कॉरपोरेट गवर्नेंस की संस्कृति को पियाज़ा अफ़ारी में समेकित किया गया है। 2011 में लॉन्च किए गए स्व-नियामक कोड का पालन करने का निर्णय लेने वाली सूचीबद्ध कंपनियों का प्रतिशत समेकित है, जो 93% पर स्थिर है, वही प्रतिशत जो एक साल पहले था। "लगभग सभी कंपनियां कोड सिस्टम में प्रवेश करने का निर्णय लेती हैं, हम 2011 में कोड की परिपक्वता तक पहुंच गए हैं, डेटा दिखाते हैं कि कोड हासिल कर लिया गया है और यह बोर्डों की गतिशीलता के लिए एक नया दर्शन लाया है", कारमाइन डी ने टिप्पणी की Noia, Assonime के उप महाप्रबंधक, इतालवी संयुक्त स्टॉक कंपनियों का संघ जो वार्षिक सर्वेक्षण को बढ़ावा देता है, मास्सिमो बेलक्रेडी और स्टीफ़ानो बूज़ी द्वारा क्यूरेट किया गया, "इटली में कॉर्पोरेट प्रशासन: स्व-विनियमन, पारिश्रमिक और अनुपालन-या-व्याख्या"।
निगरानी इंगित करती है, उदाहरण के लिए, स्वतंत्र निदेशकों में वृद्धि जारी है, 4,1 और 4 में 2014 से बढ़कर 2013 और 3,9 में 2012 हो गई। विशेष रूप से, यदि हम केवल ब्लू चिप्स पर ध्यान केंद्रित करते हैं, तो Ftse Mib की 89% कंपनियां सिफारिशों का पालन करती हैं बोर्ड में कम से कम 1/3 स्वतंत्र निदेशकों के साथ बोर्ड की संरचना के संबंध में संहिता। समितियों की संरचना भी संहिता के प्रावधानों के साथ उत्तरोत्तर संरेखित होती रहती है। 2011 के अंत में, पारिश्रमिक समिति रखने वालों में से 40% ने अपनी संरचना में कोड की सिफारिशों का पालन नहीं किया। 2014 तक यह प्रतिशत घटकर 14,4% रह गया था।
क्लॉ बैक क्लॉज के लिए देखें
निश्चित रूप से संहिता की कुछ सिफारिशें अभी भी आंशिक रूप से लागू होती हैं, उदाहरण के लिए बोर्ड का मूल्यांकन (बोर्ड मूल्यांकन, पारिश्रमिक नीति की सामग्री और नामांकन समिति। इसके अलावा, क्योंकि कुछ मामलों में ये नए अनुरोधों से संबंधित मुद्दे हैं। 2014 अपडेट के साथ कोड। "2014 में मैलस/क्लॉ-बैक क्लॉज के साथ हमने बार उठाया और अब नए 2015 कोड के साथ हम बार को फिर से बढ़ाते हैं", डि नोइया ने अपने पंद्रहवें संस्करण में अब रिपोर्ट की प्रस्तुति के दौरान समझाया .
मैलस और/या क्लॉ-बैक क्लॉज के संबंध में, वे "संविदात्मक समझौतों की शर्तों को संदर्भित करते हैं जो कंपनी को पूरे या आंशिक रूप से भुगतान किए गए पारिश्रमिक के चर घटकों (या रोक लगाने के लिए) की वापसी का अनुरोध करने की अनुमति देते हैं। आस्थगन के अधीन), डेटा के आधार पर निर्धारित किया गया जो बाद में स्पष्ट रूप से गलत साबित हुआ"। ये आवेदन 2015 जनवरी XNUMX से स्वीकृत नई पारिश्रमिक नीति से शुरू हो रहे हैं। "इस सिफारिश का आवेदन - रिपोर्ट पढ़ता है - इसलिए, फिलहाल, अभी भी आंशिक है"।
निगरानी ने 33% कंपनियों की पारिश्रमिक नीतियों के भीतर इन खंडों को पाया। 56 में से 76 मामलों में, ट्रिगर घटनाओं का वर्णन जो इस तरह के क्लॉज को ट्रिगर कर सकता है, प्रबंधकों द्वारा संभावित व्यवहार, व्यक्तिपरक तत्व (द्वेष या घोर लापरवाही) और समय सीमा जिसमें क्लॉज संचालित होता है, के बारे में स्पष्टीकरण के साथ प्रदान किया जाता है।
FTSE MIB के लिए बोनस डाउन
स्मॉल कैप में दोगुना
आमतौर पर पारिश्रमिक के विषय पर, वार्षिक रिपोर्ट में पाया गया कि पिछले वर्ष के विश्लेषण के साथ अंतर इक्विटी-आधारित घटक के कुल निदेशकों के पारिश्रमिक शुद्ध के संदर्भ में महत्वपूर्ण अंतर की रिपोर्ट नहीं करता है। दूसरे शब्दों में, यदि केवल नकद भाग (बोनस और अन्य प्रोत्साहनों सहित) पर विचार किया जाता है, तो बोर्ड के सदस्यों का औसत पारिश्रमिक 230 यूरो (229 में 2014) है। समान गतिशीलता यदि विश्लेषण केवल प्रबंध निदेशकों तक ही सीमित है, तो औसत पारिश्रमिक (हमेशा इक्विटी-आधारित नहीं) 843 हजार यूरो है, जो 846 की रिपोर्ट में 2014 हजार यूरो के अनुरूप है।
यदि प्रबंध निदेशकों के पारिश्रमिक का विश्लेषण केवल उन लोगों तक ही सीमित है, जिन्हें नकद हिस्से के अलावा स्टॉक विकल्प योजना (संदर्भ वर्ष में खर्च) से भी लाभ हुआ है, तो गतिशीलता इसके बजाय महत्वपूर्ण अंतर दिखाती है। यदि हम अकेले FTSE MIB इंडेक्स को देखें, तो प्रबंध निदेशकों का औसत कुल पारिश्रमिक पैकेज 2.804 में 2015 से घटकर 4.228 में 2014 हजार यूरो हो गया। दूसरी ओर, FTSE मिड कैप के सीईओ के लिए कुल योगदान पैकेज में वृद्धि हुई और इंडेक्स एफटीएसई स्मॉल कैप के लिए।
"कुल आंकड़े पर - Assonime समझाया - Ftse Mib कंपनियों के लिए स्टॉक-आधारित मुआवजे में एक महत्वपूर्ण कमी के अलावा, CEOs को दिए जाने वाले बोनस के अलग-अलग चलन का भी प्रभाव पड़ा। पिछले तीन वर्षों में, Ftse Mib कंपनियों के लिए बोनस में 64% की कमी आई है, जबकि वे मिड कैप्स में 63% तक बढ़े हैं और यहां तक कि स्मॉल कैप के लिए दोगुना हो गए हैं।
