Kementerian Tenaga Kerja, dengan surat edaran 17/2018 tertanggal 31 Oktober, ditandatangani oleh Direktur Jenderal Hubungan Perburuhan dan Hubungan Industrial Romolo de Camillis, memberikan klarifikasi pertama yang diharapkan tentang amandemen terhadap Jobs Act tentang disiplin kontrak waktu tetap dan administrasi waktu tetap yang diperkenalkan oleh pasal-pasal yang kontroversial 1 dan 2 ketetapan 12 Juli 2018 n. 87, bertuliskan "Ketentuan mendesak untuk martabat pekerja dan bisnis", diubah, dengan amandemen, dengan undang-undang 9 Agustus 2018, n. 96, yang disebut Dekrit Martabat.
Tujuan yang diinginkan dari surat edaran tersebut adalah untuk mendukung penerapan yang seragam dari inovasi signifikan yang diperkenalkan oleh peraturan baru, juga dengan mempertimbangkan permintaan klarifikasi yang diterima oleh Kementerian dari berbagai organisasi ekonomi dan sosial.
Secara khusus:
KONTRAK JANGKA TETAP
Peraturan baru tersebut terutama menyangkut pengurangan dari 36 menjadi 24 bulan durasi maksimum kontrak jangka waktu tertentu, dengan mengacu pada hubungan yang diatur antara pemberi kerja yang sama dan pekerja yang sama, juga sebagai akibat dari suksesi kontrak atau periode kontrak tetap. -penugasan sementara jangka waktu, diakhiri untuk pelaksanaan tugas pada tingkat dan kategori hukum yang sama, terlepas dari periode interupsi.
Lebih tepatnya, para pihak dapat dengan bebas menetapkan kontrak jangka waktu tetap tidak lebih dari 12 bulan, sementara durasi yang lebih lama diakui secara eksklusif dengan adanya alasan khusus yang membenarkan hubungan kerja waktu tetap, terbatas pada tiga kategori: kebutuhan sementara dan obyektif, tidak terkait ke aktivitas biasa / kebutuhan untuk mengganti pekerja / kebutuhan lain yang terkait dengan peningkatan sementara, signifikan dan tidak dapat diprogram dalam aktivitas biasa.
Untuk menetapkan apakah ada kewajiban seperti itu, harus diperhitungkan jangka waktu total kontrak waktu tertentu antara pemberi kerja yang sama dan pekerja yang sama, dengan memperhatikan baik jangka waktu kontrak yang telah disepakati maupun jangka waktu yang telah dibuat. dimaksudkan untuk memperpanjang jika perlu.
Surat edaran tersebut memberikan contoh: jika Anda bermaksud untuk memperpanjang kontrak dengan durasi awal 6 bulan untuk 10 bulan berikutnya, bahkan jika perpanjangan terjadi ketika hubungan kerja belum melebihi 12 bulan, masih diperlukan untuk menunjukkan persyaratan di atas dalam berapa banyak keseluruhan hubungan kerja waktu tetap akan memiliki durasi lebih dari 12 bulan.
Disebut "kausal", pada kenyataannya, selalu diperlukan ketika periode 12 bulan terlampaui, bahkan jika overrun terjadi setelah kontrak awalnya kurang dari 12 bulan.
Selain itu, perlu diingat bahwa bahkan dalam kasus di mana pemberi kerja tidak diharuskan untuk menunjukkan alasan untuk masuk ke dalam kontrak jangka waktu tetap, hal yang sama harus ditunjukkan agar dapat memanfaatkan manfaat. diatur oleh ketentuan hukum lainnya, seperti misalnya keringanan pajak yang diberikan kepada pemberi kerja yang mengambil kontrak jangka waktu tertentu untuk menggantikan pekerja yang sedang cuti.
PERPANJANGAN DAN PEMBARUAN
Tata cara perpanjangan dan pembaharuan kontrak waktu tetap juga telah diubah oleh peraturan-peraturan baru berkenaan dengan jangka waktu dan syarat-syarat maksimum, sejalan dengan tujuan yang ingin dicapai oleh reformasi (yang disebut berjuang melawan bahaya).
Oleh karena itu dimungkinkan untuk secara bebas memperpanjang kontrak jangka waktu tetap dalam waktu 12 bulan, sementara indikasi alasan pembaruan selalu diperlukan.
