惊喜，但不要太多：多样性（文化、出身、肤色、性别）不仅不会减缓业务发展，而且是一张可以开阔视野的好牌。 公司的运营部门，还有财务部门。 给予刺激和效率。 简而言之，这可能是一笔真正的交易。 如此之多以至于该行业的分析师，当然还有那些最致力于创新的公司的分析师，正在迅速接受新的信条：多元化管理已经 道德之心，但是，这并没有错，思想以收入为中心.
基本思想恰恰是人力资源的多样性对比歧视，但也有利于更好的人事管理和业务增长。 就像投资环境部门或小额信贷一样，通过做正确的事、改善我们生活的世界、将利润和人类价值结合起来，可以增加收入。 这个生意的工具变成这样 员工的人性差异的实施和价值化：性别、体能、种族、国籍、身体特征、阶级、文化、年龄、性倾向。
上世纪 80 年代在美国构思，与典型需求相关 多民族和多文化社会, 在全球化市场的压力和全球范围内发生的文化和社会演变的压力下发展起来。 在人口和劳动力变化、市场的种族和文化多样化以及反歧视法的逐步引入的推动下，它从美国的跨国公司蔓延到世界各地的大中型公司。
多元化的价值越来越被公司视为 道德取向也是成长因素，竞争力和业务。 在外部沟通、人力资源管理和生产力方面，多样性已成为公司政策的中心参考点。 “包容性越来越必要，这不仅是出于道德原因，也是出于商业原因”，Vodafone Italia 首席执行官 Aldo Bisio 证实道。
“公司的多元化管理已成为必不可少的必要条件 在一个日益复杂、全球化和相互关联的世界中“ Istud 商学院总经理 Marella Caramazza 观察到。 Barilla 首席执行官克劳迪奥·科尔扎尼 (Claudio Colzani) 表示，“促进多元化和包容性不仅意味着做正确的事，还意味着支持增长战略。 多元化的员工队伍和包容的文化可以提高参与度，并考虑到对社会的更深入了解，从而做出更强有力的决策。”
因此，让我们看看挑战中最重要的方面。
多样性是 一个发展机会, 多方面的看法。 最相关的：
- 改善外部形象（对客户和机构对话者）和内部形象（对员工和工会），这要归功于与广泛共享的价值观一致的行动；
- 获得多样化的文化和经验技能，能够在高层管理的战略层面和运营层面（特别是客户、通信和物流部门）有效地与全球化市场互动；
- 吸引来自全球市场上少数群体的合格人才，他们对包容和开放的工作环境感兴趣；
- 增加创新和创造力，这与具有不同文化和经验的员工之间的关系动态有关；
- 来自越来越关注多元化和包容性概况的投资者的融资机会增加。
包容提高集体福祉和个人互动的质量，创造更好的专业协作并释放每个人的潜力。 Vodafone Italia 的首席执行官 Aldo Bisio 毫不怀疑：“在社会上，任何不基于精英管理标准的行为方式都不能被接受，而且对于一家采用非包容性方法的公司来说，这会导致人才的巨大浪费。 这就是我们制定沃达丰包容议程的原因，该议程提供了一系列措施来促进公司的多元化和包容性”。
朝着这个方向前进是必然的， 因为在工作机会、生产力和竞争力方面，法律和市场都需要这样做。 同样在这一点上，Aldo Bisio 的想法是专横的：“在我们今天生活的世界中，多样性极其分散，如果我们作为一家公司不能成为社会的一面镜子，我们就有可能无法正确解释它”。 联想多元化负责人 Yolanda Conyers 也有同样的信念：“多元化和包容性使我们能够提出自己最好和最具创新性的想法，并使我们能够更好地了解客户的需求”。
简而言之，没有其他选择，除非在遵守法律约束的情况下，不在封闭和僵化的市场部门中运作，对社会和文化动态漠不关心； 也就是说，在以偏见和排斥为标志的单一文化、单一种族背景下，在不断变化的世界中逐渐被边缘化。 限制情况，很难找到。
当然， 少数群体的包容和融合会造成困难和紧张 特别是商业现实，尤其是在组织转型和文化调整阶段； 但同样明显的是，这些紧张关系必须作为不断发展的企业环境的要素来面对，并在多元化管理的背景下进行精确管理。
