Среди многих причин, обусловливающих необходимость укрепления и распространения торг компании второго уровня и корпоративное благополучие, два из них кажутся приоритетными:
* восстановить разрыв в производительности нашей страны по сравнению с ее основными конкурентами, связав любое повышение заработной платы с тенденцией реальной производительности труда на различных рабочих местах;
* ограничить эффект «налогового клина» на эти увеличения за счет полного налогового вычета, с одной стороны, для работника, а с другой стороны, вычета в пользу компании, расширения корзины товаров и услуг, которые не способствуют формированию дохода от занятости, как указано в различные циркуляры Агентства по доходам. Это будет способствовать как распространению и развитию корпоративного благосостояния, дополняющего традиционное общественное благосостояние, так и реальному увеличению доходов отдельных работников.
Переговоры в компании, максимальным синтезирующим выражением которых является Премия за результат (PdR), касаются различных и неповторяющихся тем и институтов по отношению к тем, которые касаются заработной платы, и тем, которые относятся к Национальным коллективным трудовым соглашениям (CNCL). Выплаты компании на переговорном уровне строго коррелируют с результатами, достигнутыми в реализации программ, согласованных между сторонами, целью которых является повышение производительности, качества, прибыльности и других переменных, которые выражают экономическую тенденцию и которые суммируются инструмент премии за результат. Однако при ненадлежащем применении этот инструмент приобретает чисто «нотариальный» характер, практически приобретая форму дополнительной бюрократически-административной нагрузки.
При «правильном» использовании и, следовательно, включении в корпоративную культуру как предпринимателя, так и рабочих, он становится мощным инструментом корпоративного управления и повышения конкурентоспособности. Разница заключается в способности создать благотворный круг мотивационного участия, который затем порождает ряд каскадных эффектов, положительно отражающихся на корпоративных результатах. Поэтому очень важно вернуть компанию и работу в центр как фундаментальные ценности, которые переходят от сезона антагонизма к сезону сотрудничества и участия, направленного на достижение общих целей.
Несмотря на то, что заявленные намерения являются хорошими, количество поданных контрактов второго уровня не равнозначно, как того требует Межведомственный указ от 25 марта 2106 года, касающийся снижения налогов на бонусы за производительность. По состоянию на 14 февраля 2019 г. 9.923 XNUMX декларации о соответствии относятся к контрактам, все еще действующим, из них 8.934 1.529 относятся к контрактам компании и XNUMX XNUMX к местным контрактам.
На контрактах второго уровня существуют различные профсоюзные и академические обсерватории, которые пытаются следить за количеством и качеством этих контрактов. В нашем случае, начиная с приведенной выше таблицы, мы хотим выделить некоторые выводы, которые вызывают немало вопросов о реальном проникновении этой контрактной модели в нашу производственную экономическую систему, не столько о ее обоснованности, с чем мы полностью согласны, но чтобы указать на большую работу, которую необходимо проделать, чтобы она стала собственностью все большего числа компаний и, следовательно, способствовала конкурентоспособному росту нашей экономической системы:
* сначала появляется сильная территориальная концентрация данной договорной модели. На четыре региона (Ломбардия, Эмилия-Романья, Венето и Пьемонт) приходится 67% зарегистрированных соглашений, на центральные регионы — от 15 до 20, а остаточная доля приходится на юг, кроме того, представленные, прежде всего, соглашениями национальных групп с производственными предприятиями в этих регионы;
* во-вторых, торг второго уровня это, по-видимому, практикуется средними и средними крупными предприятиями (мелких немного, и они все еще сосредоточены в основных регионах, уже упомянутых выше) и практически не существует в Центре-Юг.Это означает, что проценты охвата значительно возрастает по отношению к рабочим. На самом деле, даже если у нас нет надежных данных, некоторые исследования показывают, что число вовлеченных рабочих составляет около миллиона;
* на условиях территориальных договоров, который может представлять собой действительное решение рекламной роли, которую играют представительные ассоциации, как работодатели, так и профсоюзы в различных региональных контекстах, используя процентный вес территориальных контрактов в общем количестве контрактов отдельных регионов, провинция Тренто. выделяется примерно с 50% (в абсолютном выражении только в Тренто вдвое больше территориальных контрактов, чем на юге), за ним следует Эмилия-Романья с 37%. Другие регионы следуют с гораздо более низкими значениями.
