Miercurea trecută, 13 noiembrie, s-a încheiat evenimentul negocieri între Confindustria și Federmanager pentru reînnoirea contractului colectiv de muncă național din cei aproximativ 80 de mii de manageri ai companiilor producătoare de bunuri și servicii pentru perioada respectivă 1 ianuarie 2025 - 31 decembrie 2027.
Noul Contract (numit deja până în 2004 „Ccnl pentru Manageri de Companii Industriale) s-a concentrat în principal pe unele aspecte precum extinderea definizione de manager, îmbunătăţirea aspectelor remunerativ, întărirea tratamentului Securitate Socială și o atenție deosebită la egalitatea sexelor.
Cine este managerul viitorului? noi definiții și abilități
S-a discutat mult, chiar și la nivel de litigii, despre distincția uneori deloc simplă între rolul de manager de nivel mediu iar cea a celor mai înalte categorii de profesional.
Contractul se adaptează acum, cu o nouă definiție a managerului, la evoluția figurii manageriale, astfel încât să includă cei mai înalt calificați profesioniști, codificând un fapt de realitate al celor mai înalte figuri profesionale care prin practică și jurisprudență sunt deja trasate până la categoria managerială.
În realizarea acestei operațiuni s-a acordat însă atenție necesității de a determina cu precizie rolul acestor cifre mari pentru a le menține. distinct de categoria tablourilor, așa cum este definit în contractele naționale de muncă ale sectorului Confindustria.
In reformularea contractuala, managerul este deci cel care isi indeplineste functiile in scopul promovarii, coordonarii si conducerii realizarii obiectivelor, nu neaparat ale intregii societati, dar si ale unei ramuri autonome a acesteia, luand deci act de orientările exprimate de mai multe ori asupra acestui punct de jurisprudență.
Diferențele dintre manageri și profesioniști de top
Pentru figura managerului descrisă mai sus, cea a "profesionisti de top„, adică „acele figuri profesionale cu cele mai înalte calificări și experiență tehnico-profesională consolidată, care contribuie la definirea și realizarea obiectivelor companiei sau ale uneia dintre ramurile sale independente în deplină autonomie”.
În esență, figura „profesionistului de top” se distinge de așa-numiții „manager de top” prin aceea că acesta nu se limitează la implementarea obiectivelor definite de companie ci contribuie la definirea acestor obiective și apoi este implementat în autonomie deplină.
Față de categoria generică a directorilor de companie, rolul „profesionistului de top”, pe lângă faptul că contribuie la definirea obiectivelor, este deci caracterizat prin nivel superior de calificare realizat care se imbina inseparabil cu experienta tehnico-profesionala consolidata.
Cu alte cuvinte, gradul particular de pregătire profesională este rafinat prin maturizarea unuia consolidat experienta in munca ceea ce ne permite să dezvoltăm o viziune conform căreia acești „profesioniști de top” pot contribui efectiv la definirea obiectivelor companiei sau a unei ramuri independente a acesteia.
Astfel am ajuns la reglementarea contractuală a acestor două figuri profesionale, managerul înțeles în mod obișnuit și profesionistul de înaltă specializare, comun în alte țări europene și mai înțeles pentru investitori straini, oferind și claritate la nivelul conflictelor de muncă.
Tratamentul salarial: creșteri și reguli noi din 2025
Contractul colectiv pentru manageri nu stabilește așa-numitul „minim lunar de bază”, dar ținând cont de particularitatea muncii subordonate cu conținut managerial, lasă dinamica remunerației individuale în seama relației directe, „față în față” dintre angajator și manager, stabilind oricum a tratament minim de garanție globală (Tmcg) care se ridică pentru anul 2025 la 80 mii euro și la 85 mii euro din 2026, din nou parametrizată în funcție de lunile de durată efectivă a raportului de muncă în anul de referință.
De aceea a plati total brut anual primit de lider (inclusiv toate elementele, inclusiv în natură, plătite în mod continuu sau altfel, cu excepția sumelor care derivă din bonusuri variabile legate de indici sau rezultate, orice bonusuri unice, precum și sumele suplimentare pentru rambursarea cheltuielilor nedocumentabile) trebuie comparate cu Tmcg până la 31 decembrie a fiecărui an.
În cazul în care se pare că managerului i s-a plătit o compensație financiară globală mai mică decât cea a garanției, va fi necesară integrarea acesteia cu plată - cu cotizațiile pentru luna decembrie - a unei sume „uniformizate” cu titlu de ajustare la Tmcg, egală cu diferența dintre Tmcg propriu-zis și salariul anual efectiv primit de către cel interesat.
Incepand din anul urmator, salariul lunar al managerului trebuie sa fie recalculat să garanteze, anual, realizarea Tmcg din anul precedent.
În sfârșit, pentru a acoperi anul 2024, ca legătură între expirarea la 31 decembrie 2023 a contractului anterior și data de începere de la 1 ianuarie 2025 a celui nou, o plată „unică” egală cu la 6% din salariul anual brut pentru managerii care nu au primit creșteri salariale sau alte compensații din ianuarie 2019 (în limita veniturilor de 100 mii euro).
Managementul pe obiective: noua frontieră a remunerației variabile
În urma unui proces gradual pe care părțile contractuale l-au întreprins în ultimele reînnoiri, adoptarea unor sisteme de remunerare variabilă legate de indici sau rezultate, așa-numitele Mbo (Managementul prin obiective), care, de acum înainte, trebuie să caracterizeze neapărat relația de muncă, performanța managerială fiind din ce în ce mai orientată spre realizare obiective specifice companiei.
În plus, ar trebui subliniat faptul că introducerea unui sistem MBO poate să nu fie legată de plățile anuale, dar poate acoperi perioade de timp mai largi.
Previndai: noi contribuții și beneficii pentru manageri din ianuarie
Începând cu 1 ianuarie pentru toți managerii înregistrați la Previndai, a cotă suplimentară de 2%..
Pe cale de consecință, cota plătită de manager merge de la 4% la 2%, fără a aduce atingere posibilității managerului de a o majora cu 1% în ipoteza că societatea preia încă 1%.
Egalitatea de gen și salarizare
Printre prevederile ulterioare, contractul a acordat o atenție deosebită problemei egalitatea de șanse şi de "echitatea salarială; un articol specific este dedicat protecției și sprijinirii maternității, paternității și parentalității în comun, în vederea valorii strategice pentru companii de a funcționa după modele organizaționale incluzive.
