Если Италия проигрывает в борьбе за конкурентоспособность, среди различных вероятных причин (исключая рискованный вход в единую валюту), безусловно, есть образовательный вакуум своего правящего класса. На самом деле, согласно исследованию, проведенному Manager Italia, справочной организацией для менеджеров и профессионалов высокого уровня в сфере услуг, компании слишком мало внимания уделяют так называемому «корпоративному благополучию» и политике взаимодействия поколений, обучению менеджменту и профессиональной интеграции. инструменты, которые «улучшили бы - второе Моника Понтироли из Manager Italy – продуктивность, организованность и этика».
Из исследований, проведенных на выборка компаний в сфере торговли-туризма-услугдействительно, оказывается, что гораздо больше внимания уделяется, например, снижению издержек, чем благосостоянию компании (21%), и еще меньше — политике межпоколенческих отношений (лишь одна компания из десяти). «При большей подготовке менеджеров, — объясняет Понтироли, — они будут лучше подготовлены, а компания лучше организована, что также позволит сократить расходы», что, следовательно, достигается не только за счет сокращений, но и за счет сосредоточения внимания на межпоколенческих связях, что также позволяет меритократию. гибкость, этическая и организационная устойчивость.
Как? Благодаря четырем операционным моделям, предложенным Manager Italia. Там реле, который благоприятствует найму молодых людей на постоянные контракты и постепенному уходу пожилых людей через контракты на неполный рабочий день, что, однако, не влияет на пенсионный режим. Тандем, т. е. формирование рабочих пар на основе сходства и устремлений. Наставничество, план обучения младших сотрудников с управлением талантами для пожилых людей. А затем, позволив компании дополнительно сэкономить, заработная плата частично фиксированная, а частично переменная, связанные с достижением согласованных и математически измеренных целей. Все это уже было опробовано такими компаниями, как Idm и, прежде всего, Bulgari, одним из самых престижных роскошных домов, отмечающим свое 130-летие.
Для поддержки обучения, все еще неизведанной области для слишком многих компаний (особенно малых, которые думают, что они не могут себе это позволить), с 2000 года также существует закон, который разрешает создание совместные межпрофессиональные фонды на котором INPS - до тех пор единственный получатель взносов на обучение (включенных в взносы на пособие по безработице и равный 0,3% от общей заработной платы) - по запросу отдельных компаний может направить уплаченную сумму в фонд, который затем, после подробный отчет – возместит расходы на обучение.
«Уже несколько лет компании выбирают, кому направить взнос, а средства дают возможность бесплатно финансировать политику обучения, которая квалифицирует присутствие на рынке компаний и повышает профессионализм менеджеров», — поясняет он. Алессандро Веккиетти, президент Fondir, которой только что исполнилось 10 лет и которая на 2014 год достигла 14 миллионов евро, которые будут выделены ее 6 компаниям-клиентам, в которых работает 30 XNUMX руководителей.
Фондир, соорганизатор вместе с Manager Italia конференции, на которой было представлено исследование, был состоит из Concommercio, Ania, Confetra, того же Manageritalia, FederDircredito, Fidia и Sinfub и Аби, что позволяет, например, иметь 100% охват банковского сектора. «Наибольшие запросы, — уточняет Веккьетти, — прежде всего касаются интернационализации: языковые курсы для тех, кто хочет открыть филиал за границей, технологии, человеческие ресурсы, но если проект серьезный, мы финансируем повсеместно и повсеместно, компании со всего мира. Италии и всех размеров».
По сути, новизна заключается в том, что инструмент, разыскиваемый Министерством труда и созданный, среди прочего, Fondir «облегчает доступ к обучению, которое раньше было прерогативой только крупных компаний». «В третичном секторе, — заключает президент Fondir, — работает около 4 миллионов человек, и среди наших клиентов много микропредприятий: для них задача роста начинается прямо с обучения».
