Приняв постановления об исполнении Закона о рабочих местах, утвержденного Советом министров 11 июня прошлого года, правительство изменило типы существующих трудовых договоров. Новый регламент вводит ряд существенных нововведений в отношении найма, но также оставляет место для многочисленных неопределенностей. Вопрос, который задают себе все компании: что изменилось с последними исполнительными указами? Какие типы контрактов будут доступны для новых сотрудников? Какие изменения для существующих контрактов? В этой подробной статье мы пытаемся разъяснить, что меняется для срочных и постоянных субординационных договоров.
ПОСТОЯННЫЕ ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ
Статья 1 исполнительного указа Закона о рабочих местах гласит: «Трудовой договор на неопределенный срок представляет собой общую форму трудовых отношений». По сути, это программный манифест реорганизации трудовых договоров, направленный на то, чтобы сделать постоянные контракты более привлекательными для компаний, намеревающихся нанять сотрудников. С 2016 января XNUMX года постоянный договор не претерпит изменений.
Фактически, в марте вступили в силу основные новшества в отношении постоянных контрактов, введенные Законом о рабочих местах, вместе с новыми положениями об увольнениях и налоговых льготах, предусмотренных для новых сотрудников. Второй адвокат Джузеппе Кукураки из юридической фирмы Nunziante Magrone комбинированные положения поправок об увольнениях и налоговых льготах делают постоянный контракт очень привлекательным. «Сейчас, если бы я был предпринимателем, — признается юрист, — я бы, наверное, прибегнул к постоянной работе, а не к другим договорным формам, из-за простоты ведения отношений и меньших затрат».
СРОЧНЫЕ ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ
Постановления об исполнении Закона о рабочих местах вмешиваются в срочный контракт, главным образом, для уточнения и упрощения некоторых аспектов предыдущего регулирования. Без изменений по истечении срока действия срочного контракта: если предусмотрен срок менее 36 месяцев, договор может быть продлен до 5 раз и на общую продолжительность до 36 месяцев. Максимальный законный предел также остается количество срочных договоров, подлежащих заключению в компании, равное 20% от численности постоянных работников, действующих на 1 января года приема на работу.
Однако если этот процент превышен, Закон о работе не предусматривает обязательного преобразования договора в бессрочный, остается только санкция выплачивается работодателем в размере 50% месячной заработной платы, получаемой работником. В данном случае это важное нововведение, причину которого объяснил юрист Кукурачи: «Если работодатель нанимал количество срочных работников, превышающее количественный порог в 20%, он автоматически оказывался у временного работника, причем, сегодня однако , он рискует только санкциями. Проведя оценку затрат и выгод, работодатель также может решить превысить этот порог и столкнуться с возможными штрафами. Я не исключаю, — продолжает юрист, — что может быть будущее, в котором даже здесь, как и в Англии, может быть очень значительное количество срочных работников».
Таким образом, в заключение следует отметить, что последние исполнительные указы Закона о рабочих местах не изменяют постоянный договор, а только субординированный срочный договор, для которого больше не предусмотрено автоматическое преобразование в постоянный в случае превышения 20-процентного лимита. «По сравнению с десятками ненадежных договорных форм, которые законодатель предположил десятилетие назад, сегодня мы сталкиваемся с 5-6 договорными формами, в этом отношении произошло упрощение, — подчеркивает юрист Джузеппе Кукураки. В типологии договоров сегодня у нас есть срочный договор, который до прошлого года был самым гибким и интересным договором для организации. Но сегодня, пока существуют послабления для бессрочных контрактов, из этих шести типов контрактов он является наиболее удобным. Сейчас у нас есть несколько видов контрактов, и главный, самый интересный, это, безусловно, бессрочный контракт».
