Chiar dacă legislația comunitară și cea mai mare parte a celor naționale au stabilit obligația angajatorilor de a proteja lucrătorii de episoade sau comportamente de hărțuire și violență de natură fizică, psihologică și/sau sexuală (deși în Italia infracțiunea de hărțuire a fost identificată de către judiciară și nu încă prin legislație specifică), partenerii sociali europeni au decis totuși, la momentul respectiv, să încheie un acord cu scopul de a crește gradul de conștientizare a acestor probleme în rândul angajatorilor, lucrătorilor și reprezentanților lor sindicali și să le ofere acestora cu un cadru de acțiuni concrete pentru identificarea, prevenirea și gestionarea acestora, indiferent de mărimea companiei, sectorul de activitate sau tipul contractului sau raportului de muncă.
O mai mare conștientizare și o pregătire adecvată a liniei manageriale și a lucrătorilor pot reduce de fapt eventualitatea hărțuirii și violenței, ale căror diverse forme pot fi exercitate de unul sau mai mulți superiori (în acest caz va exista mobbing vertical sau bossing) sau de către unul sau mai mulți lucrători (așa-numitul mobbing orizontal), cu scopul sau efectul de a încălca demnitatea persoanei, dăunează sănătății și/sau creează un mediu de lucru ostil.
De exemplu, una dintre cele mai frecvente forme de agresiune este cea a demisiilor în negru, sau acea practică ilegală care obligă, în majoritatea cazurilor, femeile să semneze o scrisoare de demisie la angajare, scrisoare pe care angajatorul o va folosi atunci când va consideră că este cel mai potrivit, cum ar fi în caz de maternitate sau boală. Mai mult, asupra acestui fenomen a intervenit Legea locurilor de muncă care, pe lângă extinderea protecției maternității pentru lucrătoarele cu orice tip de contract, a introdus o procedură cu metode electronice de demisie care să fie transmisă angajatorului și Direcției Teritoriale de Muncă competente: dacă procedura nu este respectată, demisia și încetarea consensuală a raportului de muncă sunt ineficiente.
Gândiți-vă și la impactul asupra mediului de lucru pe care l-ar putea crea, și deja astăzi există semne fără echivoc în țările din nordul și estul Europei, anumite instincte de intoleranță față de muncitorii proaspăt imigrați.
În implementarea Acordului European, Confindustria și Cgil, Cisl și Uil, cu acordul semnat, au reiterat așadar că:
– orice act sau comportament care echivalează cu hărțuire sau violență la locul de muncă este inacceptabil;
– prin urmare, se recunoaște principiul că demnitatea lucrătorilor și lucrătorilor nu poate fi încălcată prin acte sau comportamente care constituie hărțuire sau violență;
– comportamentul de hărțuire sau violența suferită la locul de muncă trebuie semnalat;
– lucrătorii și întreprinderile au datoria de a colabora în menținerea unui mediu de lucru în care demnitatea fiecăruia este respectată și încurajate relațiile interpersonale, bazate pe principiile egalității și corectitudinii reciproce.
Părțile semnatare s-au angajat apoi să disemineze pe scară largă acordul, precum și să promoveze întâlniri între diviziile lor teritoriale, industriale și sindicale respective, pentru a identifica structurile cele mai potrivite în scopul asigurării asistenței atât din punct de vedere psihologic, cât și din punct de vedere juridic. privire la cei care au fost victime ale unor forme de agresiune la locul de muncă.
În plus, din nou, pe baza Acordului European, companiile sunt obligate să adopte o declarație care subliniază inacceptabilitatea oricărui act sau comportament care ia forma hărțuirii sau violenței la locul de muncă și conține angajamentul de a adopta măsuri adecvate împotriva persoanei. sau persoanele care le-au pus în aplicare (măsuri care pot merge până la concediere, așa cum se prevede și în multe „coduri de conduită” sau „coduri de etică” în vigoare în prezent).
În sfârșit, urmărirea aplicării acordului este asigurată, prin organizațiile centrale respective, Comitetului European pentru Dialog Social, care întocmește un raport anual privind evoluția în curs a acordului și măsurile adoptate.
