三分之二的公司都在努力 吸引年轻人，但在这些人中，只有二分之一的人通过培训使自己更具吸引力，而确定职业发展道路的人就更少了。 在 Triveneto 地区，57% 的受访企业家 东北基金会 证实，无论规模大小，它都难以在公司雇用和/或留住年轻人。 金属加工领域达到 61,2% 的峰值，而服务领域的关键问题较少 (34,3%)。
根据受访者的说法，困难来自于缺乏吸引力，即 我在工厂工作 年轻人的练习 (49,5%) 以及所需技能与候选人准备之间的距离 (36,1%)。 但为什么？ 新一代的工作方法将关键作用分配给三个方面，这超出了薪酬：走上技能增长道路的可能性， 兼顾生活和工作 并与公司分享某些价值观，例如可持续性和包容性。
只有少数努力吸引年轻人的公司了解满足这些需求的重要性，并采取了具体行动，例如持续培训、定义个性化职业道路、注意时间平衡和灵活性。 最重要的是采用这些策略的大公司，能够提供 企业福利 (53,5%) 和 聪明的工作 （45,6％）。
根据企业家自己的说法，公司的承诺还必须伴随着地区的承诺，以及可以提升其吸引力的行动。 首先，有专门针对年轻人的措施，还有支持和鼓励创业制度升级的政策，即扩大规模和更新企业文化。 背景是改进制造业转型的叙事，让年轻人更感兴趣。
工作：没有准备就很难吸引和留住年轻人才
正因为这种关键性更多地被行业提及，所以将年轻人不被工厂工作吸引为主要原因也就不足为奇了（45,9%的受访者将其列为第一原因，20,5%的受访者将其列为第二原因） . 作为进一步的动机，学生的技能和培训选择的主题再次出现 新一代 这不符合企业的需求，不仅是制造业（36,1% 和 22,1%）。 这两个要素总共收集了第一个答案中 82% 的迹象，似乎几乎穷尽了公司老板认为排斥和不留住年轻人的原因； 这样其他假设，例如缺乏 就业机会 或者作为领土卓越的次要名气，他们从受访者那里获得的粘附份额很小。
总而言之，对于企业家来说，困难来自公司与新一代之间失去联系和吸引力以及后者的工作方式，而不是来自企业和地域系统中的关键问题。 因此，询问 期望 年轻人以及公司为使他们更亲密而采取的行动。
工作，年轻人求什么？ 成长、时间和共同价值观
虽然我们目前没有东北基金会直接从年轻的 Triveneti 那里收集的可用数据，但比较一些调查新一代与工作之间关系的调查结果似乎很有用，因为它无疑构成了定义适当行动以保留的基础并吸引这些人才。 尽管采用不同的方法，但侧重于这些方面的不同调查，特别是关于 Z代 或ai 毕业生突出一些重要因素。 例如，一个基本方面是将工作的价值归因于职业和个人成长的途径，而不是作为确保经济安全的工具，采用非常务实的方法，考虑到不稳定工作的高比例和长期路径年轻人进入劳动力市场的经历。 正如职业生活时间和个人生活时间之间的适当平衡以及对公司必须承担的价值观的关注以引起新员工的兴趣是根本的：可持续性和包容性。
公司为年轻人才提供什么？
为吸引和留住年轻人而实施的战略涉及的公司数量仍然太少，尽管最广泛的四家公司符合前面提到的需求，因为一方面，它们利用了他们对专业发展的渴望，另一方面，他们认得他们 个人需求 加班. 事实上，最相关的行动是：将持续培训作为人才发展和更新的工具（40%），定义明确的职业发展路径，设定目标和职业阶段（34,9%），关注生活和工作时间的协调 (31,7%)，最后，30% 的受访者实施了工作时间的灵活性。 少数但不可忽视的人也关注工资问题 (27%)，我们认为这是使艾米利亚-罗马涅大区的公司更具吸引力的因素之一。
可以做什么？ 青年政策和生产系统转型
企业表示首先实施有利于年轻人的政策，38,1%的受访者表示第一选择，19,4%的受访者表示次选择。 但也有36,4%的人表示，主要涉及的领域恰恰是企业本身。 事实上，他们被指出 两个动作 旨在通过促进本地公司的规模增长（第一个答案为 19,8%，第二个答案为 13%）和增强创业文化来支持创业系统的演变，这保证了更好的弹性和对价值增值的更多关注人才（16,6% 和 16,1%）。 尽管百分比有所降低，但他们遵循 两项提案 一方面，这涉及到沟通制造业多年来发展和变化的能力，以及工厂工作的发展和变化，具有显着的卓越峰值（6,1% 和 10,3%），另一方面，明确界定区域发展项目，使其目标、价值得到认可，并成为人们和投资感兴趣的要素（7,6% 和 10,7%）。