Эта фотография распространения переговоров второго уровня воспроизводится в тех же условиях, что и в отношении контрактов, которые включают возможность для работника преобразовать План результатов в Социальные услуги Компании, что составляет примерно 51,0% от общего количества.
Когда дело доходит до Корпоративное благосостояние, следует помнить, что данная категория инструментов является частью более широкого общего процесса перехода универсалистской системы традиционного благосостояния к гибридному назначению, ориентированному на набор инструментов, характеризующийся наличием «второго благосостояния», способного поддерживать традиционная публичная оферта, однако необходимая для гарантии основных уровней помощи.
Это новое социальное предложение не ставит своей целью заменить или конкурировать с традиционной моделью, которая также демонстрирует очевидные признаки неспособности реагировать на важную эволюцию потребностей как в количественном, так и в качественном отношении, а намерено интегрировать и завершить его путем разработки сформулированных предложений с участием частных субъектов и третьего сектора, постепенно добавляя кусочки мозаики, которые еще предстоит определить.
Таким образом, мы говорим о продолжающейся строительной площадке, которую все еще трудно сформулировать, которая видит одну из своих опор в новых подходах к частному корпоративному благополучию, которые в течение нескольких лет экспериментировались в средних и крупных компаниях. От более традиционных и уже широко распространенных мер в области дополнительного здравоохранения и дополнительных пенсий до самых инновационных экспериментов по балансу между работой и личной жизнью; от поставки товаров и услуг по более выгодным ценам и тарифам к устойчивой мобильности сотрудников; от согласованного управления долгосрочными медицинскими услугами до разработки учебных курсов в дополнение к обязательным. Под это значение может подпадать любое действие, способное улучшить качество жизни сотрудников и их семей.
Хотя широко распространен в «леопардовых пятнах» e практикуется стратегически и непрерывно в нише, состоящей в основном из крупных компаний, Корпоративное благосостояние явно расширяется, а также подпитывается практиками высокого уровня, имеющими опыт на малых и средних предприятиях, которые часто бессознательно внедряют подходы корпоративной социальной ответственности (КСО), тем самым теряя возможность систематически сообщать о результатах и стратегически позиционировать себя. по теме.
С точки зрения оценки экономического веса, показатель вклада, относящегося к корпоративному благосостоянию (статья, состоящая, в том числе, из расходов на пакеты покупок, образование, помощь пожилым членам семьи, транспорт и развлекательные мероприятия) , очищенная от дополнительных пенсий и дополнительного медицинского обслуживания и уменьшившая стоимость так называемых талонов на питание (около 3 миллиардов евро), составила около 2017 миллиардов евро на 2,5 год. В этом секторе насчитывается около 90 активных операторов, из которых около 30 являются владельцами платформ, предназначенных для управления соглашениями. Секторы, в которых зафиксировано большее развитие корпоративного благосостояния, - это банковское дело, химико-фармацевтическая промышленность, услуги и промышленность, а средняя стоимость плана социального обеспечения составляет 900/1.000 евро (Источник: Itinerari Previdenziali).
