en Su discurso En la Asamblea del PD, Enrico Letta relanzó sorprendentemente un tema que había estado ausente del debate durante mucho tiempo y aparentemente olvidado incluso por la Unión: la participación de los trabajadores en las decisiones y en los beneficios empresariales. El modelo de participación que tiene en mente Letta es el de mitbestimmung alemán, la fórmula clásica del capitalismo renano, como él mismo declara en su reciente libro "He aprendido".
De hecho, el modelo renano, introducido en la República Federal en 1952 y reformado en 1976, es intuitivamente una de las bases del éxito de la fabricación alemana, aunque Andrea Garnero subraya que "los resultados de los estudios disponibles no pueden ofrecer resultados convincentes". argumentos sobre la causalidad y, en cualquier caso, ni siquiera muestran una correlación clara entre la presencia de representantes de los trabajadores en el consejo de administración o en el consejo de supervisión y el desempeño de la empresa. Sin embargo, el mismo Garnero señala que “la representación de los trabajadores a nivel de directorio o gerencia no es una forma de negociación colectiva, pero puede ayudar a fortalecer la voz de los trabajadores y su poder de negociación. Sobre todo, podría ayudar a mejorar la cooperación entre las partes".
Además de los notables resultados de la industria alemana en términos de productividad, la fórmula participativa ha permitido que las duras reformas introducidas por Schroeder cuando la economía alemana era la "gran enferma de Europa" se implantaron sin provocar un conflicto social. Y esto, para Italia, ya podría ser una buena razón para implementar un sistema de cogestión (o codecisión, como decimos en Italia para no ofender algunas susceptibilidades políticas y gremiales). A lo largo de los años ha existido esta sugerencia, promovida sobre todo por la UIL desde los tiempos del Secretariado de Bienvenida. Sin embargo, nunca ha tenido éxito más allá de seminarios y conferencias. Probablemente porque la mitbestimmung no es un lugar de negociación sino de cogestión, basada en dos pilares: un Consejo Ejecutivo (Junta Directiva) y un Consejo Fiscalizador, donde están representados los accionistas y los trabajadores.
Los dos órganos están establecidos por ley, que también determina su composición y funciones. es probable que esto haya sido experimentado como un obstáculo por los sindicatos italianos que siempre han tenido una relación difícil con la legislación, admitida esencialmente sólo cuando "apoya" la negociación, y sobre todo muy cuidadosos de preservar un modelo vinculante y centralizado de negociación colectiva . En pocas palabras, fue difícil vincular el poder con la responsabilidad. Por otro lado, sin apoyo legislativo, los (pocos) intentos de experimentos fracasaron ante la falta de voluntad de los interlocutores sociales para redimensionar la relaciones puramente de negociación a favor de una relación más explícitamente cooperativa.
Cabe recordar la Protocolo IRI, que en los años 80 estableció para todo el grupo, a nivel de empresas individuales y grupos, un sistema de información/consulta preventiva, que teóricamente reconocía unas facultades de interdicción a los Consejos Consultivos Conjuntos. Se abandonó pronto, sobre todo porque tanto las empresas como los sindicatos lo veían como una laguna de procedimiento burocrático, mucho más cómodos en mesas de negociación explícitas en las que afirmar el equilibrio de poder.
No es que las relaciones sindicales tengan necesariamente un carácter troglodita: el empoderamiento de los trabajadores y su implicación en las decisiones empresariales es cada vez más frecuente, en paralelo a la expansión de la negociación empresarial, y en particular se ha materializado en acuerdos de bonificación por desempeño, fuertemente alentado por las exenciones y descontribuciones fiscales establecidas por los sucesivos gobiernos.
De hecho, los bonos de desempeño, incluso en la versión cada vez más extendida del bienestar corporativo, crean un clima mucho más colaborativo y favorable a la innovación en las empresas. De hecho, son la única práctica concreta de tipo participativo que se ha desarrollado en Italia. Se ha intentado tanto la inclusión de los representantes de los trabajadores en los órganos sociales: Alitalia y otros, Eni (incluso estaba previsto en el Estatuto), sin que ello provocara cambios sustanciales en las relaciones laborales.
