Пока бушуют политические дебаты и профсоюзные споры, на рабочих местах действует преодоление искусства. 18, по крайней мере в отношении экономических увольнений, наш законодатель счел целесообразным распространить ограничения профсоюзной процедуры коллективных увольнений также на единственную категорию постоянных работников, а именно на менеджеров, способных управлять трудовыми отношениями индивидуально, без специального профсоюза. или юридические гарантии защиты своих прав.
Закон от 10 октября 30 г., н. 2014, который вступит в силу 161 ноября и содержит «Положения о выполнении обязательств, вытекающих из членства Италии в Европейском Союзе — Европейский закон 25-bis», который предусматривает, среди прочего, изменения в Законе 2013 июля 23 г., н. 1991 о коллективном увольнении руководителей.
Верно то, что приговором от 13 февраля 2014 года Европейский суд осудил Италию за неправильное выполнение Европейской директивы о коллективных увольнениях в части, в которой она исключила категорию руководителей.
Однако наш законодатель пошел ultra petitum, оперируя при количественном определении увольняемых по сокращению штатов полной эквивалентностью менеджеров другим категориям работников, эквивалентностью, которую европейское право в любом случае не установило между менеджерами и другими работниками при коллективном увольнении. процедуры .
В основном, хотя до сих пор увольнения управленческого персонала, как правило, решались с помощью отношений «один на один» между компанией и заинтересованными сторонами, без ограничений организационной и временной гибкости (определенные управленческие операции, как показывают также недавние случаи, тем быстрее они есть, тем лучше для всех), новый закон потребует посредничества профсоюзов и соблюдения крайнего срока более двух с половиной месяцев, прежде чем будет определен персонал, подлежащий увольнению поименно.
Возможный иностранный инвестор, привлеченный в Италию рекламируемой гибкостью рынка труда, окажется вынужденным, если он захочет приступить к быстрой смене руководства приобретенной компании, вовлечь профсоюз в процедуру предварительных консультаций, которая продлится 75 лет. дней, обсуждая причины обращения к коллективному увольнению и даже критерии выбора увольняемых руководителей, которые в случае не достижения договоренности с профсоюзом будут остаточными, требуемыми по закону, в условиях взвешенной конкуренции между ними: семейные обязанности, трудовой стаж в компании и технико-организационные и производственные причины (sic!).
Наиболее прорывной новизной является соблюдение правовой дисциплины о коллективных увольнениях даже тогда, когда среди возможных пяти увольнений (в течение 120 дней), которые компания намерена провести, есть работники, относящиеся к категории руководящих работников: это будет достаточно того, что имеется хотя бы один руководитель в числе не менее пяти уволенных из числа руководителей, служащих или рабочих, для применения порядка, установленного законом почти 25-летней давности, с участием другого субъекта, торговой союз руководителей.
Законодатель попытался защитить автономию процедуры коллективного увольнения менеджеров, отделив ее от процедуры увольнения других работников в том смысле, что, хотя отдельные первоначальные сообщения всем профсоюзам зависят от контекста, процедура, касающаяся менеджеров, может затем время (но и результаты), отличные от других категорий, без ущерба для соблюдения максимального срока в 75 дней, установленного законом.
Поэтому в будущем вполне может случиться так, что одна процедура закончится определением соглашения, а другая - без соглашения, с последующим применением правовых критериев к уведомляемым увольнениям, или соглашением, содержащим различные критерии выбора.
Чтобы избежать такого рода критичности и просто для возможности профсоюза, вероятно, будет тенденция к завершению двух процедур «параллельно» или, по крайней мере, к отсрочке уведомления об увольнении, чтобы оно происходило в одно и то же время. как для руководителей, так и для других работников.
Также в отношении последствий увольнения закон вводит существенные новшества, гармонизируя законодательство с тем, что введено законом Форнеро.
Что касается обжалования увольнения, то во внесудебном порядке оно должно быть осуществлено в течение 60 дней с момента получения письма об увольнении, а подача судебной апелляции - в течение следующих 180 дней.
Что касается недостатков увольнения, восстановление руководителя в соответствии со ст. 18 в случае увольнения, уведомленного в отсутствие письменной формы (это второе восстановление, предусмотренное для руководящих работников после увольнения по дискриминационному принципу), а по подозрению в нарушении порядка или критериев отбора в сумму от двенадцати до двадцати четырех месячных окладов, в зависимости от характера и серьезности нарушения и без ущерба для различных положений о размерах компенсации, содержащихся в контрактах и коллективных соглашениях, применяемых к трудовым отношениям.
По сути, законодатель, прикрываясь европейским законом, воспользовался случаем, чтобы вмешаться в отношении категории работников, трудовые отношения которых до сих пор регулировались по большей части коллективной и индивидуальной автономией, как бы подчеркивая необходимость дать больше защита той части руководства, которую определенная судебная практика определяет как «мелких менеджеров», чтобы отличать их от «высших» менеджеров.
Кроме того, таким образом, приравнивая защиту менеджера к соседним категориям, таким как защита менеджеров или профессионалов, есть риск подорвать основную характеристику самого менеджера, а именно высокую степень доверия, которая отличает его работу. отношение.