Selain itu, tidak seperti apa yang dipertahankan oleh bagian dari doktrin hukum perburuhan, surat edaran tersebut menunjukkan bahwa perpanjangan kontrak waktu tetap mengandaikan bahwa alasan yang pada awalnya membenarkan perekrutan tetap tidak berubah; oleh karena itu tidak mungkin melakukan perpanjangan dengan mengubah motivasi, karena hal ini akan menimbulkan kontrak baru, termasuk dalam ruang lingkup pembaruan.
Itu juga termasuk dalam hipotesis pembaruan jika kontrak baru dengan jangka waktu tetap berjalan setelah berakhirnya kontrak sebelumnya.
Kebaruan lebih lanjut dari peraturan baru ini adalah pengurangan jumlah maksimum perpanjangan, yang tidak dapat melebihi 4, dalam batas durasi maksimum kontrak jangka waktu tetap dan terlepas dari jumlah kontrak dan dengan pengecualian kontrak yang dimasukkan ke dalam untuk kinerja kegiatan musiman tertentu.
REFERENSI PERUNDINGAN BERSAMA
Dekrit Martabat tidak mengubah Undang-undang Ketenagakerjaan di bagian di mana ia juga memberikan kekuatan tawar-menawar kolektif untuk mengurangi dari durasi maksimum kontrak jangka tetap untuk masa depan.
Oleh karena itu, perjanjian kerja bersama nasional, teritorial atau perusahaan yang ditetapkan oleh asosiasi serikat pekerja yang relatif paling representatif di tingkat nasional akan dapat terus memberikan durasi yang berbeda, bahkan lebih lama, sehubungan dengan batas maksimum baru 24 bulan.
Secara khusus, ketentuan-ketentuan yang tercantum dalam perjanjian bersama yang ditetapkan sebelum tanggal 14 Juli 2018, yang dalam pelaksanaan penangguhan yang sah, telah menetapkan jangka waktu maksimum suksesi perjanjian jangka waktu tertentu sama dengan atau lebih dari 36 bulan, tetap berlaku. sampai berakhirnya secara alami perjanjian bersama.
Namun, kemampuan untuk mengintervensi rezim kondisi baru belum dikaitkan dengan perundingan bersama.
BENTUK TERTULIS DARI KETENTUAN
Melalui peniadaan kemungkinan bahwa istilah itu juga merupakan hasil "secara tidak langsung" dari suatu akta tertulis, dikecualikan bahwa istilah kontrak dapat disimpulkan dari unsur-unsur di luar kontrak itu sendiri.
Namun demikian, tetap dipahami bahwa, dalam beberapa situasi, pemutusan hubungan kerja dapat terus disimpulkan secara tidak langsung sesuai dengan motivasi khusus yang menimbulkan perekrutan, seperti dalam hal penggantian pekerja cuti melahirkan, dari yang tidak mungkin diketahui sebelumnya tanggal pasti pengembalian, selalu sesuai dengan jangka waktu maksimal 24 bulan.
KONTRIBUSI TAMBAHAN DIBAYAR OLEH MAJIKAN
Kenaikan 0,50 persen dalam iuran tambahan sebesar 1,40 persen dari gaji kena pajak (karena kontrak kerja tidak tetap) diterapkan secara bertahap untuk setiap perpanjangan kontrak.
Namun, kenaikan 0,50 persen tidak berlaku dalam hal perpanjangan kontrak, karena dianggap bahwa kontribusi tambahan hanya meningkat pada saat perpanjangan.
ADMINISTRASI KETENAGAKERJAAN
Ketentuan yang dipertimbangkan untuk kontrak waktu tertentu juga telah diperluas ke hubungan kerja waktu tertentu yang diatur antara agen tenaga kerja dan pekerja.
Sebagai hasil dari perpanjangan ini, kepatuhan terhadap batas maksimum 24 bulan hubungan kerja individu (atau dalam hal suksesi kontrak jangka waktu tetap) harus dinilai dengan mengacu tidak hanya pada hubungan kerja antara pekerja dan agen tenaga kerja , tetapi juga untuk hubungan dengan pengguna individu, harus mempertimbangkan, untuk batas 24 bulan, baik periode yang dilakukan dengan kontrak jangka waktu tetap dan periode administrasi untuk pelaksanaan tugas pada tingkat yang sama dan hukum kategori.
Demikian pula, perhitungan 24 bulan kerja harus memperhitungkan semua kontrak jangka waktu tetap antara para pihak, termasuk yang sebelum tanggal berlakunya reformasi.
Perpanjangan ketentuan yang dipertimbangkan untuk kontrak jangka waktu tetap juga untuk hubungan kerja agen sementara telah meninggalkan kemungkinan yang diakui untuk perundingan bersama, yang diterapkan oleh agen tenaga kerja, untuk mengatur rezim perpanjangan dan durasinya tidak berubah.
