran negara) tentu dapat memberikan hasil yang positif tetapi tidak permanen.
