Министр Катальфо получил очень мало предложений и мнений, выдвинутых различными кругами в последние недели относительно политика, направленная на поддержку и облегчение мобильности работников: извечная проблема, которая исторически плохо решалась в Италии и которая станет особенно серьезной, когда через несколько недель будет снят запрет на увольнение. Давайте взглянем на предложения, которые министр выдвигает в превью в эти дни.
Первый предусматривает, что рабочие используют часть рабочего времени дляобучение, направленное на релокацию, без снижения заработной платы. Для этого должен быть создан Фонд новых навыков (730 млн), учрежденный Указом о перезапуске.
Первое замечание: касается ли это всех работников в том смысле, что каждый должен пройти повышение квалификации, чтобы завтра лучше продвигаться на рынке труда, или только тех, кого подозревают в увольнении?
В первом случае замысел похвальный, а ресурсы смехотворные: сотрудников около 18.000.000 40 800: затраты на обучение всех оценить сложно, но 1.000-часовой курс с инструментами Continuing Training сейчас стоит 15 – 18 €., т. е. между 730 и XNUMX млрд. евро. для теоретического количества сотрудников: выделенные XNUMX миллионов ничтожны.
Однако министр забывает, что есть i Межпрофессиональные совместные фонды создана среди социальных партнеров, миссией которых является именно непрерывное обучение сотрудников, на которое приходится 0,30% от общей заработной платы, выплачиваемой компаниями. Чтобы дать представление об «объеме огня», только Фондимпреса (крупнейший из Фондов) выделил на обучение 3.260 XNUMX миллионов. Поэтому нет необходимости изобретать новые фонды. и, возможно, родственные караваны для управления ими (кстати: не подумал ли кто-нибудь, что это может быть возможность использовать «навигаторы»?). Было бы достаточно устранить ряд нормативных ограничений (например, общественный характер ресурсов, которые вместо этого оплачиваются и управляются работниками и предприятиями) и вернуть в собственность Фондам всю сумму 0,30 (разграбленных государством в последние годы). для финансирования увольнений и других инструментов поддержки доходов), чтобы иметь гибкий инструмент, управляемый на двусторонней основе социальными партнерами, свободный от бюрократического планирования.
Во втором случае придумывать особо нечего: было бы достаточно, чтобы существующие инструменты работали: защитить тех, кто потерял работу, с помощью NASPI (возможно, с улучшенной степенью охвата и продолжительностью, как это предлагается в одном из его DdL Nannicini); дать этим людям чек на переселение (вместо того, чтобы пожертвовать его тем, кто получает доход от гражданства); открытая для всех операторов занятости, частных и государственных, на том же уровне, возможность взять на себя ответственность за получателей чека, чтобы предоставить им услуги, полезные для их переселения, начиная с перепланировки, с ограничением, что весь чек может обналичивать только после переезда. Система уже успешно протестирована в некоторых регионах.
Второе наблюдение: кто платит и почему? И главное сколько? В среднем стоимость 1 часа работы составляет 28,8 евро. Умноженное на 40 (разумные часы полезного курса) составляет 1.150 евро, умноженное на 18 миллионов — примерно 20 миллиардов 736 миллионов. Платят ли компании? Катальфо платит? Но прежде всего почему? Компаниям, которые возобновили работу, не нужно сокращать рабочее время, у тех, кто все еще находится в кризисе, их персонал все еще находится в CIG, и достаточно предоставить работникам CIG доступ к обучению Межпрофессиональных фондов без бюрократии и затрат на государство.
Но во втором предложении мы понимаем идею, стоящую за ним: сокращение рабочего времени за равную заработную плату, компенсируемую государством, при условии, что компания наймет новый персонал. Давайте посчитаем: представим, что в компании рабочий день сотрудников сокращен до такой степени, что позволяет нанять нового работника. Стоимость (среднемесячная) нового работника составит 5.011 XNUMX евро, которые будут распределены в виде государственного взноса на сокращение часов других работников. Теперь рабочие, старые и новые, будут делить «пирог» трудовых доходов, но деление одурманено: либо пирог увеличивается, либо когда кончается общественный вклад, куски будут меньше. Собственно, как всегда и происходило в опытах «меньше работать, чтобы работать все». И потом: почему компания, имеющая сотрудников, работающих меньше часов, должна нанимать новых работников вместо того, чтобы просить действующих работать сверхурочно (при взаимном удовлетворении...)?
Тем не менее, похоже, что это предложение призвано удовлетворить консенсус профсоюзов, утверждающих, что более короткий рабочий день может быть компенсирован более высокой производительностью. Однако производительность труда в Италии за последние 20 лет росла на 0,3% в год. менее одной пятой от среднеевропейского: почему он должен расти из-за уменьшения количества отработанных часов на душу населения? Кажется, в нем просматривается запоздалая мысль, согласно которой предприниматели («заемщики» для партии Катальфо) каким-то образом «вынуждены» делать инвестиции и инновации: очевидно, что сокращение количества отработанных часов на душу населения считается умной уловкой, чтобы заставить их.
В конце концов,на французском левом фланге он пал жертвой того же промаха: в свой первый срок Миттеран законодательно ввел сокращение рабочего времени, но через некоторое время стало понятно, что это положение создало не занятость, а свободное время, которое было приятно (по крайней мере, для тех, у кого есть деньги, чтобы им наслаждаться. ..), но не имеет значения для целей экономического роста.
О необходимости поощрения женской занятости сигнализируется (правильно), но помимо обычного списка структурных недостатков, которые необходимо исправить (детские сады, баланс рабочего времени и т. д.), есть только одно новое предложение: стимулы для компаний, которые сокращают разрыв в оплате труда между женщины и мужчины. Гипотеза, вызывающая различные возражения: она не утруждает себя выявлением причин этого разрыва и ставит перед собой цель устранить их; он наказывает компании, которые уже гарантируют равную оплату труда за свой счет и без государственного стимулирования; требует сложной сертификации, особенно в компаниях, где профсоюз не осуществляет контроль. Если вы хотите повысить доходы работниц за счет вложения государственных денег и с определенными и немедленными результатами, то предложение, выдвинутое некоторыми экономистами дифференцированное налогообложение доходов женщин от трудовой деятельности; что, среди прочего, снизит стоимость труда женщин с возможным положительным эффектом на занятость.
Наконец, в сотый раз вновь появляется «эстафета поколений», когда работник и компания стимулируются так, что первый уходит (на пенсию или с выходным пособием), а компания нанимает на его место молодого человека. Несколько раз пытались провести эксперимент, как в отдельных регионах, так и на национальном уровне, с очень плохими результатами по понятным причинам: почему работник, который еще может работать, должен увольняться досрочно и, следовательно, соглашаться на сокращение дохода? Если только он не заинтересован в том, чтобы «того» молодого человека (чаще всего члена семьи) наняли. Или в случае, когда (фактически это имело место в некоторых случаях) компания хочет омолодить часть рабочей силы в связи с сильной технологической инновацией. Но в этом случае компания несет расходы, связанные с теми, кто уходит, при этом вклад государственных ресурсов не является решающим.
В одном предложении: если вы хотите найти работу, вам нужны инвестиции (инфраструктура, особенно цифровые технологии) и трудовая политика. Остальное - пропаганда и назойливость бюрократии.
