¿Las empresas hacen demasiados contratos de duración determinada? ¡Solo prohíbalos! ¡Solo estarán obligados a hacer contratos indefinidos! Nadie lo rechazaría así, pero esta es la síntesis de un reflejo pavloviano que aún ronda a parte de la izquierda política y sindical. Los efectos de esta cultura en el mundo real se pueden observar en la muy reciente "reforma" de los bonos: efectos de regularización muy marginales, pérdida de ingresos para las personas o desaparición de servicios de trabajo no declarado.
Y para complacer a esta cultura, a alguien se le ocurre "dar una señal", por ejemplo, recortando la duración máxima global de un contrato a 36 meses. El propósito político es comprensible, aunque discutible. ¿Cuál será el resultado concreto? En nuestra opinión, esencialmente ninguno. Afortunadamente, la Comisión de Presupuesto de la Cámara renunció ayer a las reformas que preveían un endurecimiento de los contratos de duración determinada, que ha sido reclasificado.
Pero tratemos de explicar cómo son las cosas.
Hoy el contrato de duración determinada (tras las reformas de Fornero y Padoan) se puede activar, sin motivo, desde 1 día hasta un máximo de 36 meses. Un contrato puede prorrogarse, con la misma empresa, hasta 5 veces, siempre que el total no supere los 36 meses. Puede prorrogarse por un año más, pero solo con acuerdo sindical.
Parecería que una reducción de 1/3 de la duración permitida podría provocar innovaciones significativas. Pero no es así. Prácticamente ningún contrato de duración determinada llega nunca a los fatídicos 36 meses, y si lo hace significa que es un trabajador seriamente interesado en la empresa, quien en ese momento se hace cargo de ella de forma permanente. De hecho, cabe recordar que el coste de un trabajador de duración determinada le cuesta a la empresa tanto como el de un trabajador
equivalente estable.
Pero, como siempre, veamos algunos datos. Usamos los del Ministerio de Trabajo 2016, relativos al año 2015. Pero no hay razón para pensar que los datos más recientes sean diferentes. Una premisa: las cifras posteriores son netas de los contratos de uno o dos días, que convencionalmente se contabilizan por separado.
En 2015, el 36,9% de los contratos a plazo activados tenían una duración inicial de un mes o menos. 24,7% de 1 a 3 meses; 20% de 3 a 6 meses; 16,7% de 6 a 12 meses; más de 12 meses sólo el 1,7%. ¿La posibilidad de prórrogas cambia significativamente esta situación? No: en 2015 solo se prorroga un contrato de cada cuatro. Más significativo aún es el dato de supervivencia de los contratos de duración determinada: a los 12 meses son del 4,9%. En esencia, prácticamente ningún contrato de futuros alcanza el fatídico umbral de los 36 meses. Y muy pocos también el de 24. Por tanto, la intervención para llevar los 36 meses a 24 no produciría casi efectos.
Si realmente quisiéramos dificultar los contratos de duración determinada (si este fuera realmente el objetivo político verdaderamente compartido) tendríamos que intervenir sobre la causal: hoy en día es esencialmente gratuito, pero podría estar vinculado a situaciones particulares, como las sustituciones por a la maternidad o enfermedad. Sin embargo, cuando las empresas necesitan mano de obra en relación con fases puntuales no programables, encuentran una respuesta adecuada precisamente en los contratos de duración determinada. Cabe señalar que la gran mayoría de los contratos de duración determinada son activados por empresas de los sectores agrícola, turístico, restauración y limpieza. Mientras que los más “estructurados” (esencialmente industria en sentido estricto) activan mucho menos, pero en cambio implementan la gran mayoría de transformaciones en contratos indefinidos (más del 60%), señalando así un fenómeno no enorme pero significativo: es decir, el uso del contrato de duración determinada como un "largo período de prueba" para estabilizar.
Si realmente quisiéramos hacerlos menos convenientes, podríamos aumentar el costo. Por ejemplo, aumentando las cotizaciones para cubrir los períodos de inactividad, o permitiendo contratos de duración determinada únicamente a través de la administración. Pero sería irreal pensar en obligar a las empresas a transformar los contratos de duración determinada en contratos indefinidos de esta forma: las horas extraordinarias y el trabajo no declarado aumentarían de forma mucho más realista, lo que, además, ya prospera precisamente en los sectores que son los más grandes. usuarios de contratos de duración determinada. La intervención en el lado de la oferta laboral parece ser más efectiva, con herramientas que
reducir el coste de la mano de obra: en este caso concreto, contratos indefinidos. Incluso aquí, sin embargo, con cierta cautela: la desgravación fiscal de 2015 supuso un salto espectacular en la contratación indefinida, pero el paso estadísticamente significativo volvió a ser plano en cuanto terminó el incentivo.
Vale la pena considerar un experimento similar llevado a cabo en Suecia. Aquí el corte era para jóvenes recién contratados o que ya estaban trabajando, y se pretendía que fuera permanente. Redujo la cuña del impuesto de sociedades en un 50%. En términos de crecimiento del empleo, el resultado fue alrededor de un 2% más de nuevas contrataciones, pero sobre todo hubo una caída en los despidos. Pero aún más significativos fueron los “efectos colaterales”: las empresas que lo utilizaron tuvieron mejores resultados salariales y laborales, y
ha habido un reparto entre todos, jóvenes y viejos trabajadores y empresarios, de las ventajas fiscales.
Queda por entender qué pasa si el incentivo termina…
En este punto, en primer lugar, hay una consideración elemental que muchos olvidan: el crecimiento del empleo es el efecto del crecimiento de la demanda de bienes y servicios. Si la reducción de los costos de las cotizaciones y de la tasa impositiva no es estructural (y compatible con el equilibrio del presupuesto del Estado), ciertamente puede producir resultados positivos pero no permanentes.
