El pasado miércoles 13 de noviembre finalizó el evento. Negociación entre Confindustria y Federmanager para la renovación del convenio colectivo nacional de trabajo de los aproximadamente 80 mil gerentes de empresas productoras de bienes y servicios para el período 1 de enero de 2025 - 31 de diciembre de 2027.
El nuevo Contrato (ya denominado hasta 2004 “Ccnl para Gerentes de Empresas Industriales) se centró principalmente en algunas cuestiones como la ampliación de definizione del directivo, la mejora de aspectos remunerativo, fortaleciendo el tratamiento seguridad Social y especial atención a igualdad de género.
¿Quién es el directivo del futuro? nuevas definiciones y habilidades
Se ha debatido mucho, incluso a nivel de litigios, sobre la distinción a veces no simple entre el papel de gerente de nivel medio y el de las más altas categorías de Profesional.
El contrato se adapta ahora, con el nueva definición de gerente, a la evolución de la figura directiva, para incluir a los profesionales más cualificados, codificando un hecho de realidad de las más altas figuras profesionales que por la práctica y la jurisprudencia ya se remontan a la categoría directiva.
Sin embargo, al llevar a cabo esta operación se prestó atención a la necesidad de determinar con precisión el papel de estas elevadas cifras para mantenerlas distinto de la categoría de pinturas, tal como se define en los contratos laborales nacionales del sector Confindustria.
En la reformulación contractual, el gerente es por tanto quien desempeña sus funciones con el fin de promover, coordinar y gestionar el logro de los objetivos, no necesariamente de toda la empresa, sino también de una rama autónoma de la misma, tomando así nota de las directrices expresadas varias veces sobre este punto por la jurisprudencia.
Diferencias entre directivos y grandes profesionales
A la figura del directivo descrita anteriormente, la del "mejores profesionales", es decir "aquellas figuras profesionales de máxima cualificación y experiencia técnico-profesional consolidada, que contribuyan a definir y alcanzar los objetivos de la empresa o de una de sus filiales independientes con plena autonomía".
En esencia, la figura del "top professional" se distingue de la del llamado "top managers" en que no se limita a implementar los objetivos definidos por la empresa sino que contribuye a la definición de dichos objetivos y luego se implementa en plena autonomía.
Frente a la categoría genérica de directivos de empresa, el papel del "top professional", además de contribuir al definición de objetivos, por lo tanto se caracteriza por mayor nivel de cualificación conseguido que se combina indisolublemente con una consolidada experiencia técnico-profesional.
En otras palabras, el grado particular de preparación profesional se afina con la maduración de uno consolidado. experiencia de trabajo lo que nos permite desarrollar una visión según la cual estos "top profesionales" puedan contribuir eficazmente a la definición de los objetivos de la empresa o de una rama independiente de la misma.
Se llega así a la regulación contractual de estas dos figuras profesionales, el comúnmente entendido directivo y el profesional altamente especializado, común en otros países europeos y más comprensible para inversores extranjeros, aportando también claridad a nivel de los conflictos laborales.
Tratamiento salarial: aumentos y nuevas reglas a partir de 2025
El convenio colectivo de directivos no fija el llamado "mínimo mensual básico", pero, teniendo en cuenta la peculiaridad del trabajo subordinado con contenido directivo, deja la dinámica retributiva individual a la relación directa, "cara a cara", entre empleador y administrador, estableciendo de todos modos un tratamiento mínimo de garantía global (Tmcg) que se eleva para el año 2025 a 80 mil euros y a 85 mil euros a partir de 2026, nuevamente parametrizado en función de los meses de duración real de la relación laboral en el año de referencia.
Por lo tanto, el remuneración total bruto anual recibido por líder (incluidos todos los elementos, incluso en especie, pagados de forma continua o no, excluyendo los importes derivados de bonificaciones variables vinculadas a índices o resultados, eventuales bonificaciones únicas, así como los importes adicionales para el reembolso de gastos no documentables) deben compararse con el Tmcg antes del 31 de diciembre de cada año.
En el caso de que resulte que se ha pagado al gestor una compensación financiera global inferior a la de la garantía, será necesario integrarla con la pago - con las cuotas del mes de diciembre - de una cantidad "única" como ajuste del Tmcg, igual a la diferencia entre el propio Tmcg y el salario anual efectivamente percibido por el interesado.
A partir del año siguiente, el salario mensual del gerente deberá ser recalculado garantizar, anualmente, la consecución de las Tmcg del año anterior.
Por último, para cubrir el año 2024, como conexión entre la expiración del 31 de diciembre de 2023 del contrato anterior y la fecha de inicio del 1 de enero de 2025 del nuevo, se pagará un pago "único" equivalente a al 6% del salario bruto anual para directivos que no hayan recibido aumentos salariales u otras compensaciones desde enero de 2019 (dentro del límite de ingresos de 100 mil euros).
Gestión por objetivos: la nueva frontera de la retribución variable
Tras un proceso paulatino que las partes contractuales han acometido en las últimas renovaciones, la adopción de sistemas de retribución variable ligados a índices o resultados, los denominados Mbo (Dirección por objetivos), que, en adelante, debe caracterizar necesariamente la relación laboral, ya que el desempeño directivo se orienta cada vez más hacia público objetivos específicos de la empresa.
Además, cabe subrayar que la introducción de un sistema de OBM puede no estar vinculada a desembolsos anuales, sino que puede abarcar períodos de tiempo más amplios.
Previndai: nuevas aportaciones y beneficios para directivos a partir de enero
A partir del 1 de enero para todos los directivos registrados en el Previndai, a participación adicional del 2%.
En consecuencia, la parte pagada por el gestor pasa del 4% al 2%, sin perjuicio de la posibilidad del gestor de aumentarla un 1% en el supuesto de que la empresa asuma un 1% adicional.
Igualdad de género y remuneración
Entre otras disposiciones, el contrato prestó especial atención a la cuestión de oportunidades iguales y dell 'equidad salarial; Se dedica un artículo específico a la protección y apoyo a la maternidad, la paternidad y la paternidad compartida, con vistas al valor estratégico para las empresas de operar según modelos organizativos inclusivos.
