Мы столкнулись с крупнейшим передача богатства история поколений. Все финансовые учреждения готовятся и принимают меры, чтобы противостоять сторонникам этих изменений: от крупных компаний до семейный бизнес до частных лиц, в контексте, который должен идти по двойному пути перехода: цифровому технологическому и экологическому, известному как двойной переход.
Цифры передачи богатства между поколениями: случай страхования и прямых инвестиций
Le компании по страхованию жизни например, они столкнулись со значительным оттоком активов, находящихся под управлением. «В настоящее время страхователи старше 65 лет держат под управлением 40% активов, что в общей сложности составляет примерно 7.800 миллиардов долларов. Согласно данным, эти активы могут быть переданы бенефициарам к 2040 году. Важным моментом является то, что 60% людей старше 65 лет не обращались за профессиональной финансовой консультацией, чтобы подготовиться к выходу на пенсию или управлять передачей своих активов», - отмечает Гвидо Де Векки. , генеральный директор Siref fiduciaria, контролируемой Fideuram Intesa Sanpaolo Private Banking и входящей в группу Intesa Sanpaolo.
В ближайшие годы «сектор прямых инвестиций ожидает огромной передачи богатства молодому поколению» сказала Андреа Рагайни, Президент Итальянской ассоциации частного банковского обслуживания (AIPB), которая оценивает 180 миллиардов евро в течение 5 лет и 300 миллиардов к 2033 году. Уже в 2023 году 22 миллиарда перешли из рук в руки. «Чтобы сохранить отношения, построенные во времени, необходимо возобновлять пакт доверия с наследниками приобретенных клиентов, активируя во времени моменты вовлеченности и понимания иной системы ценностей, жизненных приоритетов и ожиданий от сервиса и системы. ценностей», — добавил он Рагайни.
Семейный бизнес, занимающийся сменой поколений
Основу итальянской экономики составляет семейный бизнес, также борется со сменой поколений. «Семейный бизнес является основой итальянской экономики. смена поколений есть un'opportunità активизировать инновационные и устойчивые переходные процессы в компаниях, поддерживая и повышая уровень конкурентоспособности даже на международном уровне», — говорит генеральный директор Siref, которая отмечает 50-летие фидуциарной деятельности, имея 12 миллиардов активов, находящихся в управлении около 6000 основных клиентов. И он подчеркивает, насколько необходимо сделать доступным»инструменты которые позволяют молодым поколениям предпринимателей получить поддержку в приобретении навыков, необходимых для того, чтобы перенять опыт тех, кто им предшествовал». Одним из фактов является цифровая трансформация: «Это меняет не только способ работы, но и увеличивает способность компании создавать ценность», — снова говорит де Векки. «2024 год станет годом завершения цифрового перехода услуг, начатого инновационным способом уже в 2017 году».
Сиреф Попечитель проанализировали панель из 250 смена поколений управлялось в период с 2018 по 2023 год, и выяснилось, что большинство предприятий имеют оборот от 10 до 50 миллионов евро, 30% семейных предприятий в выборке имеют оборот более 50 миллионов евро, в то время как только 10% имели оборот до 10 миллионов евро (из них 70% в Северной Италии). Производственный сектор оказывается одним из секторов, наиболее пострадавших от смены поколений (30%), рядом с ним находятся сектор здравоохранения (30%) и агропродовольственный сектор (20%). При этом лишь 10% компаний в выборке относятся к сфере гостеприимства. Что касается распределения по географическому региону, большинство путей смены поколений (60%) были предприняты семейными предприятиями, расположенными в Северной Италии, за ними следуют предприятия в Центре (30%) и только 10% — предприятия в Южной Италии.
Не все просто: свет и тень перехода
La управление активами Между поколениями – это сложный вопрос, но его часто еще недооценивают. Особенно среди предпринимателей. Идея иметь возможность «потерять контроль или полностью изменить курс по сравнению с успешным многолетним способом работы – вот аспекты, которые обычно мешают предпринимателям планировать будущее своего богатства.
