Удивите, но не слишком: разнообразие (культуры, происхождения, цвета кожи, пола) не только не тормозит бизнес, но и является отличной картой для расширения кругозора. Операционные компании, но и финансовые. Дайте стимулы и эффективность. Короче говоря, это может быть реальной сделкой. Настолько, что аналитики в этом секторе и, конечно же, те компании, которые наиболее привержены инновациям, быстро принимают новое кредо: управление многообразием этическое сердце, но, и в этом нет ничего плохого, ум сосредоточен на доходах.
Основная идея заключается именно в том, что разнообразие человеческих ресурсов противостоит дискриминации, но также полезно для лучшего управления персоналом и роста бизнеса. Как и в случае инвестиций в экологический сектор или в микрокредитование, можно увеличить заработок, поступая правильно, улучшая мир, в котором мы живем, объединяя прибыль и человеческие ценности. Инструментом этого дела становится так внедрение и оценка человеческих различий сотрудников: пол, физические возможности, этническая принадлежность, национальность, соматические особенности, класс, культура, возраст, сексуальные наклонности.
Задуманный в США в 80-х годах, в связи с типичными потребностями многонациональное и поликультурное общество, развилась под давлением глобализированных рынков и культурной и социальной эволюции, происходящей на планетарном уровне. От американских транснациональных корпораций он распространился на крупные и средние компании по всему миру, чему способствовали демографические изменения и изменения рабочей силы, этническая и культурная диверсификация рынков, постепенное введение антидискриминационных законов.
Ценность разнообразия все чаще воспринимается компаниями как этическая ориентация, но и как фактор роста, конкурентоспособность, а также бизнес. Разнообразие стало центральной точкой отсчета для корпоративной политики с точки зрения внешней коммуникации, управления человеческими ресурсами и производительности. «Включение становится все более необходимым, и это не только по этическим причинам, но и по причинам бизнеса», — подтверждает Альдо Бисио, генеральный директор Vodafone Italia.
Управление разнообразием в компании стало насущной необходимостью во все более сложном, глобализированном и взаимосвязанном мире — отмечает Марелла Карамазза, генеральный директор Istud Business School. По словам Клаудио Колцани, генерального директора Barilla, «продвижение разнообразия и инклюзивности означает не только правильные действия, но и поддержку стратегии роста. Разнообразная рабочая сила и инклюзивная культура повышают вовлеченность и учитывают более глубокое понимание общества, что приводит к более эффективному принятию решений».
Итак, давайте рассмотрим наиболее важные аспекты задачи.
Разнообразие возможность развития, по многим точкам зрения. Наиболее актуальные:
- улучшение внешнего имиджа (по отношению к клиентам и институциональным собеседникам) и внутреннего (по отношению к работникам и профсоюзам) благодаря согласованности действий по отношению к широко разделяемой ценности;
- приобретение разнообразных культурных и практических навыков, способных эффективно взаимодействовать с глобальными рынками, как на стратегическом уровне высшего руководства, так и на операционном уровне (в частности, для клиентов, коммуникаций и логистики);
- привлечение квалифицированных кадров из числа меньшинств, присутствующих на мировом рынке, заинтересованных в инклюзивной и открытой рабочей среде;
- рост инноваций и творчества в связи с динамикой отношений между сотрудниками с разными культурами и опытом;
- увеличение возможностей финансирования от инвесторов, которые все более внимательно относятся к профилям разнообразия и инклюзивности.
Инклюзивность повышает коллективное благополучие и качество личного взаимодействия, создавая лучшее профессиональное сотрудничество и раскрывая потенциал каждого человека. Генеральный директор Vodafone Italia Альдо Бизио не сомневается: «В социальном плане любой образ действий, не основанный на критериях меритократии, не может быть принят, и для компании неинклюзивный подход означает огромную трату талантов. Вот почему мы определили Программу вовлечения Vodafone, которая предусматривает ряд мер по поощрению разнообразия и интеграции в компании».
