بينما يحتدم الجدل السياسي والخلاف النقابي حول الوظائف مع التغلب على الفن. 18 ، على الأقل في حالات التسريح الاقتصادي ، رأى المشرع لدينا أنه من المناسب توسيع قيود الإجراء النقابي على التسريح الجماعي أيضًا إلى الفئة الوحيدة من العمال الدائمين ، فئة المديرين ، القادرين على إدارة علاقة العمل بشكل فردي ، بدون نقابة عمالية معينة أو الضمانات القانونية للدفاع عن حقوق الفرد.
قانون 10 أكتوبر 30 ، ن. 2014 ، الذي سيدخل حيز التنفيذ في 161 تشرين الثاني (نوفمبر) ، ويحتوي على "أحكام للوفاء بالالتزامات الناشئة عن عضوية إيطاليا في الاتحاد الأوروبي - القانون الأوروبي 25-مكرر" ، والذي ينص - من بين أمور أخرى - على إجراء تغييرات على القانون 2013 يوليو 23 ، رقم 1991 بشأن الفصل الجماعي للمدراء التنفيذيين.
صحيح أن محكمة العدل الأوروبية ، بحكم صدر في 13 فبراير 2014 ، أدانت إيطاليا لعدم تنفيذها بشكل صحيح التوجيه الأوروبي بشأن التسريح الجماعي في الجزء الذي استبعدت فيه فئة المديرين التنفيذيين.
ومع ذلك ، فإن المشرع لدينا قد تجاوز الحد الأدنى ، حيث يعمل ، في تحديد عدد الفائض عن الحاجة ليتم طرده ، والتكافؤ الكامل للمديرين مع فئات أخرى من العمال ، وهو التكافؤ الذي لم ينص عليه القانون الأوروبي على أي حال بين المديرين والعاملين الآخرين في الفصل الجماعي الإجراءات.
في الأساس ، في حين أن تسريحات الموظفين الإداريين حتى الآن تتم إدارتها بشكل عام من خلال علاقات "فردية" بين الشركة والأطراف المعنية ، دون قيود المرونة التنظيمية والزمنية (بعض العمليات الإدارية ، كما تظهر الحالات الأخيرة ، كان ذلك أسرع هم ، الأفضل للجميع) ، سيتطلب القانون الجديد وساطة النقابات العمالية والامتثال لموعد نهائي يزيد عن شهرين ونصف قبل تحديد الموظفين الذين سيتم طردهم بالاسم.
سيجد المستثمر الأجنبي المحتمل ، الذي ينجذب إلى إيطاليا من خلال المرونة المعلنة لسوق العمل ، نفسه مضطرًا ، إذا رغب في المضي قدمًا في تغيير سريع في إدارة الشركة المستحوذ عليها ، لإشراك الاتحاد في إجراء استشارة مسبقة تدوم 75 أيام ، ومناقشة أسباب اللجوء إلى الفصل الجماعي وحتى معايير اختيار المديرين التنفيذيين الذين سيتم طردهم ، والتي ، إذا لم يتم العثور على اتفاق مع النقابة ، ستكون المتبقية من القانون ، في منافسة مرجحة بينهم: المسؤوليات العائلية وأقدمية الشركة والأسباب الفنية والتنظيمية والإنتاجية (كذا!).
يتمثل أكثر الحداثة إثارة للاضطراب في مراعاة الانضباط القانوني بشأن التسريح الجماعي ، حتى عندما يكون هناك عمال ينتمون إلى فئة المديرين التنفيذيين من بين حالات التكرار الخمسة المحتملة (في غضون 120 يومًا) التي تنوي الشركة تنفيذها: يكفي في الواقع أنه يوجد حتى مدير واحد في عدد لا يقل عن خمس عمليات فصل بين المديرين أو الموظفين أو العمال ، لتطبيق إجراء ، تم وضعه بموجب قانون منذ ما يقرب من 25 عامًا ، بمشاركة موضوع آخر ، وهو التجارة اتحاد المديرين.
حاول المشرع حماية استقلالية إجراء الفصل الجماعي للمديرين من خلال إبقائه منفصلاً عن العمال الآخرين ، بمعنى أنه على الرغم من أن الاتصالات الأولية المنفصلة لجميع النقابات سياقية ، فإن الإجراء المتعلق بالمديرين يمكن أن يتخذ بعد ذلك الوقت (ولكن أيضًا النتائج) يختلف عن الفئات الأخرى ، دون المساس بالامتثال للمدة القصوى البالغة 75 يومًا التي يحددها القانون.
لذلك ، في المستقبل ، من المحتمل جدًا أن ينتهي أحد الإجراءات بتعريف اتفاق ، بينما ينتهي الإجراء الآخر دون اتفاق ، مع ما يترتب على ذلك من تطبيق المعايير القانونية على حالات الفصل التي سيتم الإخطار بها ، أو باتفاق يحتوي على معايير الاختيار المختلفة.
لتجنب هذا النوع من الحرجية ، ولمجرد فرصة النقابات العمالية ، من المحتمل أن يكون الاتجاه هو إكمال الإجراءين "بالتوازي" أو على الأقل تأجيل الإخطار بالفصل بحيث يتم في نفس الوقت ، لكل من المديرين والعاملين الآخرين.
أيضًا فيما يتعلق بعواقب الفصل ، يقدم القانون ابتكارات مهمة ، ينسق التشريع مع التشريع الذي أدخله قانون Fornero.
فيما يتعلق بطعن الرفض ، يجب أن يتم الطعن خارج نطاق القضاء في غضون 60 يومًا من استلام خطاب الرفض وتقديم الاستئناف القضائي في غضون 180 يومًا التالية.
فيما يتعلق بعيوب الفصل ، إعادة المدير طبقًا للمادة 18 في حالة الإخطار بالفصل في حالة عدم وجود نموذج مكتوب (هذه هي العودة الثانية المتوخاة للمديرين التنفيذيين بعد الفصل التمييزي) ، بينما بالنسبة لفرضيات انتهاك الإجراء أو معايير الاختيار ، يتم إنشاء تعويض في ما بين راتب اثني عشر وأربعة وعشرين شهرًا ، مع مراعاة طبيعة وخطورة المخالفة ودون الإخلال بالأحكام المختلفة المتعلقة بمدى التعويض الوارد في العقود والاتفاقيات الجماعية المطبقة على علاقة العمل.
بشكل أساسي ، انتهز المشرع ، المختبئ وراء قانون أوروبي ، الفرصة للتدخل في فئة من العمال الذين كانت علاقتهم الوظيفية ، حتى الآن ، منظمة في الغالب من خلال الاستقلال الذاتي الجماعي والفرد ، كما لو كان للتأكيد على الحاجة إلى إعطاء أكبر حماية ذلك الجزء من الإدارة ، والذي يعرفه بعض الفقه على أنه "مديرين صغار" لتمييزهم عن "كبار" المديرين.
علاوة على ذلك ، بهذه الطريقة ، من خلال مساواة حماية المدير بالفئات المجاورة ، مثل تلك الخاصة بالمدراء أو المهنيين ، هناك خطر تقويض السمة الأساسية للمدير نفسه ، وهي الدرجة العالية من الثقة التي تميز وظيفته علاقة.
