قانون الوظائف: كود العقد. أخبار القسائم والتدريب المهني والمكالمات والعمل الجزئي والتأجير

مع المرسوم التنفيذي لقانون الوظائف ، الذي وافق عليه مجلس الوزراء في 11 يونيو ونشر في 24 يونيو في الجريدة الرسمية ، أعادت الحكومة ترتيب أنواع عقود العمل الحالية. تقدم اللائحة الجديدة بعض الابتكارات المهمة فيما يتعلق بالتوظيف ، ولكنها تترك أيضًا مجالًا للعديد من أوجه عدم اليقين. السؤال الذي تطرحه جميع الشركات على نفسها هو: ما الذي يتغير مع المراسيم التنفيذية الأخيرة؟ ما أنواع العقود التي ستكون متاحة للموظفين الجدد؟ ما هي التغييرات بالنسبة للعقود القائمة؟

بعد الشرح ما هي التغييرات للعقود محددة المدة والدائمة و أخبار مهمة على co.co.co و co.co.pro دعنا ننتقل الآن إلى التعامل مع الأنواع الأخرى من العقود التي تظل سارية بعد إعادة التنظيم المنصوص عليها في قانون الوظائف. 

عقد إداري - إيجار موظفين 

من المرسوم التشريعي لقانون الوظائف ، هناك أخبار مثيرة للاهتمام حول عقد الإدارة. مع إعادة ترتيب العقود الصغرى تأجير الموظفين هو جزء كامل من عقود العمل محددة المدة أو مفتوحة المدة متاح لجميع الشركات. حتى الآن ، كانت حدود تطبيق عقد التوريد مقيدة للغاية ، ولكن مع النظام الجديد يمكن استخدامه في جميع القطاعات. من الإصلاح المنصوص عليه في قانون الوظائف ، تم تعزيز لائحة تأجير الموظفين من خلال توفير إمكانية للوكالة المؤقتة لتفعيلمهام العمل دون أسباب كلاهما محدد المدة وغير محدد المدة. ومع ذلك ، أدخل المشرع حدًا كميًا لعدد عقود التوريد التي يمكن تفعيلها ، وهي صالحة أيضًا للعقود محددة المدة: 20٪ من عدد العمال الدائمين المعمول به في 1 يناير من عام التعيين.

الابتكارات العامة لقانون الوظائف تجعل تأجير الموظفين الدائمين أكثر جاذبية من يمكن أن تثبت نفسها الآن كشكل من أشكال العقد المرن والمريح. "في اللحظة التي - يشرح فيها المحامي جوزيبي كوكوراتشي - تستأجر وكالة الموظفين عاملًا على أساس المدة المحددة ، يكون لديها إمكانية معرفة التكلفة والأرباح ، بينما في عقود الموظفين الدائمة لديك عامل يكلفك أيضًا متابعة انتهاء المهمة لأنه لا يزال على متنها. كل هذا يمكن أن يؤثر على التكاليف وفرصة اللجوء إلى الوقت غير المحدد. لكن الأمور الآن يمكن أن تتغير. عندما تتمكن الوكالة أيضًا من استئجار عقد دائم مع زيادة الحماية ، لا ينبغي أن يكلف العامل الكثير حتى في حالة طرده ".

فترة التدريب في المهنة

تُعرِّف المادة 39 من المرسوم التشريعي بشأن إعادة تنظيم العقود التلمذة الصناعية على أنها "عقد عمل مفتوح المدة يهدف إلى تدريب وتوظيف الشباب". يقدم النظام الجديد ، الذي يسعى إلى تشجيع التناوب بين العمل المدرسي ، شكلاً من أشكال التدريب المهني للطلاب الصغار ويوفر ساعات تدريب إلزامية للشباب.

يمكن تعريف التلمذة الصناعية حسب الأنواع التالية:

• التلمذة الصناعية للتأهيل والدبلوم والتخصص المهني: يستهدف الشباب الذين تتراوح أعمارهم بين 15 و 25 عامًا ، لمدة أقصاها أربع سنوات بهدف إكمال التدريب المدرسي. يمكن اشتراط عقود التلمذة الصناعية ، التي لا تزيد عن ثلاث سنوات ، للشباب المسجلين في السنة الرابعة والخامسة من المعاهد الفنية والمهنية.
• التلمذة المهنية: يستهدف الشباب الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و 29 عامًا لمدة ثلاث سنوات كحد أقصى ، ويسمح بالحصول على مؤهل من خلال التدريب الذي يتم في مكان العمل والمفاهيم المستفادة من وجهة نظر فنية ومهنية.
• التعليم العالي والتدريب المهني البحثي: تستهدف الشباب الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و 29 عامًا ، ويتم تحديد المدة من خلال اتفاق بين الشركاء الاجتماعيين والأقاليم والمؤسسات. الغرض من التدريب المهني هو الحصول على شهادة جامعية أو ثانوية أو الالتحاق بترتيب مهني.

العدد الإجمالي للمتدربين الذين يمكن لصاحب العمل توظيفهم لا يمكن أن تتجاوز نسبة 3 إلى 2 مقارنة بالعاملين المتخصصين والمؤهلين الموجودين في الشركة. لا يمكن لصاحب العمل الذي يضم أقل من ثلاثة موظفين مؤهلين توظيف أكثر من ثلاثة متدربين ، لكن هذه القاعدة غير صالحة للأعمال الحرفية. لأغراض التأهيل المهني أو إعادة التدريب ، من الممكن توظيف العمال المستفيدين من بدلات التنقل أو إعانات البطالة في تدريب مهني ، دون حدود عمرية.