Движение в этом направлении неизбежно, потому что этого требует закон и этого требуют рынки с точки зрения предложения работы, производительности и конкурентоспособности. Также в этом вопросе безапелляционна мысль Альдо Бизио: «В мире, в котором мы живем сегодня, разнообразие чрезвычайно фрагментировано, и если мы, как компания, не сможем стать зеркалом общества, мы рискуем неправильно интерпретировать его». Такое же убеждение высказала Иоланда Коньерс, руководитель отдела разнообразия в Lenovo: «Разнообразие и инклюзивность позволяют нам создавать самые лучшие и самые инновационные идеи, а также позволяют нам лучше понимать потребности наших клиентов».
Короче говоря, альтернатив нет, если только в соответствии с правовыми ограничениями не действовать в закрытом и жестком рыночном секторе, безразличном к социальной и культурной динамике; то есть в монокультурном, моноэтническом контексте, отмеченном предрассудками и лишениями права выкупа, страдающем от прогрессирующей маргинализации в меняющемся мире. Предельные ситуации, трудно найти.
Конечно, включение и интеграция людей, принадлежащих к меньшинствам, может создать трудности и напряженность в конкретных реалиях бизнеса, особенно на этапах организационного перехода и культурной адаптации; но столь же очевидно, что с этими противоречиями нужно сталкиваться как с элементами развивающегося корпоративного контекста и управлять ими именно в контексте управления многообразием.
По сравнению с отдельными компаниями, параметры для понять, есть ли дефицит разнообразия, помимо правовых ограничений и этических принципов недискриминации и инклюзивности, присущи взаимосвязи между деловой активностью и потенциальной прибылью разнообразия и инклюзивности. Чем больше компания работает на открытом рынке, характеризуемом неоднородностью конкуренции и клиентов, тем больше у нее полезности или потребности в диверсифицированных вкладах, чтобы быть в состоянии конкурировать и эффективно взаимодействовать. В конечном счете, если компания полностью глобализирована, т. е. активна на глобальном уровне, несомненно, она должна иметь такой разносторонний персонал, чтобы иметь возможность управлять и понимать множественные реальности людей и компаний по всему миру.
В повседневной жизни разнообразие достигается путем противодействия любой дискриминации и поощрения интеграции, а также с помощью конкретных инициатив. Таким образом, крупная компания, такая как Vodafone, умная работа удвоена для матерей и отцов, возвращающихся из отпуска по беременности и родам или отцовству; создал ангел материнства для сотрудников, находящихся в декретном отпуске (человек в компании, который держит их в курсе, чтобы облегчить их возвращение); предсказывает "праздники солидарности", которые люди могут пожертвовать своим коллегам в случае особых медицинских потребностей; признает права и благосостояние гражданских союзов, от разрешения на брак для однополых пар до расширения дополнительного медицинского страхования; одобряет это обмен взаимными знаниями между поколениями; Promuove la ценить разные фон культуры внутри компании с помощью курсов, предназначенных для новых сотрудников, и с помощью инициатив по пониманию и упрощению внутренних языков.
Эволюция в сторону разнообразия, естественно, требует обратите внимание на расходы, которые в основном касаются затрат на выделенный персонал, время на общение и обучение, организационное и юридическое консультирование, возможные неэффективности, связанные с трениями между неоднородными субъектами, персональные выгоды от работы. Выгоды можно оценить по среднесрочному корпоративному климату, по корпоративному имиджу, по обороту от инноваций и конкурентоспособности, по стратегическим навыкам, по производительности персонала.
На основании имеющихся исследований, компании, которые инвестируют в разнообразие, имеют полезную отдачу по отношению к своим клиентам, вплоть до того, что многие рекламные кампании сосредоточены на разнообразии и что многие крупные компании соревнуются за лучшие позиции в индексах, оценивающих степень вовлеченности персонала. В то же время эти компании более эффективны, потому что у них лучше способность принимать решения и связь с рынком. По сути, они растут и зарабатывают больше, чем однородные и неинклюзивные компании.
