公司抱怨找不到有才能的员工。 网络上的招聘广告会不会是造成这种困难的原因？
今天的公告太长、太无聊，充斥着诸如“我们正在寻找团队合作者”之类的陈词滥调，而且工作要求超负荷，其中许多并不是绝对必要的。
对于所谓的“空缺”职位，一份好的职位描述最多应为 300 字，传达清楚的情况以及对雇主文化的了解。 广告往往在他们最简单的工作上失败：鼓励“人才”申请。 在决定是发送简历还是选择退出之前，求职者平均仅花费 76,7 秒阅读重要的招聘信息。
因此，一些公司决定向求职初创公司支付费用，以帮助他们完成一项艰巨的任务，即让这些职位更重要、更短、更易于在线或通过智能手机求职者使用。
TheMuse.com 是一个职业网站，它要求公司为他们寻求的每个职位写两句话摘要，并添加一份写得很好的描述。 该网站上的公司按月支付费用，其中包括编辑帮助以确保工作摘要是合适的，以及创建雇主资料页面，其中包括员工描述其工作的视频。
TheMuse.com 的创始人 Kathryn Minshew 说：“这不再是为了获得尽可能多的申请者。” “我们的目标是找到 10 名能够反映您正在寻找的人的类型的候选人”。
事实上，许多公司通过内部晋升、员工推荐和社交网站寻找候选人，但仍有 40%-50% 的职位广告是通过传统招聘网站或求职网站上的帖子发布的。
根据许多人力资源总监的说法，有两个错误尤其应该避免：首先，不切实际的期望，因为任何人都不太可能满足 15 公布的职位描述标准，然后是招聘经理懒惰地确定什么是真的很重要。
太多的要求也会让一些准备充分的求职者望而却步：一项研究指出，女性通常只有在认为自己满足所有要求时才会申请工作，而男性即使只满足 60% 的职位也会参加竞争。
尽管如此，那些长长的要点列表仍然可以发挥作用，因为职位描述有助于设定内部期望和目标。 但将职位描述和职位发布分开会有所帮助。
食品制造公司 Sodexo SA 使用两份文件，一份较长的用于绩效管理，一份较短的用于招聘。 几个月前，它开始全面修改其所有 900 份招聘说明，删除行话并添加热门话题和关键字，以便更容易在网上搜索到。