Причины введения этого элемента в компанию могут быть различными: превалирует воля к повышению дохода, доступного работникам при отсутствии возможности предложения денежной прибавки к заработной плате. Итак, мы рассуждаем с точки зрения реального совокупного вознаграждения (общее вознаграждение), в осознании того, что товары и услуги социального обеспечения могут обеспечить благополучие для всех сотрудников. Фактически, контр-производство товаров и услуг пользуется налоговыми льготами, которые позволяют явно увеличить стоимость, полученную работниками, с теми же затратами для предпринимателя, тем самым снижая стоимость рабочей силы за счет уменьшения налогового клина и получения преимуществ. большей мотивации и чувства сопричастности работников, что часто приводит к сокращению прогулов и текучести кадров.
Однако реальность малых и средних предприятий, которые представляют почти всю производственную структуру Италии, сталкивается со многими трудностями при экспериментировании с проектами корпоративного благосостояния. Правда, что, за исключением некоторых опытов особенно «добродетельных» МСП Большинство малых и средних предприятий, способных использовать передовой опыт в отношении реализации процессов корпоративного благосостояния, придерживаются чисто неформального, неструктурированного и иногда неосознанного подхода.
И на самом деле, максимально упрощая, структурирование (хорошего) проекта корпоративного благосостояния требует в первую очередь времени и экономических ресурсов. Первый предназначен для разработки плана корпоративного благосостояния и конкретно подразумевает работу консультанта или, что предпочтительнее, сотрудника, работающего полный или неполный рабочий день, хорошо знающего компанию, а также обязательство, которое сам предприниматель должен непосредственно посвятить этому. Это — вместе с трудным и/или частичным пониманием потенциала инструмента и трудностями количественной оценки того, что определяется как «отдача» в бизнес-терминах, включая восприятие прироста производительности — часто приводит к сильному первому сдерживающему стимулу. внедрить практику корпоративного благосостояния.
После того, как первоначальное недоверие было преодолено и были выделены человеческие ресурсы, необходимые для разработки проекта, который часто является четко сформулированным и сложным в управлении, учитывая необходимость определения реальных потребностей персонала, которые необходимо удовлетворить, включая вопрос финансовых ресурсов в строгий смысл быть посвященным предоставлению услуг корпоративного благосостояния является важной темой для многих малых и средних предприятий.
Однако прежде следует отметить, как не все, что относится к корпоративному благосостоянию, характеризуется высокими издержками или, во всяком случае, не легко устойчивым даже в самых незначительных производственных реалиях.
На самом деле, прежде всего необходимо принять во внимание, что среди тех, которые могут быть предоставлены через корпоративное благосостояние, нет априори «лучших» услуг, чем другие, а также не существует предопределенных и жестких моделей того, «как» они должны быть предоставлены. предоставил. Учитывая, что эта система основана на стремлении найти ответы на самые разнообразные (еще неудовлетворенные) потребности, относящиеся в основном к личной сфере работников, и принимая во внимание, что внутри каждой рассматриваемой отрасли и территории необходимо будет выявить тип услуг, подлежащих оплате, способных удовлетворить вышеупомянутые конкретные потребности, корпоративное благосостояние представлено в этом смысле как инструмент, который можно адаптировать к различным корпоративным и территориальным реалиям.
Кроме того, учитывая, что действительно действительный проект благосостояния компании — это только тот, который способен уловить реальные потребности работников, чтобы затем эффективно их удовлетворить, независимо от качественных оценок, относящихся к отдельным услугам, рассматриваемым сами по себе, необходимо учитывать, что на с одной стороны, корпоративное благосостояние со сниженной или, во всяком случае, сдерживаемой стоимостью, как это происходит в случае заключения договоров с различными центрами и структурами (например, спортзалами, спортивными центрами, детскими садами), а с другой стороны, решения можно опробовать, которые не влекут за собой никаких дополнительных затрат на выплату компанией (таких, например, как возможность конвертации уже существующей в компании премии в льготы социального содержания).
Наконец, следует подчеркнуть, что корпоративное благополучие состоит не только в предоставлении простых «выгод», но может быть переведено в решения, относящиеся к таким вопросам, как организация рабочей среды, организационное благополучие и баланс между работой и личной жизнью.
