مع تعميم بتاريخ 28 يوليو من مدير مفتشية العمل الوطنية، يوفر ليوناردو أليسترا ملف مؤشرات التشغيل إلى مفتشيات العمل الأقاليمية والإقليمية وقيادة الدرك لحماية العمال فيما يتعلق بـ مقارنة العلاجات الاقتصادية ه تنظيمي المطبقة في الشركة فيما يتعلق بمحتويات اتفاقيات العمل الجماعية المنصوص عليها من قبل النقابات العمالية الأكثر تمثيلا نسبيًا ، أو ما يسمى العقود الرائدة، للتمتع بمزايا الضمان الاجتماعي والتنظيمي.
المشكلة حول إلى أي مدى يمكنهم الاستمتاع بهذه الفوائد الشركات التي تطبق الاتفاقيات الجماعية الموقعة من قبل نقابات الأقليات e جمعيات الأعمال غير التمثيلية من الشركاء الاجتماعيين بهدف تشكيل بديل لاتفاقيات العمل الجماعية الوطنية الرائدة.
يكفي أن نتذكر أنه تم إيداعهم في Cnel أكثر من 700 اتفاقية جماعية، العديد منها ذات شروط تنظيمية واقتصادية أقل من اتفاقيات العمل الجماعية الوطنية الأكثر تمثيلاً.
فيما يتعلق بالمحتويات التنظيمية ، مع التعميم ، أعدت مفتشية العمل جدولًا ، لاستخدامه من قبل موظفي التفتيش ، كمثال للبنود الموجودة في الاتفاقات الجماعية التي يتم توجيه المقارنة بناءً عليها ، بدءًا من الافتراض بأن درجة تمثيل النقابات العمالية يتم تحديده ، من قبل وزارة العمل ، مع التقييم الشامل للعناصر التالية: الاتساق العددي لأعضاء المنظمات النقابية الفردية ؛ المشاركة في صياغة ووضع اتفاقيات العمل الجماعية الوطنية ؛ المشاركة في معالجة منازعات العمل الفردية والمتعددة والجماعية.
وعلى أساس هذه الأماكن ، قامت المفتشية الآن بنشر الإيضاحات المبينة أدناه.
المسائل المحجوزة لعقود القادة
ويشير التعميم إلى أن تنظيم بعض المعاهد يقتصر من قبل المشرع حصريًا على الاتفاقات الجماعية التي أبرمتها المنظمات النقابية لأصحاب العمل والعمال الأكثر تمثيلاً نسبيًا على المستوى الوطني.
المرجع هو ، على سبيل المثال ، تكامل تنظيم الأنواع التعاقدية الرئيسية مثل التعاون المنسق والمستمر ، والعمل المتقطع ، والحدود الكمية والمدة للعقود محددة المدة ، وعقد التلمذة الصناعية ، وحالات العمل الموسمي أو عدم التقيد ببعض الأحكام القانونية مثل التكليف بمهام أقل أو أحكام بشأن ساعات العمل.
علاوة على ذلك ، تحدد هيئة التفتيش أنه لا يوجد ما يمنع الاتفاقات الجماعية ، حتى لو وقعت من قبل الأشخاص دون الحاجة إلى مزيد من التمثيل ، من إدخال أحكام أكثر ملاءمة للعمال فيما يتعلق ببعض المؤسسات التي يمكن بالتالي إجراء مقارنة بشأنها ، مثل ، على سبيل المثال ، بعض جوانب تنظيم العمل الإضافي والعطلات والعمل الإضافي أو العمل بدوام جزئي.
المواد غير السرية والامتثال للوائح
يؤكد التعميم على أن حكم التكافؤ يبدأ من الافتراض الذي يجب بموجبه مقارنة "المعالجات" المتوخاة في CCNL القائد و "المعالجات" التي يضمنها صاحب العمل الذي يطبق اتفاقية جماعية غير موقعة من قبل المنظمات النقابية الأكثر تمثيلاً نسبيًا ، أو الذي لا يطبق أي اتفاقية جماعية ، وبالتالي لا يمكنه الاستفادة من الأحكام التكميلية أو المهينة المشار إليها أعلاه.