Recientemente Stellantis había reservado formalmente dos escaños para los representantes de los trabajadores (hipótesis aplazada a la futura extinción de la actual junta), también por las diferencias surgidas entre las organizaciones sindicales en relación con las modalidades de designación de la representación y la implicación directa de los trabajadores. No más significativas, si no fuera por los beneficios financieros de los trabajadores involucrados, son las experiencias de propiedad de acciones de los trabajadores. La entrega de acciones a los empleados (modelo ENI de la década de 80) fue octroyeè, y los trabajadores no la vieron como una oportunidad para convertirse en miembros activos de la empresa; la mayoría de las veces terminaron con la venta de las acciones por parte de los empleados. En general, ha habido una total falta de voluntad por parte del sindicato para organizar a los trabajadores-accionistas como fuerza de presión en la empresa.
Otra cosa son las experiencias de empresas en crisis adquiridas y rehabilitadas por los empleados que con mayor frecuencia forman cooperativas. Estas realidades son similares al modelo generalizado en los Estados Unidos de ESOP (Plan de propiedad de acciones para empleados) que hace uso de fuertes incentivos fiscales. El número de estas empresas es limitado, si bien se trata de situaciones particularmente importantes que ameritan un esfuerzo de conocimiento y estudio principalmente por parte de las propias organizaciones sindicales.
En esencia, la práctica de la participación pasa hoy casi exclusivamente por la relación directa entre la empresa y el sindicato de empresa, incluso en los casos más avanzados en los que la contraprestación de la colaboración consiste en el reparto de acciones a los empleados (Luxottica y Campari, no en vano dos multinacionales). Y sobre todo ya no es una práctica de negociación, activada o no según la voluntad de los interlocutores sociales y sus relaciones. Naturalmente, se puede reconocer que la cultura de las Relaciones Laborales en Italia no da para más, y optar por fortalecer y ampliar la experiencia ya existente. Sin embargo, si queremos dar un salto de calidad, es inevitable el problema de pasar de una práctica puramente contractual y voluntaria a un sistema que tenga un fundamento legislativo y establezca un mínimo de derechos y obligaciones.
Y ello también ante los cambios que poco a poco (pero no muy lentamente) se están introduciendo en el mundo empresarial. por Industria 4.0 y criterios ESG (Medio Ambiente Gobernanza Social): la estructura de la negociación colectiva deberá tornarse más flexible, complementaria y subsidiaria respecto de los programas de involucramiento de determinados profesionales y formas de prestación de servicios laborales que ya no pueden medirse con los instrumentos de "tiempos y métodos"; Los criterios ESG obligarán a las empresas a incluir objetivos ambientales y sociales en sus políticas, y de alguna manera representar estos intereses en su gobierno. Se trata de innovaciones difíciles de abordar con las herramientas tradicionales de negociación colectiva, y que plantean la necesidad de apoyarlas con herramientas de gobernanza que permitan a la empresa-sistema identificar políticas adecuadas y compartidas.
No cabe duda de que también sería necesaria una intervención legislativa en este sentido para evitar que el sistema de relaciones sindicales se desmorone ante la nueva complejidad de la organización productiva y la profesionalización. Y es de esperar que Letta, con todos los pasos oportunos y buscando el consenso de los interlocutores sociales, avance en esta dirección e implemente una reforma histórica. Lo que, entre otras cosas, sería una oportunidad para las organizaciones sindicales de trabajadores y empresarios de repensar un sistema contractual que cada vez más lucha por representar la realidad de la interacción entre intereses, y asumir la responsabilidad de abordar la innovación en lugar de encerrarse en la defensa de las protecciones adquiridas de generaciones anteriores.
°°°°La autora pertenece a la Fundación Anna Kuliscioff
