Две из трех компаний борются за привлечь молодежь, но из них только каждый второй использует обучение, чтобы сделать себя привлекательным, и еще меньше определяют пути профессионального роста. В районе Тривенето 57% опрошенных предпринимателей Фондационе Норд Эст подтвердила, что, независимо от размера, у нее были трудности с наймом и/или удержанием молодых людей в компании. С пиком 61,2% в металлообработке и меньшим количеством критических вопросов в сфере услуг (34,3%).
По мнению опрошенных, трудности возникают из-за недостаточной привлекательности я работаю на заводе упражнения на молодых людей (49,5%) и дистанцию между требуемыми навыками и подготовкой кандидата (36,1%). Но почему? У нового поколения есть подход к работе, который отводит ключевую роль трем аспектам, выходящим за рамки оплаты: возможность встать на путь роста навыков, возможность совмещать жизнь и работу и разделяя с компанией определенные ценности, такие как устойчивость и инклюзивность.
Лишь немногие компании, борющиеся за привлечение молодых людей, осознали важность удовлетворения этих потребностей и предприняли конкретные действия, такие как непрерывное обучение, определение индивидуального карьерного роста, внимание к балансу времени и гибкости. Прежде всего, крупные компании, которые принимают эти стратегии, могут предложить корпоративное благосостояние (53,5%) и умная работа (45,6%).
По мнению самих предпринимателей, обязательства компаний также должны сопровождаться действиями территорий, которые могут повысить их привлекательность. Во-первых, с мерами, направленными конкретно на молодежь, а также с политикой поддержки и поощрения модернизации предпринимательской системы, т. е. роста размеров и обновления корпоративной культуры. На заднем плане — улучшение повествования о преобразовании производства, чтобы сделать его более интересным для молодежи.
Работа: трудно привлечь и удержать молодые таланты, если они не подготовлены
Именно потому, что эта критичность в большей степени относится к отрасли, неудивительно, что в качестве первопричины указывается непривлекательность молодежи к фабричным работам (45,9% опрошенных указывают ее как первую причину, 20,5% как вторую) . В качестве дополнительной мотивации снова поднимается тема навыков и выбора обучения студентов. новые поколения которые не соответствуют ожиданиям предприятий, причем не только производственных (36,1% и 22,1%). Эти два элемента собирают в сумме 82% указаний в первых ответах и, кажется, почти исчерпывают список причин, которые, по мнению владельцев компаний, отталкивают, а не удерживают молодежь; так что другие гипотезы, такие как гипотеза об отсутствии возможности трудоустройства или как меньшая известность превосходства территории, они получают очень маленькую долю прилипаний от респондентов.
Таким образом, для предпринимателей трудности возникают из-за потери контакта и привлекательности между компаниями и новыми поколениями и из-за подхода последних к работе, а не из-за критических проблем в предпринимательской и территориальной системе. Поэтому становится полезным спросить о ожидания молодых людей и о действиях компаний по их сближению.
Работа, что просят молодые люди? Рост, время и общие ценности
Хотя в настоящее время у нас нет доступных данных, собранных непосредственно Фондом Северо-Востока у молодых Тривенети, представляется полезным сравнить результаты некоторых опросов, изучающих отношения между новыми поколениями и работой, поскольку они, несомненно, составляют основу для определения адекватных действий по сохранению и привлечь эти таланты. Несмотря на разные подходы, различные исследования, посвященные этим аспектам, с особым упором на Z поколение или выпускникивыделить несколько существенных факторов. Фундаментальным аспектом, например, является ценность, приписываемая работе как пути профессионального и личного роста, а не как инструменту обеспечения экономической безопасности, с очень прагматичным подходом, учитывая высокую долю нестандартных рабочих мест и длительный период пути. выхода на рынок труда молодых людей. Так же, как адекватный баланс между временем для профессиональной жизни и временем для личной жизни, а также внимание к ценностям, которые должны нести компании, чтобы вызвать интерес у новых работников, являются фундаментальными: устойчивость и инклюзивность.
Что компании предлагают молодым талантам?
Стратегии, реализуемые для привлечения и удержания молодых людей, охватывают пока еще слишком небольшое количество компаний, хотя четыре наиболее распространенных согласуются с ранее упомянутыми потребностями, поскольку, с одной стороны, они используют их стремление к профессиональному росту, а с другой - они узнают их личные потребности Дополнительная работа. На самом деле, наиболее актуальными реализованными действиями являются: непрерывное обучение как инструмент развития и обновления талантов (40%), определение точной траектории профессионального роста, которая устанавливает цели и этапы карьеры (34,9%), внимание к совмещение рабочего и жизненного времени (31,7%) и, наконец, гибкий график рабочего времени реализуют 30% респондентов. Меньшинство, но немаловажное внимание также уделяется вопросам заработной платы (27%), что, по нашему мнению, является одним из элементов, делающих компании в Эмилии-Романье более привлекательными.
Что может быть сделано? Политика в отношении молодежи и преобразование производственной системы
Фирмы указывают реализацию политики в пользу молодежи на первое место, указание, которое получает согласие 38,1% респондентов как первый выбор и 19,4% как второй выбор. Однако 36,4% выражают осознание того, что основная сфера, которую нужно задействовать, - это именно сфера предприятия. Действительно, они указаны два действия направлена на поддержку эволюции предпринимательской системы как за счет поощрения размерного роста местных компаний (19,8% в первом ответе и 13% в качестве второго), так и за счет повышения предпринимательской культуры, что гарантирует большую устойчивость и большее внимание к повышению стоимости таланты (16,6% и 16,1%). Хотя и с уменьшенными процентами, они следуют два предложения которые касаются способности, с одной стороны, сообщить, насколько производственный сектор развился и изменился за эти годы, а вместе с ним и фабричная работа, со значительными пиками совершенства (6,1% и 10,3%), а с другой, четко и ясно определить проект регионального развития, чтобы он был узнаваем по своим целям, ценностям и мог выступать элементом интереса для людей и инвестиций (7,6% и 10,7%).