من بين المؤسسات التي يمكن تنظيمها بشكل شرعي من خلال أي اتفاق جماعي بغض النظر عن تقييم التمثيل للمشتركين وليس ، تشمل المفتشية:
- عمل إضافي وشروط مرنة بدوام جزئي
- العمل الإضافي ضمن الحد الأقصى البالغ 250 ساعة في السنة ، والتي لا يمكن التنازل عنها إلا من خلال عقود القائد
- التصاريح أو المؤسسات التعويضية الأخرى في أيام العطل الرسمية الملغاة السابقة
- طول الفترة التجريبية
- طول فترة الإخطار
- طول فترة التعويض في حالة المرض والحادث
- المرض والإصابة ، مع إشارة خاصة إلى الاعتراف بإمكانية تكامل التعويضات النسبية
- إجازة الأمومة والاعتراف المحتمل بالتكامل في التعويض النسبي لإجازة الأمومة الإجبارية والاختيارية
- عدد ساعات الإجازة مدفوعة الأجر
الجزء الاقتصادي
إن تحليل المعالجة الاقتصادية للاتفاقية الجماعية التي وقعتها المنظمات النقابية الأكثر تمثيلاً نسبيًا هو بالطبع الجانب الرئيسي الذي يجب التركيز عليه في تقييم التكافؤ بين الاتفاقات الجماعية.
من أجل التحقق من وجود انحرافات عن معاملة المكافأة المتوخاة من قبل قائد CCNL, ومع ذلك ، يجب الإشارة إلى مفهوم الأجر العالمي السنوي ، ليتم فهمه على أنه مجموع الأجر السنوي الإجمالي المكون من عناصر ثابتة معينة من الأجر والعناصر المتغيرة ، فقط عندما تعتبر العناصر المتغيرة جزءًا من المعالجة الاقتصادية الشاملة التي حددتها الاتفاقية الجماعية الوطنية للفئة. من ناحية أخرى ، سيتم استبعاد الملحق والأجر المتغير غير المدرجين في TEC من المقارنة ، والتي سيتم التحقق من وجودها فقط.
في الواقع ، لا ينبغي إجراء المقارنة لكل بند من بنود الراتب الفردي ، لأن مستويات الحد الأدنى للراتب قد لا تكون متسقة وكذلك تصنيف الموظفين ، كما يمكن أن يختلف عدد وقيمة الوحدة لخطوات الأقدمية بالإضافة إلى عدد رواتب الأشهر الإضافية ، مع ما يترتب على ذلك من تأثير على الأجر المأخوذ كمرجع لحساب المؤسسات غير المباشرة (مثل استحقاقات الأمومة ، ومزايا المرض والحوادث ، ومزايا الإخطار).
التحقيق والتحفيز
عادة ما يتعين إجراء التحقيق الأولي من قبل موظفي التفتيش بشأن كل من الأجر والجوانب التنظيمية للعقد. وفي ضوء الاجتهاد القضائي في هذا الشأن ، أصبح من المناسب أكثر من أي وقت مضى إجراء تقييم شامل للحماية الطفيفة المكفولة للعمال.
علاوة على ذلك ، يمكن حذف تحليل الجوانب التنظيمية للاتفاق الجماعي عند وجود انحرافات في معاملة الأجر المطبقة على العمال ، وهو ظرف في حد ذاته كافٍ - في رأي المفتشية - إلغاء المزايا التنظيمية والضمان الاجتماعي وفقا للفن. 1 الفقرة 1175 من القانون 296/2006 التي تفرض امتثال صاحب العمل كشرط أول ، ضروري ولكنه غير كاف ، لاستخدام المزايا "من الاتفاقات والعقود الجماعية الوطنية وكذلك الاتفاقات الإقليمية أو الإقليمية أو الخاصة بالشركات ، حيثما تم التوقيع عليها ، وإبرامها من قبل النقابات العمالية لأصحاب العمل والعمال الأكثر تمثيلا على المستوى الوطني".
على العكس من ذلك ، إذا تم التحقق من معادلة المعالجات الاقتصادية ، فإن التنصل من أي مزايا تنظيمية أو ضمان اجتماعي يتبع انحرافًا يتعلق بمؤسستين على الأقل من المؤسسات المذكورة أعلاه من بين الأمور غير المخصصة للعقود الرئيسية.
على أي حال ، ينبغي الأخذ في الاعتبار أن أسباب تقرير التقييم يجب أولاً وقبل كل شيء أن تأخذ في الاعتبار التمثيل المقارن الأكبر لاتفاق المفاوضة الجماعية للزعيم المأخوذ كمرجع ، وبعد ذلك ، في الوقت المناسب وبطريقة تحليلية ، للتناقضات المحددة فيما يتعلق بالأجور والمعاملة التنظيمية لـ CCNL الأكثر تمثيلا.
