Sementara debat politik dan kontroversi serikat buruh berkecamuk tentang pekerjaan dengan mengatasi seni. 18, setidaknya untuk pemutusan hubungan kerja ekonomi, legislator kami telah menganggap perlu untuk memperluas batasan prosedur serikat pekerja tentang pemutusan hubungan kerja kolektif juga ke satu-satunya kategori pekerja tetap, yaitu para manajer, yang mampu mengelola hubungan kerja secara individual, tanpa serikat pekerja tertentu atau jaminan hukum dalam membela hak seseorang.
UU 10 Oktober 30, n. 2014, yang akan mulai berlaku pada tanggal 161 November, berisi "Ketentuan untuk pemenuhan kewajiban yang berasal dari keanggotaan Italia di Uni Eropa - Hukum Eropa 25-bis", yang mengatur - antara lain - untuk perubahan Undang-Undang 2013 Juli 23, n.1991 tentang pemberhentian kolektif eksekutif.
Benar bahwa, dengan vonis tertanggal 13 Februari 2014, Pengadilan Kehakiman Eropa mengecam Italia karena tidak menerapkan dengan benar Arahan Eropa tentang redudansi kolektif di bagian yang mengecualikan kategori eksekutif.
Namun, legislator kami telah melakukan ultra petitum, beroperasi, dalam menghitung redudansi yang akan dipecat, kesetaraan penuh manajer dengan kategori pekerja lain, kesetaraan yang dalam hal apa pun tidak dibuat oleh Hukum Eropa antara manajer dan pekerja lain dalam pemecatan kolektif. prosedur .
Pada dasarnya, sampai saat ini redundansi staf manajerial umumnya dikelola dengan hubungan "satu lawan satu" antara perusahaan dan pihak yang berkepentingan, tanpa kendala fleksibilitas organisasi dan waktu (operasi manajerial tertentu, seperti yang juga ditunjukkan oleh kasus baru-baru ini, semakin cepat mereka , lebih baik untuk semua orang), undang-undang baru akan membutuhkan perantaraan serikat pekerja dan kepatuhan dengan tenggat waktu lebih dari dua setengah bulan sebelum mengidentifikasi personel yang akan dipecat namanya.
Calon investor asing, tertarik ke Italia oleh fleksibilitas pasar tenaga kerja yang diiklankan, akan mendapati dirinya terpaksa, jika dia ingin melanjutkan dengan perubahan cepat dalam manajemen perusahaan yang diakuisisi, untuk melibatkan serikat pekerja dalam prosedur konsultasi sebelumnya yang berlangsung 75 hari , membahas alasan untuk melakukan pemecatan kolektif dan bahkan kriteria untuk memilih eksekutif yang akan dipecat, yang, jika kesepakatan tidak ditemukan dengan serikat pekerja, akan menjadi sisa hukum, dalam persaingan tertimbang di antara mereka: tanggung jawab keluarga, senioritas perusahaan dan alasan teknis-organisasi dan produksi (sic!).
Kebaruan yang paling mengganggu diwakili oleh kepatuhan terhadap disiplin hukum tentang redudansi kolektif bahkan ketika, di antara kemungkinan lima redudansi (dalam 120 hari) yang ingin dilakukan perusahaan, ada pekerja yang termasuk dalam kategori eksekutif: itu akan menjadi cukup bahkan ada satu manajer dalam jumlah setidaknya lima pemecatan di antara manajer, karyawan atau pekerja, untuk penerapan prosedur, yang ditetapkan oleh undang-undang hampir 25 tahun yang lalu, dengan partisipasi subjek lain, perdagangan serikat eksekutif.
Legislator telah mencoba untuk menjaga otonomi prosedur pemecatan kolektif bagi para manajer dengan memisahkannya dari para pekerja lainnya, dalam arti bahwa, meskipun komunikasi awal yang terpisah ke semua serikat pekerja bersifat kontekstual, prosedur yang berkaitan dengan para manajer kemudian dapat diambil. waktu ( tetapi juga hasil) berbeda dari kategori lainnya, tanpa mengurangi kepatuhan dengan jangka waktu maksimal 75 hari yang ditetapkan oleh hukum.
Oleh karena itu, di masa yang akan datang, sangat mungkin terjadi bahwa satu prosedur diakhiri dengan penetapan suatu perjanjian, sedangkan yang lain berakhir tanpa kesepakatan, dengan konsekuensi penerapan kriteria hukum untuk pemecatan yang akan diberitahukan, atau dengan kesepakatan yang berisi berbagai kriteria pilihan.
Untuk menghindari jenis kekritisan ini, dan hanya untuk peluang serikat pekerja, kecenderungannya mungkin untuk menyelesaikan kedua prosedur "secara paralel" atau, paling tidak, untuk menunda pemberitahuan pemecatan sehingga terjadi pada waktu yang sama, baik untuk manajer maupun pekerja lainnya.
Juga dalam hal konsekuensi pemecatan, undang-undang memperkenalkan inovasi yang signifikan, menyelaraskan undang-undang dengan yang diperkenalkan oleh undang-undang Fornero.
Mengenai gugatan pemecatan, gugatan di luar hukum harus dilakukan dalam waktu 60 hari sejak diterimanya surat pemecatan dan pengajuan banding yudisial dalam waktu 180 hari berikutnya.
Mengenai cacat pemecatan, pengangkatan kembali manajer sesuai dengan seni. 18 dalam hal pemberhentian yang diberitahukan tanpa adanya formulir tertulis (ini adalah pemulihan kedua yang dipertimbangkan untuk eksekutif setelah pemecatan diskriminatif), sedangkan untuk hipotesis pelanggaran prosedur atau kriteria pemilihan, ganti rugi ditetapkan dalam suatu jumlah antara dua belas dan dua puluh empat bulan gaji, sehubungan dengan sifat dan keseriusan pelanggaran dan tanpa mengurangi ketentuan yang berbeda tentang besarnya ganti rugi yang terkandung dalam kontrak dan kesepakatan bersama yang diterapkan pada hubungan kerja.
Pada dasarnya, legislator, bersembunyi di balik undang-undang Eropa, mengambil kesempatan untuk mengintervensi kategori pekerja yang hubungan kerjanya, hingga saat ini, sebagian besar telah diatur oleh otonomi kolektif dan individu, seolah-olah untuk menggarisbawahi kebutuhan untuk memberikan yang lebih besar. perlindungan terhadap bagian manajemen, yang oleh yurisprudensi tertentu didefinisikan sebagai "manajer kecil" untuk membedakan mereka dari manajer "puncak".
Selain itu, dengan cara ini, dengan menyamakan perlindungan manajer dengan kategori yang berdekatan, seperti perlindungan manajer atau profesional, terdapat risiko merusak karakteristik dasar manajer itu sendiri, yaitu tingkat kepercayaan yang tinggi yang membedakan pekerjaannya. hubungan.