与个别公司相比，参数为 了解是否存在多样性缺陷除了法律约束和非歧视和包容的道德原则外，商业活动与多样性和包容性的利润潜力之间的关系也是固有的。 公司越是在以竞争和客户的异质性为特征的开放市场上运营，就越有必要或需要多样化的贡献，以便能够有效地竞争和互动。 最终，如果公司完全全球化，即在全球范围内活跃，毫无疑问，它必须拥有如此多样化的人员，以便能够管理和理解世界各地人员和公司的多重现实。
在日常生活中，多样性是通过反对一切歧视和促进包容以及具体举措来实现的。 所以像沃达丰这样的大公司有 休完产假或陪产假回来的母亲和父亲的聪明工作翻了一番; 设立了一个 产妇天使 对于休产假的员工（公司内部负责更新信息以方便他们返回的人员）； 预测 “团结假期”，人们可以选择在有特殊健康需求的情况下捐赠给同事； 承认民事结合的权利和福利， 从同性伴侣的结婚证到补充医疗保险的扩展； 喜欢它 几代人之间相互知识的交流； Promuove la 重视不同 背景 通过专门针对新员工的课程以及理解和简化内部语言的举措，在公司内部培养文化。
向多样性的演变自然需要 注意成本，这主要涉及专职人员的成本、沟通和培训的时间、组织和法律咨询、与非同质主体之间的摩擦相关的可能的低效率、个人工作福利。 可以根据中长期企业环境、企业形象、创新和竞争力带来的营业额、战略技能、人员生产力来评估收益。
根据现有研究， 投资多元化的公司会获得有益的回报 对客户而言，很多广告活动都以多样性为中心，许多大公司都在争夺评估人员包容程度的指数中的最佳位置。 同时这些公司更有效率，因为他们有更好的决策能力和与市场的联系。 从本质上讲，他们比同质化和非包容性的公司成长和赚取更多。
不仅。 超越促销回报，通过多样性 有可能实施创新和创造力. 背景分析和决策过程符合公司背景下的主流文化，特别是作为内部关系稳定性中等级关系和个人利益的函数。 因此，企业循规蹈矩可能会阻碍或阻止潜在有用的非正统想法的进入和处理。 相反，如果企业文化是开放的、充满活力的，就会为创新和创造性的提案创造社会空间，以充分发挥企业竞争力。
同时，公司的多元化改善了决策过程。 注意力不应该集中在工作会议上达成协议的最舒适方式上，拒绝与可以带来非正统贡献的想法和人互动。 目标是找到方法使更有效的决策过程与现实相关联。 多样性是实现该目标的一种手段。
为了追求多样性，许多公司实施一种 传入和转发选择 基于配额，为属于少数群体的个人保留一些职位：从多样性的角度来看，该系统是最有保证的，但可能涉及有利于多样性而不是优点的选择。 这种效果可能看起来是负面的，但必须根据公司在进入和晋升时保证足够的多样性配额而获得的普遍效用来评估。 或者，有些公司对候选人进行综合判断，在招聘和晋升过程中，评估功绩和属于少数人的条件：这种制度无疑更加复杂和值得怀疑，但理论上可以构成一种有效的协调不同人选的手段。需要。
从伦理的角度来看，毫无疑问，公司是以盈利为目的的。 但事实是 企业社会责任 越来越成为企业文化的重要组成部分。 在道德与商业协同作用的逻辑中：具有更大社会责任的公司通常能够取得更好的经济成果，因为有可能通过使自己在社会上合法化、拥有专门的财务供应、以道德方式激励员工，从而获得竞争优势，供应商和客户。
在意大利 随着时间的推移，公司越来越关注多元化和包容性（重要的一步是在 2009 年发布了工作场所平等机会和平等宪章）。 意大利生产性面料遇到的限制是有维度的。 大公司有支持多元化的手段和资源，了解相关的经济潜力。 中小企业在成本和管理影响方面都存在困难或表现出抵制情绪，以防御为主的态度压抑自己，以遵守法律、保护企业形象的需要为中心，并避免与人事或工会发生问题。
这种方法的结果是，基于欧盟委员会数据的多样性管理涉及 以女性为主 （三分之二的股份）ei 残 （四分之一的举措），与背景问题相关的问题 文化和种族歧视 （10％） 性取向 （7％） 宗教和个人意见 (2%)。 然而，外国工人的增加和对反歧视的日益敏感正在推动中小企业逐步开放以及涉及多样性和包容性的所有问题。
最新的 Randstad Workmonitor 报告提供了意大利情况的快照：我们在一家注重社会责任的公司工作的愿望最高，但只有 50% 的公司致力于促进多元化和包容性。 简而言之，有成长的空间和机会。