جزئي

إصلاح عقود العمل يجلب تغييرات قليلة ولكنها مهمة في عقد العمل بدوام جزئي ، لا سيما فيما يتعلق به ساعات عمل إضافية مقارنة بالوقت المتفق عليه. يمكن لصاحب العمل أن يطلب ساعات إضافية ، دائمًا وفقًا للاتفاقيات الجماعية أيضًا بدون موافقة العامل.

في حالة عدم وجود اتفاقيات جماعية ، لا يزال بإمكان صاحب العمل أن يطلب من العامل بدوام جزئي ساعات إضافية ، ولكن بحدود 25٪ من ساعات العمل الأسبوعية المتفق عليها. يجب أن تكون ساعات العمل الإضافية مدفوعة الاضافه 15٪ من أجر العامل الإجمالي. على أي حال ، يحق للعامل رفض القيام بساعات عمل إضافية ، بحجة أسباب تتعلق بالعمل (وظيفة أخرى بدوام جزئي) ، أو لأسباب عائلية ، أو صحية ، أو تتعلق بالتدريب.

تغيير مهم آخر يتعلق ببنود المرونة. مع اللوائح الجديدة ، يمكن لأصحاب العمل والموظفين توقيع بنود المرونة بشأن ساعات العمل حتى بدون اتفاقيات جماعية أو نقابية. بمجرد توقيع البنود ، سيقوم صاحب العمل بتحريك أو تمديد أداء عمل الموظف سيتعين عليه تقديم إشعار قبل يومين فقط.

أخيرًا ، ينص قانون الوظائف على أنه يمكن للعاملين الذين لديهم أقارب مصابين بمرض خطير أو عاملين في إجازة أمومة تحويل إجازة الوالدين إلى دوام جزئي لفترة معينة.

عقد تحت الطلب

من بين أنواع العقود السارية مع إصلاح قانون الوظائف ، يظل العقد تحت الطلب أيضًا ، مما يؤكد أيضًا الأسلوب التكنولوجي الحالي أو عبر رسالة نصية لتفعيل العقد. من الناحية العملية ، سيظل العقد تحت الطلب منصوصًا عليه في الحالتين المنصوص عليهما في قانون بياجي:

• في الحالات التي تحددها الاتفاقات الجماعية أو النقابية
• أو في وجود متطلبات البيانات الشخصية (أقل من 24 عامًا أو أكثر من 55 عامًا)

أكد الالتزام بالتواصل إلى إدارة العمل الإقليمي المختصة الاتصال قبل بدء أداء العمل أو دورة متكاملة من الخدمات لا تزيد عن ثلاثين يومًا. على أي حال ، باستثناء قطاعات السياحة والتمارين العامة والترفيه ، يُسمح بعقد العمل المتقطع لكل عامل مع نفس صاحب العمل ، لمدة إجمالية لا تتجاوز 400 يوم من العمل الفعال في غضون 3 سنوات تقويمية. إذا تم تجاوز الفترة المذكورة أعلاه ، تتحول العلاقة النسبية إلى علاقة عمل بدوام كامل ودائم.

عقد فرعي - قسيمة

هناك أيضا عمل ثانوي ، ما يسمى بالقسائم. التغيير الرئيسي الذي أدخله قانون الوظائف هو زيادة سقف المبلغ للعامل حتى 7.000 يورو ، مع البقاء ضمن حدود المنطقة الخالية من الضرائب. كما ينص المرسوم على أنه يمكن تنفيذ الأعمال الإضافية في جميع قطاعات الإنتاج في جمهورية مصر العربية حد إجمالي قدره 3.000 يورو لكل سنة تقويمية، من قبل المستفيدين من مزايا الراتب التكميلية أو دعم الدخل. للجوء إلى خدمات العمل الإضافي ، يتعين على أصحاب العمل شراء كتيب أو أكثر بجداول المواعيد الجيدة بالوسائل الإلكترونية حصراً، مرقمة ومؤرخة بشكل تدريجي ، للعمل الإضافي. لمواجهة الاستخدام غير السليم للقسائم ، تنص اللوائح الجديدة على أنه يجب على العميل التواصل مقدمًا ما الفائدة التي سيستخدمها من القسائم ، بيان رمز ضريبة العامل ومكان أداء الخدمة خلال 30 يوماً.

في الختام ، دعنا نرى أنواع العقود التي تم إلغاؤها بقانون الوظائف والتي تبقى بدلاً من ذلك ، من بين توافر صاحب العمل:

• من دخول المرسوم حيز التنفيذ (اليوم الذي يلي نشره في الجريدة الرسمية) لن يتم تفعيله بعد الآن تقاسم الوظائف والمشاريع المشتركة وعقود co.co.pro (تلك الموجودة بالفعل تظل حتى انتهاء صلاحيتها الطبيعية)
• لا يزال لدى أصحاب العمل إمكانية تفعيل (مع التعديلات المشار إليها) العقود الدائمة ، والعقود المحددة المدة ، والعقود تحت الطلب ، وعقود الدوام الجزئي ، وعقود التدريب المهني ، وعقود الإيصالات ، والعقود الإدارية ، والتعاون المنسق والمستمر.