一 最低工资法 它构成了为劳资关系制度制定新规则的机会。
主要目的是确定有利于工人的最低条件，以便他能够按照意大利共和国宪法第 36 条的规定“确保自己和家人自由和有尊严地生活”。 有必要在最低工资中确定“不可协商”的工资条件 因此在不合规的情况下自动受到惩罚（例如，对组织或雇主管理的活动进行剥削的情况）
重要的是要建立 必须留有讨价还价空间的最低工资数额 类别，公司和个人。 在这方面，一个指标可以是有关裁员基金认可的上限 993,21 至 1.193,75 岁之间 除以传统的 173 个月平均支付小时数等于 5,74 或 6,9 欧元每小时。
任何更高的数字都会质疑为裁员基金支付的价值 这应该代表宪法规范的正确履行，开启了一场难以解决的争端。
另一个明确的因素是 无论表现如何，都会获得报酬， 对于所有法定条款：假期、休假、疾病、伤害，为合同规定的工资支付方法留出足够的空间，并减少合同规定的各种机构的支付纠纷。
综上所述，最低工资始终是支付的，而合同工资是按照合同规定支付的，排除了法官的任何想象应用。
特别地， 公司谈判可以引入某些对生产力的认可的元素，其实现证明了更高的成本和更令人满意的工资水平。 在这种情况下，最低工资法可以极大地扩大谈判范围，但我们必须坚持协议约定主体的代表权，因此需要一部超越永不限制的代表权法。充分适用邦联间协定。
鉴于在国家层面衡量代表性的困难（例如，在 INPS 声明中考虑工会扣除是很容易的，迄今为止从未使用过）有必要 依法建立公司职工代表制度, which allows the majority of elected representatives to decide which national or company contract to apply, a contract which will be valid "erga omnes".
国家和/或企业联系人定义的额外报酬将按照联系人自己定义的方式支付，有利于商定的方面：专业精神、绩效、结果、生产力，并将使社会伙伴合法化地要求政府提供大量资金扩大免税薪酬和减免，今天限制为每年 3.000 欧元。
最低工资规则还必须承认个人谈判 主要来自劳动力市场的竞争力。
变得有必要 改变目前的劳资关系模式 这使得意大利体系无法达到面对国际竞争力所必需的生产力水平，无法正确评估工人的绩效，因此无法获得足够的报酬。