Не только. Помимо рекламной отдачи, благодаря разнообразию можно реализовать инновации и творчество. Контекстный анализ и процессы принятия решений соответствуют преобладающей культуре в корпоративном контексте, особенно в зависимости от иерархических отношений и индивидуальных интересов в стабильности внутренних отношений. Таким образом, корпоративный конформизм может препятствовать или препятствовать проникновению и обработке потенциально полезных неортодоксальных идей. Наоборот, если корпоративная культура открыта и динамична, создается социальное пространство для инновационных и креативных предложений, что в полной мере способствует корпоративной конкурентоспособности.
В то же время разнообразие в компании улучшает процессы принятия решений. Не следует сосредотачивать внимание на наиболее удобном способе достижения согласия на рабочих встречах, отказываясь от взаимодействия с идеями и людьми, которые могут внести неортодоксальный вклад. Цель состоит в том, чтобы найти способы более компетентно связать процессы принятия решений с реальностью. И разнообразие является средством для достижения этой цели.
В погоне за разнообразием многие компании внедряют один входящий и прямой выбор на основе квот, резервирующих некоторые должности для лиц, принадлежащих к меньшинствам: эта система является наиболее гарантирующей с точки зрения разнообразия, но может включать выбор, который отдает предпочтение разнообразию, а не заслугам. Этот эффект, который может показаться отрицательным, тем не менее должен оцениваться в свете общей полезности, которую компания извлекает из гарантии адекватных квот разнообразия при входе на рынок и продвижении по службе. В качестве альтернативы существуют компании, которые проводят синтетические суждения о кандидатах при приеме на работу и продвижении по службе, оценивая заслуги вместе с условием принадлежности к меньшинству: эта система, несомненно, более сложная и сомнительная, теоретически может представлять собой действенное средство примирения различных потребности.
С этической точки зрения не вызывает сомнений, что компания нацелена на получение прибыли. Но это факт, что корпоративная социальная ответственность становится все более важным элементом корпоративной культуры. В логике синергии между этикой и бизнесом: компании с большей социальной ответственностью обычно способны достигать лучших экономических результатов благодаря возможности достижения конкурентного преимущества за счет способности узаконить себя в обществе, иметь специальные финансовые ресурсы, этически мотивировать персонал, поставщиков и клиентов.
В италии внимание к разнообразию и инклюзивности в компании со временем выросло (важным шагом стало представление в 2009 году Хартии равных возможностей и равенства на рабочем месте). Ограничение, с которым столкнулась итальянская производительная ткань, было размерным. Крупные компании имеют средства и ресурсы для поддержки разнообразия, понимая связанный с этим экономический потенциал. МСП сталкиваются с трудностями или выражают сопротивление как с точки зрения затрат, так и последствий для управления, подавляя себя преимущественно оборонительной позицией, сосредоточенной на соблюдении закона, необходимости защиты корпоративного имиджа и избегании проблем с персоналом или профсоюзами.
Следствием такого подхода является то, что управление многообразием на основе данных Европейской комиссии касается преимущественно женщины (две трети акций) ei инвалид (четверть инициатив), при этом вопросы, касающиеся вопросов, остаются в тени культурная и этническая дискриминация (10%) сексуальная ориентация (7%) религия и личное мнение (2%). Однако увеличение числа иностранных работников и растущая чувствительность к антидискриминации подталкивают к постепенному открытию МСП, а также ко всем вопросам, касающимся разнообразия и инклюзивности.
Последний отчет Randstad Workmonitor дает представление о ситуации в Италии: мы лидируем по желанию работать в компании, которая уделяет внимание социальной ответственности, но только 50% компаний привержены продвижению разнообразия и инклюзивности. Словом, есть место и возможности для роста.