Таким образом, смена поколений, которая, по данным переписи населения Istat 2013 года, в Италии затронула примерно 20,6% семейных предприятий с 2021 года, может Люси и Омбре: хотя, с одной стороны, преемственность может представлять собой рычаг для консолидировать ценности основателя и придать новый импульс целям компании, укрепляя навыки и корпоративную культуру с передачей данных между поколениями, с другой стороны, это также может представлять собой момент потенциала для семейного бизнеса. кризис и неопределенность в непрерывности бизнеса.
Вот что они собой представляют большие трудности. Когда-то они были очевидны при смене поколений. семейные конфликты. Однако теперь, согласно переписи Istat, это составляет лишь 4,5% трудностей, с которыми сталкиваются итальянские семейные предприятия при смене поколений. В первом ряду вместо нихотсутствие наследников или считаются преемниками подходит, 16,9% и бюрократические препятствия, законодательный и/или финансовый – 16,9%. За этим следуют трудности передача полномочий и контакты и отношения (14,0%) и трудности экономический/финансовый (13,5%).
Что делать и чего не делать, чтобы получить хорошие результаты
Исследование «Готовность к будущему поколению» выявило движущие силы, которые привели к успеху и провалу смены поколений. Досье было создано Центром стратегических исследований изменений «Франко Фонтана» LUISS и принадлежит проекту Look4Ward — обсерватории для работы завтрашнего дня, задуманному и разработанному в 2023 году в партнерстве между Интезой Санпаоло и доктором Элизой Зскопио, руководителем структуры. Образовательная экосистема и глобальные программы ценностей и профессор Паоло Боккарделли, директор исследовательского центра «Франко Фонтана».
В исследовании говорится, что семейными предприятиями, наиболее вовлеченными в смену поколений, являются микропредприятия (до 9 сотрудников), которые представляют 75% предприятий, уже осуществивших переход, за которыми следуют малые предприятия (до 49 сотрудников)22,5, 2,4%, тогда как только 49% компаний со штатом более XNUMX сотрудников уже решили эту проблему.
Среди рычагов, способных способствовать смене поколений успех, говорится в исследовании, в первую очередь выявляется существование постепенное вовлечение преемников в компании, которые могут быть поддержаны Percorso Formativo и профессиональный опыт преемника до прихода в компанию. Более того, они важнысправедливое распределение активов а также понимание и использование правовые и управленческие инструменты (например, Траст или Семейная конституция). Наконец, потребуется доверие к внешнему управлению, которое поддерживает смену поколений, максимально ограничивая эмоциональное участие.
Среди факторов, признанных более проблематичный Что касается преемственности, исследование подчеркивает недоверие предпринимателя к своим преемникам, сохранение лидерства и трудности делегирования, преобладание реляционной и эмоциональной динамики, отсутствие навыков у приходящего поколения, незаинтересованность приходящего поколения в семейном бизнесе. Тем не менее, контрмеры возможны для каждого фактора неудачи, говорится в докладе, указывая три альтернативных и инновационных подхода, способных разрядить сложности: разветвленная смена поколений, продажа компании только с сохранением финансовых активов, скачок поколений.
Четыре типа смены поколений и пути управления
В исследовании также представлена концепция с четырьмя типами смены поколений, которые возникают в результате пересечения двух ключевых переменных, определяющих успех смены поколений: доверие и участие. Вот они.
небезопасный: характеризуется низким уровнем доверия и вовлеченности. В этом контексте возникает деликатная и нестабильная динамика, когда отсутствие доверия предпринимателя к своим преемникам и их неучастие в компании препятствуют плавному переходу.
Незапланированная: характеризуется низким уровнем участия, но высоким уровнем доверия, представляет собой случай преемственности средней готовности. Для этой типологии характерны острые проблемы, связанные с недостаточной вовлеченностью приходящего поколения в компанию, что, в свою очередь, может зависеть от незаинтересованности преемников.
Рациональный: характеризуется низким уровнем доверия, но высоким уровнем вовлеченности. Для него характерно тщательное планирование перехода посредством проведения курсов обучения и поддержки. Постепенное и постоянное вовлечение преемников в компанию представляет собой баланс отсутствия доверия к наследникам.
Привлечение: представляет собой лучший сценарий. Для него характерна высокая степень доверия и вовлеченности. В этой типологии отношения основаны на прочной связи и сотрудничестве между участвующими поколениями, что является результатом объединения хорошей динамики отношений и постепенного вовлечения поколения, входящего в компанию.
