في السنوات الخمس والعشرين أو الثلاثين الماضية ، تعرض عالم العمل لسلسلة من الظواهر التي غيرت هيكله بشكل تدريجي. في منتصف الثمانينيات ، حولت الثورة التكنولوجية لأنظمة الإنتاج العامل الضخم من عامل إنتاج إلى مدير / مراقب تقني للمصانع المؤتمتة والمحوسبة.
في العقد التالي ، أدى تركيز الشركات على "أعمالها الأساسية" إلى عملية إعادة تصميم المحيط التنظيمي للشركة من خلال "الاستعانة بمصادر خارجية" للأنشطة التي تعتبر غير استراتيجية ، أي كل شيء لا ينظر إليه على أنه قيمة مميزة من قبل العميل ، يمكن شراؤها من أطراف ثالثة بتكلفة أقل.
وبهذه الطريقة ، تم تنفيذ الشركات التي بدورها جعلت نشاطها عملاً مميزًا ، من الخدمات اللوجستية إلى الخدمات العامة ، من هندسة المنشآت الصناعية إلى الصيانة العادية وغير العادية ، من خدمات العملاء مع مراكز الاتصال إلى خدمات المكتب الخلفي ، من المعلومات وتكنولوجيا الاتصالات إلى التجارة الإلكترونية ، وما إلى ذلك.
أدى تقلب الطلب في هذه القطاعات في نفس الوقت إلى تأكيد أشكال العمل المتنوعة والمرنة ، مثل العمل شبه المرؤوس أو المؤقت أو الذي يعمل لحسابه الخاص. ثم أدت عولمة الإنتاج واستيعاب الأسواق إلى زيادة الحاجة إلى التكيف السريع للقوى العاملة في الشركة مع التغيرات في الطلب: ومن هنا جاءت الحاجة إلى الاستجابة بسرعة أكبر لظروف السوق المتغيرة مع ميل الشركات إلى تحديد مكان علاقات عمل محددة المدة ، أو ، في حالة العلاقات المفتوحة ، لجعل أداء العمل أكثر مرونة من حيث تعديل ساعات العمل.
أخيرًا ، تعمل الأزمة الاقتصادية والمالية الحالية على تصحر الوجود الصناعي في بلدنا ، ولا سيما المؤسسات الصغيرة والمتوسطة الحجم ، مع ما يترتب على ذلك من أزمة نظام امتصاص الصدمات والرعاية الاجتماعية. في هذا السياق ، جعلت قوانين السوق العالمية والأزمة الاقتصادية بشكل قاطع أحد الأركان الأساسية التي يُصاغ قانون العمل لدينا على أساسها ، الوظيفة المضمونة مدى الحياة.
إذا كان نموذج Fordist-Taylorist ، القائم على التقسيم بين أولئك الذين يفكرون وأولئك الذين ينفذون ، قد أثبت العامل المشترك نفسه كنموذج أولي تنظيمي للعامل المرؤوس ، في عالم العمل اليوم ، فإن تنوع الهويات الاجتماعية للعمال لديه تجري الآن. وهذا يؤدي إلى عدم استدامة ممارسات الضمان التقليدية التي لا تزال تتغلغل في لوائح العمل ، في حين لم يعد من الممكن تأجيل الحاجة إلى استبدال الصرامة بمبدأ المرونة في انضباط علاقة العمل.
بمجرد أن تلاشت بشكل نهائي أسطورة السعي إلى تحقيق هدف التوظيف الكامل مع تشريعات ملزمة بشأن علاقة العمل ، وبقوة كبيرة في بعض الأحيان ، وهي الأسطورة التي ميزت أجيالًا من المحامين والمشرعين وقضاة العمل العماليين في القرن الماضي ، والمشرعين على مر السنين لم يتدخل إلا في مرونة أنواع العقود بدلاً من تنظيم المرونة في المغادرة أو أداء العمل. بمعنى آخر ، خلافًا للنموذج الألماني ، اقتصر مجال العمل التشريعي على سوق العمل غير المحمي من قبل النقابة والشباب وأرقام ضريبة القيمة المضافة والعاطلين عن العمل ، بينما لم يكن مطلوبًا أو قادرًا على التدخل في "الحقوق المضمونة" من العمال الدائمين وأعضاء النقابات.
في الواقع ، على الرغم من حقيقة أن تنظيم الشركات على أساس متعدد الجنسيات يجعل من الممكن الآن إنشاء أنظمة وأسواق عمل مستقلة وحقيقية ومناسبة ، يتم تعديلها وفقًا للوائح الوطنية والقانونية والتعاقدية المختلفة والذهاب للتسوق من بين أكثرها ملاءمة ، تظل tetragons في قانون العمل لدينا من المحرمات على حد سواء من الصلابة المنتهية ولايته مع الحماية "الحقيقية" لمكان العمل ، التي يضمنها الفن. 18 من قانون العمال لعام 1970 ، والذي يتعلق بصلابة أداء العمل مع ثبات المهام وعدم اختزال الأجر ، الذي أقرته المادة 2103 من القانون المدني.
وبالتالي ، فإن الإصلاح الهيكلي الحقيقي لقانون العمل لدينا هو التخلص من إرث الماضي للبحث عن طرق جديدة مثل "الحق في التعلم مدى الحياة وقابلية التوظيف" ، وهي "الحماية" الحقيقية الوحيدة التي سيتعين على العامل المطالبة بها في المستقبل. تتميز بشكل متزايد بحياة عمل مقسمة بين العمل والتحديث المهني الذي لا مفر منه.
إعادة صياغة كاروسيل منذ سنوات عديدة من "عملاق جيد فكر في الأمر" إلى "فكر ماتيو رينزي في الأمر من خلال قانون الوظائف الخاص بك" ، حتى لو لم تكن عملية تحويل مرسوم بوليتي إلى قانون مقدمة من الأفضل ، وكذلك مشروطة بتلك القوى المحافظة والنقابية المستمرة التي لا تزال راسخة في ثقافة القرن العشرين.