Seperti kontrak jangka waktu tetap, dalam hal kontrak sementara untuk jangka waktu lebih dari 12 bulan pada pengguna yang sama atau perpanjangannya, kontrak jangka waktu tetap harus menunjukkan alasan yang mengacu pada kebutuhan pengguna. Di sisi lain, untuk tujuan ini, jangka waktu yang dihabiskan dengan pengguna yang berbeda tidak dapat digabungkan, tanpa mengurangi batas maksimum durasi total 24 bulan kontrak jangka waktu tertentu, kecuali ambang batas yang berbeda ditetapkan oleh kesepakatan perundingan bersama.
Kewajiban untuk menentukan alasan untuk kontrak jangka waktu tetap muncul tidak hanya ketika periode merujuk ke pengguna yang sama untuk jangka waktu lebih dari 12 bulan, tetapi juga ketika pengguna yang sama telah membuat kontrak jangka waktu tetap sebelumnya dengan pengguna yang sama. pekerja untuk kinerja tugas-tugas dari tingkat yang sama dan kategori.
Dalam hal ini, surat edaran menteri memberikan contoh sebagai berikut:
- Dalam hal hubungan kerja jangka tetap sebelumnya berlangsung kurang dari 12 bulan, periode misi berikutnya kepada orang yang sama selalu memerlukan indikasi alasannya karena kasus ini mirip dengan pembaruan;
- Dalam hal terjadi hubungan kerja waktu tetap sebelumnya yang berlangsung selama 12 bulan, dapat dilakukan penugasan sementara antara subjek yang sama untuk jangka waktu yang tersisa, dengan menyebutkan alasannya;
- Dalam hal periode penugasan jangka tetap hingga 12 bulan, pengguna dapat mempekerjakan pekerja yang sama secara langsung dengan kontrak jangka tetap untuk durasi maksimum 12 bulan, yang menunjukkan motivasi relatif.
BATAS KUANTITATIF PEKERJA YANG DILAMPIRKAN
Peraturan baru tentang kerja waktu tetap, untuk pertama kalinya, memperkenalkan batasan penggunaan pekerja waktu tetap. Bahkan, kebutuhan untuk menghormati proporsi antara pekerja tetap dan tidak tetap yang ada di perusahaan dipertimbangkan, bahkan jika itu dapat ditiadakan dari kesepakatan bersama yang diterapkan oleh pengguna.
Oleh karena itu, tanpa mengurangi persentase maksimum 20 persen dari kontrak jangka waktu tetap yang diperkirakan, mungkin terdapat pekerja perusahaan pengguna dengan kontrak jangka tetap dan pekerja agen sementara dalam persentase maksimum keseluruhan sebesar 30 persen dari jumlah pekerja tetap.
Juga dalam hal ini, kemampuan untuk berunding bersama untuk mengidentifikasi persentase yang berbeda tetap tidak berubah, dengan mempertimbangkan kebutuhan berbagai sektor produktif. Dalam pengertian ini, dapat diasumsikan bahwa perjanjian kolektif nasional, teritorial atau perusahaan saat ini mempertahankan keabsahannya sampai kedaluwarsa alami, baik dengan mengacu pada batas kuantitatif yang mungkin ditetapkan untuk kontrak jangka waktu tetap maupun yang ditetapkan untuk penggunaan jangka waktu tetap. -kontrak berjangka.
Batasan persentase 30 persen berlaku untuk setiap pekerja kontrak waktu tetap atau kontrak sementara baru mulai dari 12 Agustus 2018. Oleh karena itu, jika ada persentase pekerja kontrak tetap dan sementara di perusahaan pengguna dengan kontrak yang ditetapkan sebelum Agustus lalu 12, lebih tinggi dari batas legal, hubungan yang sedang berlangsung akan dapat berlanjut hingga kedaluwarsa awalnya, tetapi perekrutan baru atau perpanjangan dari hubungan yang sedang berlangsung tidak akan dimungkinkan sampai pengguna kembali dalam batas yang baru.
Untuk terakhir, setelah menyelesaikan masa transisi, yang menetapkan penerapan aturan baru tentang pembaruan dan perpanjangan hanya setelah 31 Oktober 2018, semua ketentuan yang diperkenalkan dengan reformasi sekarang berlaku penuh, mulai dari 1 November, termasuk kewajiban untuk menunjukkan persyaratan dalam hal perpanjangan (selalu) dan perpanjangan (setelah 12 bulan).
