Дискуссия о том, следует ли отменить статью 18 рабочего устава, разделяет политический класс. Сторонники отмены считают, что большая гибкость рынка труда окажет положительное влияние на занятость. Противники, напротив, полагают, что эффект будет незначительным, и в поддержку этого тезиса склонны брать в пример Германию, страну, где уволить нелегко и, несмотря на это, безработица находится на самом низком уровне ( на 5%) и даже снижается в кризисные годы. На самом деле, согласно индексу ОЭСР EPRC (Защита занятости постоянных работников от индивидуальных и коллективных увольнений), который измеряет степень защиты работников от коллективных и индивидуальных увольнений (оценка варьируется от 0, максимальная гибкость, до 6, максимальная жесткость ), Германия находится на вершине рейтинга промышленно развитых стран с индексом 2,98 против 2,29 в среднем по ОЭСР (Италия с 2,79).
Однако поспешные интерпретации значения немецких данных могут привести к неправильным выводам. Это связано с тем, что в случае Германии индекс отражает специфику ее системы производственных отношений, характеризующуюся широким присутствием так называемого «совместного управления». Поэтому невозможно «интерпретировать» немецкий индекс, не принимая во внимание роль совместного управления, в частности, в отношении увольнений и возможной реинтеграции на рабочем месте. В общем, вот причины.
Совместное управление в Германии регулируется Mitbestimmungsgestz, который предоставляет компаниям с более чем 5 работниками возможность создания рабочего совета (Betreibsrat), в котором заседают представители рабочих, как зарегистрированных в профсоюзе, так и незарегистрированных. ; для компаний с более чем 500 сотрудников представители рабочих могут также участвовать в Наблюдательном совете - вместе с акционерами - в пределах одной трети, доля, которая увеличивается до половины представителей в случае, если работники превышают две тысячи единиц.
Рабочий совет выполняет основную функцию во время увольнения. Фактически работодатель обязан (под страхом недействительности увольнения) информировать представителей работников и разъяснять им причины своего решения. Задача совета — определить, является ли увольнение «социально оправданным». Согласно статье 1 Закона Kundigungsschutzgesetz, т. е. Закона, регулирующего трудовые отношения для предприятий с числом работников более десяти, увольнение допустимо только при наличии «общественно обоснованных» причин, которые могут зависеть от работника (например, постоянная болезнь), его поведения (в случае задержек или повторных отсутствий) или от бизнеса компании (в случае реструктуризации бизнеса).
Благодаря посредничеству Рабочего совета соглашение путем выплаты компенсации достигается в 90% случаев (это самый высокий процент среди промышленно развитых стран). В остальных 10% (т. е. при противодействии фабзавкома или самого рабочего) они предстают перед судьей. Но и в этом случае почти все дела заканчиваются мировым соглашением. Если, с другой стороны, попытка примирения не удалась, слушание назначается в течение максимум трех месяцев. Судья может выбирать между компенсацией и восстановлением, даже если на самом деле восстановление происходит очень редко. Фактически только в 16% случаев судья выбирает реальную защиту, т.е. в случаях серьезной дискриминации.
Так как же совместить этот низкий уровень реинтеграции с тем фактом, что немецкий индекс степени жесткости защиты занятости является самым высоким среди стран ОЭСР? Причина проста. При расчете индекса ОЭСР придает большое значение (с точки зрения большей жесткости) двум аспектам немецкой системы. Первая, о которой уже упоминалось, связана с обязанностью работодателя информировать совет предприятия о своем решении об увольнении работника. По данным ОЭСР, любое противодействие Совета этому решению может увеличить сроки увольнения и, следовательно, представить жесткость (особенно с точки зрения времени для компаний, которые должны быстро адаптироваться к неблагоприятным изменениям в цикле), которую имеют другие страны. нет. Второй касается обязательства предпринимателя (статья 1 Kundigungsschutzgesetz), в случае увольнений, связанных с деятельностью компании, делать «социальный выбор», т. е. выбирать для увольнения менее социально слабых работников (например, с меньшей вероятностью будут уволены лица, имеющие семьи на иждивении). Эти «обязательства», в то же время существуют только в немецком законодательстве, и поэтому способствуют увеличению значения индекса. Однако сама ОЭСР признает, что именно эта система производственных отношений, основанная на совместном управлении, играет фундаментальную роль в содействии примирению сторон.
Следовательно, те, кто ссылается на пример Германии, чтобы продемонстрировать, что в Германии более жесткая система защиты занятости, чем в Италии, недооценивают силу ее системы производственных отношений. Об этом свидетельствует тот факт, что увольнения в 97% случаев заканчиваются выплатой денежной компенсации.
