в его речь на Ассамблее ДП Энрико Летта неожиданно вновь поднял тему, которая долгое время отсутствовала в дебатах и, по-видимому, была забыта даже Союзом: участие рабочих в принятии решений и в прибылях корпораций. Модель участия, которую имеет в виду Летта, Немецкий mitbestimmung, классическая формула рейнского капитализма, как он сам заявляет в своей недавней книге "Я узнал".
Фактически рейнская модель, введенная в Федеративной Республике в 1952 г. и реформированная в 1976 г., интуитивно является одной из основ успеха немецкого производства, даже если Андреа Гарнеро подчеркивает, что «результаты имеющихся исследований не могут дать убедительных доказательств». аргументы о причинно-следственной связи и ни в коем случае даже не показывают четкой корреляции между присутствием представителей работников на уровне правления или наблюдательного совета и результатами деятельности компании. Однако сам Гарнеро отмечает, что «представительство работников на уровне правления или руководства не является формой коллективных переговоров, но, тем не менее, может помочь усилить голос рабочих и их позиции на переговорах. Прежде всего, это могло бы помочь улучшить сотрудничество между сторонами».
В дополнение к замечательным результатам немецкой промышленности с точки зрения производительности, формула участия позволила суровые реформы, введенные Шредером когда немецкая экономика была «большой больной Европой», реализовывались, не вызывая социального конфликта. И это для Италии уже может быть хорошей причиной для внедрения системы совместного управления (или совместного решения, как мы говорим в Италии, чтобы не оскорбить некоторые политические и профсоюзные чувства). Это предложение выдвигалось на протяжении многих лет, продвигаемое, прежде всего, ИЮЖ со времен Приветственного секретариата. Однако он никогда не имел успеха, кроме семинаров и конференций. Вероятно, потому, что mitbestimmung — это место не для торга, а для совместное определение, основанное на двух столпах: исполнительный совет (СД) и наблюдательный совет, в котором представлены акционеры и работники.
Оба органа учреждаются законом, который также определяет их состав и функции. вероятно, это восприняли как препятствие итальянские профсоюзы, у которых всегда были сложные отношения с законодательством, по существу допущенные только тогда, когда оно «поддерживает» ведение переговоров, и, прежде всего, очень осторожные, чтобы сохранить обязывающую и централизованную модель коллективных переговоров. . Проще говоря, это было трудно связать власть с ответственностью. С другой стороны, без законодательной поддержки (немногие) попытки экспериментов провалились из-за нежелания социальных партнеров изменить размеры чисто переговорные отношения в пользу более явных отношений сотрудничества.
Следует помнить о протокол IRI, которая в 80-е годы установила для всей группы, на уровне отдельных компаний и групп, систему информационно-предупредительного консультирования, которая теоретически признавала некоторые запретительные полномочия за Совместными Консультационными Советами. От него довольно скоро отказались, прежде всего потому, что и компании, и профсоюзы рассматривали его как бюрократическую процедурную лазейку, гораздо более свободно сидящую за столами переговоров, за которыми можно было установить баланс сил.
Не то чтобы профсоюзные отношения обязательно носили троглодитский характер: расширение прав и возможностей рабочих и их участие в принятии деловых решений происходит все чаще, параллельно с распространением корпоративных переговоров, и, в частности, это материализовалось в соглашения о бонусах за результат, сильно поощряемые налоговыми льготами и отчислениями, установленными сменяющими друг друга правительствами.
На самом деле бонусы за результат, даже во все более распространенной версии корпоративного благосостояния, создают в компаниях гораздо более благоприятный климат для сотрудничества и инноваций. Фактически это единственная конкретная практика партисипативного типа, которая сложилась в Италии. Предпринимались попытки как включения представителей рабочих в юридические лица: Alitalia и др., Eni (это даже было предусмотрено Уставом), не вызывая при этом существенных изменений в производственных отношениях.
Recentemente Стеллантис официально зарезервировал два места для представителей рабочих. (гипотеза отложена до истечения срока действия действующего правления), также из-за разногласий, возникших между профсоюзными организациями в отношении методов назначения представительства и непосредственного участия работников. Не более значительным, если не для финансовых выгод вовлеченных рабочих, является их опыт владения акциями. Предоставление акций сотрудникам (модель ENI 80-х годов) было октроированным и не рассматривалось рабочими как возможность стать активными членами компании; чаще всего они заканчивались продажей акций сотрудниками. В целом, со стороны профсоюза полностью отсутствовала готовность организовать рабочих-акционеров в качестве силы давления в компании.
Другое дело - опыт компании в кризис приобретены и восстановлены сотрудниками которые чаще всего образуют кооперативы. Эти реалии аналогичны широко распространенной в Соединенных Штатах модели ESOP (план владения акциями сотрудников), в которой используются сильные налоговые льготы. Количество таких компаний ограничено, даже если это особо важные ситуации, которые заслуживают усилий по познанию и изучению прежде всего самих профсоюзных организаций.
В сущности, практика участия сегодня проходит почти исключительно через прямые отношения между компанией и профсоюзом компании, даже в самых сложных случаях, когда вознаграждение за сотрудничество заключается в распределении акций среди сотрудников (Luxottica и Campari, неудивительно, что это две транснациональные корпорации). И, прежде всего, это уже не переговорная практика, активируемая или не зависящая от воли социальных партнеров и их взаимоотношений. Естественно, можно признать, что культура производственных отношений в Италии не позволяет большего, и предпочесть укреплять и расширять уже имеющийся опыт. Однако если мы хотим совершить качественный скачок, то неизбежна проблема перехода от чисто договорной и добровольной практики к системе, имеющей законодательную основу и устанавливающей минимум прав и обязанностей.
И это в том числе с учетом тех изменений, которые постепенно (но не очень медленно) внедряются в деловом мире. по критериям Индустрии 4.0 и ESG (Окружающая среда, социальное управление): структура коллективных переговоров должна будет стать более гибкой, дополняющей и вспомогательной по отношению к программам привлечения определенных специалистов и методам предоставления трудовых услуг, которые уже не могут быть измерены инструментами «времен и методы»; Критерии ESG обяжут компании включать экологические и социальные цели в свою политику и каким-то образом представлять эти интересы в своем управлении. Это инновации, с которыми трудно справиться с помощью традиционных инструментов коллективных переговоров, и которые предполагают необходимость их поддержки с помощью инструментов управления, которые позволяют системе компании определить адекватную и общую политику.
Несомненно, что законодательное вмешательство в этом смысле также было бы необходимо, чтобы предотвратить крах системы профсоюзных отношений перед лицом новой сложности организации производства и профессионализма. И следует надеяться, что Летта, предприняв все соответствующие шаги и стремясь к консенсусу социальных партнеров, будет двигаться в этом направлении и реализовывать историческая реформа. Что, среди прочего, дало бы профсоюзным организациям рабочих и предпринимателей возможность переосмыслить договорную систему, которая все больше пытается представить реальность взаимодействия между интересами, и взять на себя ответственность за решение нововведений, а не зацикливаться на них. защита защит, полученных от предыдущих поколений.
°°°°Автор принадлежит Фонду Анны Кулишофф
